Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия (стр. 2 )

Управление процессом формирования и реализации социально-трудового потенциала предприятия укрупнено может быть представлено в виде следующих блоков задач:

1) формирование таких производительных способностей работника, которые не только наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, но и обеспечивали гибкое переключение на новые задачи в условиях нестабильного развития;

2) создание социально-экономических и производственно-технических условий, обеспечивающих максимально возможное на данном этапе развития социально-трудовых отношений использование способностей работника к данному виду трудовой деятельности;

3) создание системы управления, сочетающей в себе элементы контроля над трудовым процессом с новыми социальными технологиями мотивирования работников; системы управления гибко меняющейся в зависимости от внутренних и внешних факторов воздействия;

4) формирование системы взаимодействия предприятия с внешней средой, повышающей социальную привлекательность рабочих мест, социальную значимость предприятия как элемента стабильного развития территорий.

Для управления социально-трудовым потенциалом необходимо, выявив механизм действия каждого из его компонентов, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

Синтез подходов к изучению трудового потенциала и социального требует использования в анализе трех видов информационных потоков:

Ø традиционной внутрихозяйственной отчетности, описывающей кадровые ресурсы и эффективность их эксплуатации;

Ø социологического мониторинга;

Ø социальной отчетности предприятия.

Решение задач полного и рационального использования социально-трудового потенциала, а также его повышения, является сегодня одним из наиболее важнейших направлений адаптации предприятия к условиям нестабильного развития. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Вторая глава «Методы анализа социально-трудового потенциала в структуре социально-трудовых отношений» содержит методические подходы к диагностированию социально-трудового потенциала, а также анализ направлений его приращения на базе механизмов и моделей социального партнерства.

Определяя социально-трудовой потенциал предприятия как сложную комплексную систему, интегрирующую несколько уровней, необходимо в рамках диагностики начинать с выяснения восприятия работниками как состояния дел на макроуровне, так и соотнести его с мезоуровнем.

Особенностью текущей экономической ситуации, сложившейся на российских предприятиях является явная глобальность кризиса, компенсируемая очагами локальной стабильности. В силу сложившихся макроусловий в данном случае вектор карьерной мобильности на мезо уровне будет развернут внутрь, а не наружу, так как внешняя среда оценивается как более проблемная, чем внутренняя.

Среди российских наемных работников наблюдается прямая зависимость восприятия тяжести кризиса и длительности его состояния. Модель затяжного вялотекущего кризиса менее распространена в массовом сознании и сложнее вписывается в сложившиеся традиции регулирования социально-трудовых отношений.

Восприятие общей ситуации на предприятии является комплексной характеристикой оценок сотрудниками основных аспектов его работы. В период исследования на обследованных предприятиях только два направления получили средние оценки «хорошо». Наиболее высоко работники предприятий оценивают социальные пакеты (на тех предприятиях, где они предоставляются) и готовность работников к повышению квалификации.

Несмотря на то, что проблемные точки в работе предприятий во многом обусловлены отраслевой принадлежностью и спецификой деятельности, можно выделить общие проблемные моменты. Одним из индикаторов проблемности реализации социально-трудового потенциала предприятия является удовлетворенность работников системой управления персоналом. Эта проблема актуальна независимо от сферы деятельности предприятий. На втором месте по степени возникающих сложностей и недоразумений стоит сплоченность трудового коллектива, то есть именно неэффективное управление социальной составляющей социально-трудового потенциала.

Таблица 1.

Оценка основных аспектов работы предприятия, %

	1*	2	3	4	5
Управление персоналом	21	24	22	22	11
Сплоченность трудового коллектива	15	16	31	23	15
Взаимоотношения с поставщиками	11	17	36	23	13
Финансовые ресурсы	4	16	38	34	8
Взаимодействие между руководством и подчиненными	4	13	38	33	12
Качество продукции или услуг	2	14	39	31	14
Состояние оборудования	5	13	32	35	15
Социальная политика, реализуемая предприятием	8	16	23	34	19
Размер заработной платы	5	11	35	35	14
Благотворительные программы	8	11	27	34	20
Готовность руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия	3	10	30	44	13
Профессионализм работников	5	12	27	35	21
Репутация предприятия во внешней среде	4	13	27	34	22
Клиентоориентированность	9	9	25	29	28
Возможности получения кредитов	3	10	29	37	21
Социально-психологический климат предприятия	2	10	28	40	20
Регулярность выплаты заработной платы	3	10	28	32	27
Социальные программы развития территорий	3	9	25	41	22
Профессионализм руководителей Вашего предприятия	5	7	27	37	24
Система подготовки кадров	1	8	28	43	20
Условия личного карьерного роста для Вас	2	7	29	44	18
Готовность работников предприятия вместе преодолевать трудности	3	7	28	41	21
Условия труда	4	5	27	37	27
Стабильность рабочих мест	2	6	25	43	25
Уровень лояльности коллектива руководству предприятия	1	6	27	41	25
Авторитет руководителей предприятия у работников	2	3	24	43	27
Гордость работников за свое предприятие	2	7	23	37	30
Приверженность работников миссии предприятия	2	4	25	37	31
Потребительский спрос на товары/ услуги предприятия	1	5	20	49	25
Социальный пакет	2	5	17	49	37
Готовность работников к повышению квалификации	2	7	13	26	52

1. Полностью не согласен 2. Скорее не согласен, чем согласен 3. Затрудняюсь оценить