Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия (стр. 4 )

3. Затрудняются оценить 4. Частично востребован 5. Полностью востребован

Использование регрессионного анализа методом оптимального шкалирования позволяет выявить основные параметры информационной модели, наиболее сильно влияющие на оценку социально-трудового потенциала. Регрессионный анализ подтверждает гипотезу, выдвинутую на этапе разработки понятия «социально-трудовой потенциал» о необходимости включения в эту модель потенциала взаимодействия предприятия с внешней средой.

Включение социального партнерства в систему изучения социально-трудового потенциала позволяет найти новый аспект в регулировании социально-трудовых отношений. Социальное партнерство может не только снижать конфликтность социально-трудовых отношений, но и способствовать росту социально-трудового потенциала предприятий.

Сбалансирование интересов в стратегической перспективе оказывается более выгодным, чем достижение тактических рыночных преимуществ. В условиях нестабильного развития рыночные механизмы конкуренции оказываются менее эффективны в российских условиях, чем модели объединения работников вокруг общих целей.

Таблица4.

Отношение к тезисам, %

В условиях кризисной ситуации наиболее эффективным является следующее
*1 – Полностью согласны с левым тезисом 2 – Скорее согласны с левым тезисом	1*	2	3	4	5	4 - Скорее согласны с правым тезисом 5 – Полностью согласны с правым тезисом
… использование системы управления, направленной на рост межличностной конкуренции работников	1	7	25	38	29	… возрастание управленческих усилий, направленных на преодоление социально-психологической напряженности в коллективе
… сокращение старых работников и набор новых с необходимой квалификацией	5	11	19	38	27	… переобучение старых работников в соответствие с новыми требованиями
… необходимо отказаться от стратегического планирования – в период кризиса это утопия	2	6	29	41	22	… необходимо скорректировать стратегию развития – но оставить ее как систему приоритетов, которые могут стабилизировать процесс
… сокращение трудового коллектива до необходимого уровня	5	17	21	36	21	… сохранения основного состава за счет перевода на неполный рабочий день
… необходимо ограничить деятельность профсоюзов	3	7	35	35	20	… необходимо активнее привлекать профсоюзы к решению производственных проблем
… кризисная ситуация на предприятии – это проблема только управленцев	4	12	14	33	36	… сложности в деятельности предприятия могут быть преодолены только совместно
… социальное партнерство мешает реализовывать эффективные антикризисные решения	2	4	47	34	14	социальное партнерство помогает реализовывать эффективные антикризисные решения
… социальные программы должны быть сокращены для минимизации непроизводительных затрат	3	8	34	33	22	… социальные программы могут компенсировать невозможность увеличения заработной платы
… повышение качества труда за счет ужесточения контроля и введения системы штрафов	6	12	17	29	36	… повышение качества труда за счет сплочения коллектива, понимания общей миссии деятельности …
… нужно сократить до минимума все корпоративные мероприятия	15	18	20	28	19	Необходимо чаще собирать сотрудников вместе, чтобы поддержать командный дух
… введение новой системы учета оплаты труда	12	17	22	28	21	… совершенствование разъяснительной работы по методам оплаты труда
… наиболее важным в период кризиса является финансово-инвестиционный потенциал предприятия	10	23	33	22	12	… наиболее важным в период кризиса является социально-трудовой потенциал предприятия

3 – Затрудняются выбрать

Анализ взаимоотношений работников и профсоюзов показывает, что современные профсоюзные организации оказывают значительное влияние на группы работников, лояльных не только к этой организации, но и компании в целом и хорошо адаптированных в производственной сфере. С точки зрения управления социально-трудовым потенциалом профсоюзы в состоянии поддерживать уже сформированный потенциал в актуальном состоянии. В тоже время влияние профсоюзов не выходит за границы зоны лояльности, что говорит о неспособности этой организации на современном этапе решать задачи по формированию социально-трудового потенциала. Компаниям необходимо создание специализированных организационных структур, в задачи которых входила бы деятельность по формированию и реализации социально-трудового потенциала.

В третьей главе «Организационно-управленческие аспекты реализации трудового потенциала» раскрываются направления регулирования социально-трудовых отношений на базе моделей приращения социально-трудового потенциала, проводится анализ зарубежного опыта в создании организационных структур, деятельность которых направлена непосредственно на создание условий и реализацию социально-трудового потенциала предприятий. В заключении главы особое внимание уделяется подготовке специалистов в области управления процессами реализации социально-трудового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода.

Одним из важнейших факторов приращения социально-трудового потенциала в условиях нестабильного развития предпрития является изменение мотивации включения работника в процессы реорганизации и поддержания жизнедеятельности предприятия в новых условиях. Логика развития современных управленческих процессов показывает, что с зарождением экономики знаний вопросы эксплуатации полностью не снимаются, но трудовая деятельность приобретает принципиально иной характер, она предполагает активное включение работников в формирование трудового потенциала предприятий, ведущую роль в котором играют социально-психологические и когнитивные факторы.

Формирование социально-трудового потенциала, отвечающего новым экономическим запросам, требует пересмотра системы подготовки кадров и особенно специалистов в области управления человеческими ресурсами. Одним из методов обучения, быстро развивающимся в условиях экономики знаний, выступает «компетентностный подход».

Ключевые компетентности могут быть сгруппированы по трем направлениям:

Ø компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;

Ø компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

Ø компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

В связи с этим возникают следующие задачи развития персонала в целях эффективного управления социально-трудовым потенциалом:

– определение каждым участником своего места и роли в процессе формирования социально-трудового потенциала, понимание целей и стратегии предприятия в целом, функций своего подразделения, осознание личного вклада;

–умение формулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально, а также взаимодействие и сфера полномочий при связи с другими подразделениями;

– получение знаний по современным подходам и методам решения различных управленческих задач на основе управления социально-трудовым потенциалом;

– приобретение навыков выбора и использования новых подходов и методов для эффективного решения конкретных проблем и задач на своём рабочем месте;

– приобретение навыков коллективной работы в команде по решению сложных проблем развития предприятия, освоение технологии групповой работы;

– освоение методов и навыков эффективной организации работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты;

– получение знаний, расширяющих кругозор: опыт других предприятий, зарубежный опыт, профессиональные и общеобразовательные знания на уровне диплома по переподготовке вплоть до получения второго образования.

Для решения практических задач необходима целевая подготовка специалистов. Рассмотрим один из подходов формирования программы обучения персонала методам и технологиям формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия.

Основные цели программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов по вопросам формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия:

– ознакомление с основными методами формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия (наиболее типичными для российских предприятий);

– получение общеобразовательных знаний, необходимых для управления процессами формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия;

– детальное освоение отечественного и зарубежного опыта формирования и использования социально-трудового потенциала предприятия;

– приобретение персоналом предприятия умений и практических навыков по методам индивидуального и группового решения конкретных проблем и задач, возникающих на рабочих местах руководителей и специалистов в процессе выявления и использования резервов развития.

Разработка методов обучения персонала технологиям приращения социально-трудового потенциала будет способствовать как повышению устойчивости предприятий в условиях нестабильного развития, так и выходу его из кризиса.

Общие выводы и рекомендации, вытекающие из результатов исследования

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ теоретических подходов и хозяйственной практики показывает необходимость введения в оборот новой экономической категории, уточненной относительно ее применения к описанию хозяйственной организации, а не административной территории. Социально-трудовой потенциал в контексте регулирования социально-трудовых отношений представляет собой единство трех составляющих:

1) потенциала работника; 2) корпоративной системы управления внутренней средой и 3) взаимодействия организации с внешней средой.

2. Диагностика ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, показывает, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития. Выходом из сложившейся ситуации представляется создание специализированных организационных структур, в задачи которых входила бы деятельность по формированию и реализации социально-трудового потенциала.

3. Смена парадигмы хозяйственного управления не привела к автоматическому росту осознанности интенсификации включения работника в трудовой процесс. Только одно из направлений участия работника в процессах преодоления трудностей, предложенных для оценивания, вызвало полное согласие более, чем у половины работников. Участвовать в совершенствовании системы управления готовы 46% опрошенных и еще 39% хотели бы способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе. Личная включенность работников в процессы консолидации интересов в период преодоления предприятиями трудностей низкая, явно не соответствующая степени осознанности кризисности ситуации.

4. Для создания организационной среды, способствующей приращению и эффективному использованию социально-трудового потенциала, необходимо реорганизовать систему подготовки кадров на основе компетентностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. Поддержка социально-трудового потенциала предприятия будет более эффективной в случае создания специализированной инфраструктуры, полномочия которой значительно превышают традиционный круг обязанностей отдела по управлению персонала. Основными принципами работы подобных центров должно стать следующее:

- интеграция производственного процесса с образовательным;

- непрерывность, охватывающая все уровни участия в производстве от рабочих до топ-менеджеров, что позволяет преодолевать дисбаланс знаний, зачастую возникающий на российских предприятиях, где больше внимания уделяется подготовке менеджеров;

- взаимосвязь производственного и обучающего процесса с исследовательским, что позволит повысить конкурентноспособность предприятия за счет ускорения внедрения инноваций, как производственно-технологических, так и управленческих;

- использование консультационного опыта, накопленного внутри предприятия, для внешних консультаций.

Технологии управления социально-трудовым потенциалом являются важнейшим конкурентными преимуществом предприятия, использование которых способствует как повышению устойчивости предприятий в условиях нестабильного развития, так и выходу его из кризиса.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Социально-трудовой потенциал корпорации как экономической категории ///Труд и социальные отношения.– 2009. – №12. – С.92-95.

Публикации в других изданиях:

1. О содержании социально-трудового потенциала корпорации как экономической категории /// Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений. Т.1. /Труды Всероссийской научно-практической конференции 26 мая 2009 г. – Н. Новгород: Изд-во «ИП Масленников», 2009. – С.40-42.

2. Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия: Монография/. – Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской государственной службы, 2009. – 144 с.

3. Система мотивации персонала на основе карты сбалансированных показателей /, // Коммуникационный менеджмент: технология и инструменты нового времени: материалы 7-ой Межрегиональной научно-практической конференции. – Н. Новгород: НКИ, 2010.- С.115-117.

4. Актуальность исследования проблем формирования и реализации социально-трудового потенциала современного предприятия / //Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов XI Международной научно-практической конференции в 3-х частях. Часть 2/Под общ. ред. , . – Новосибирск: Издательство «Сибпринт», 2010. – С. 115-117.

5. Теоретико-методологические подходы к исследованию социально-трудового потенциала предприятия /// Инновационные процессы и корпоративное управление: Материалы II-ой Международной заочной научно-практической конференции. – Минск: Национальная библиотека Беларуси, 2010. – С. 257-261.

[1] Воронкова потенциал организации как объект управления // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: сборник научных трудов / Под ред. . Выпуск 4. – М.: МАКС Пресс, 2007. – 0,5 п. л.

[2] , Зверкович социальным потенциалом российских промышленных предприятий и оценка уровня его развития// Проблемы современной экономики, N 1(25), 2008 (электронный ресурс http://www. *****/number. php3?bnumber=25#438)