Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия (стр. 1 )

На правах рукописи

ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени

кандидата экономических наук

Москва

2010

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Волго-вятская академия государственной службы

Защита состоится «10» «июня» 2010 года в 14.30 на заседании Диccepтaциoннoгo coвeтa Д 602.001.03 при Aкaдeмии тpудa и coциaльных oтнoшeний пo aдpecу: Мocквa, ул. Лoбaчeвcкoгo, д. 90, aудитopия № 000.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Aкaдeмии тpудa и coциaльных oтнoшeний.

Автореферат разослан «06» «мая» 2010 года.

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602.001.03, кандидат экономических наук, доцент

Общая характеристика работы

В диссертационной работе поставлена актуальная научная задача, состоящая в совершенствовании политики формирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала предприятия.

Актуальность исследования обусловлена несколькими основными факторами, определяющими направленность исследовательского поиска.

Во-первых, тенденциями развития социально-экономического пространства и природы процессов конкуренции. Фундаментальные изменения, произошедшие в последние десятилетия в воспроизводственном процессе, коренным образом изменили сущность социально-трудовых отношений. Инновации, касавшиеся ранее в большей степени материальных объектов и обеспечивающие конкурентные преимущества предприятий, распространились на нематериальную сферу, заново поставив вопросы использования их социально-трудового потенциала.

Роль работника в процессе производства постепенно трансформируется из исполнительской в лидерскую в широком ее понимании. От работника все больше требуется не просто исполнение функций и обязанностей, сколько творческий подход, обеспечивающий клиентоориентированность. Для достижения этого результата фокус внимания управления должен быть смещен с уже созданных функциональных систем на социально-трудовой потенциал, обеспечивающий необходимую гибкость предприятия по отношению к постоянно меняющимся внешним запросам.

Во-вторых, возрастающей нестабильностью экономических систем, как на уровне стран, так и отдельных предприятий. Современная экономическая нестабильность носит непредсказуемый характер, что принципиально меняет природу риск-менеджмента и требует поиска новых ресурсов и потенциальных возможностей. В условиях мировой нестабильности быстро обесцениваются материальные и финансовые капиталы. В результате возрастает ценность социально-трудового потенциала как базы для гибкой перестройки и выживания предприятия в новых условиях.

В-третьих, - важностью пересмотра принципов управления социально-трудовым потенциалом с точки зрения переноса акцента с его использования на формирование. Развитие инновационных технологий идет с опережением требований к работнику. Центр тяжести исследований смещается с процессов использования имеющегося персонала на процессы создания качественно нового персонала. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческих ресурсов, организации совершенно новых социально-трудовых отношений. В основе этих взаимоотношений должен лежать механизм социального партнерства, вовлекающий трудовой потенциал в использовании его в трудовом процессе в более широком контексте, чем простое достижение прибыли.

В-четвертых, - недостаточностью существующих исследований по вопросам управления социально-трудовым потенциалом предприятия, в частности его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса в условиях нехватки остальных ресурсов обеспечения производственной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Вопросы, посвященные поиску резервов и скрытых возможностей увеличения эффективности работы предприятий, являются ключевыми в экономической науке. Тем не менее, исследования напрямую, затрагивающие изучения социального или трудового потенциала встречаются достаточно редко. Авторы, как правило, рассматривают либо трудовой потенциал в его классической форме, либо останавливаются на изучении социального потенциала, расширяя горизонт изучения от социального потенциала фирмы, до социального потенциала региона.

Понятие трудового потенциала активно внедряется в экономику труда в е годы. Среди основных работ можно отметить исследования , , M. И. Скаржинского, . В этот период формировались теоретико-методологические основы трудового потенциала общества, выявлялось социально-экономическое содержание категории «трудовой потенциал».

Новые условия хозяйствования, возникшие в е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры и социально-трудовых отношений. Эти процессы затронуты в работах , , Э. В.  Клопова, , .

Наиболее востребованными в последние годы были исследования трудового потенциала сквозь призму отраслевых и региональных задач (, , П. Штомпка, и др.). Трудовой потенциал рассматривается как элемент, описывающий жизнедеятельность различных слоев и групп населения (, , и др.). С исследованием трудового потенциала тесно переплетается изучение демографических проблем (, , и др.).

Особую роль в процессе понимания функционирования трудового потенциала играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентаций и мотивации труда (, , , и др.), концепции человеческого и социального капитала (Г. Беккер, П. Бурье, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулман, Р. Патнэм, , Ф. Теннис, Ф. Фукуяма и др.).

Основы изучения социального потенциала были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных ученых , В. С. Швырева, Г. П. Щедровицкого, В. А. Ядова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Дж. Коулмена, Т. Лукмана, Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Фукуяма и др. Значительный вклад в развитие концепции социального потенциала в России внесли также работы , , М. Мескона, , и др.

Социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, изучению влияния экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений посвящены работы Н. Алексеева, Ф. Газизуллина, В. Гимпельсона, Н. Воронковой, Л. Косалса, Н. Наумоваа, Р. Насибуллина, Ж. Тощенко, С. Шаталина, Й. Шумпетера, Р. Алтынбаева, М. Нугаева, Ф. Шаймарданова и др.

Термин социально-трудовой потенциал первоначально появился применительно к пониманию законов функционирования общества в целом и отдельных регионов. Значимый вклад в разработку социально-трудового потенциала общества и социальных механизмов управленческого воздействия на его реализацию по проектированию и социальному планированию в трудовой сфере внесли , , А, , и др.).

Отдельный вклад в изучение проблем управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом внесли ученые Академии труда и социальных отношений , , .А., ,

Таким образом, развитие понятия социально-трудовой потенциал протекает по сходной траектории с другими потенциалами: первоначально рассматриваясь на уровне более крупного объекта управления, он начинает разворачиваться в плоскости социально-трудовых отношений предприятий. Исследовательские работы, интегрирующие трудовой и социальный потенциал на уровне предприятия и рассматривающие их в комплексе во всей реальной сложности практической реализации, где они соединены воедино, практически отсутствуют.

Цель исследования. На основе обоснования сущности и структуры социально-трудового потенциала предприятия, процессов его формирования и реализации в условиях нестабильного развития разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- определить содержание экономической категории «социально-трудовой потенциал» в контексте регулирования социально-трудовых отношений, соотнести ее с понятиями «трудовой» и «социальный потенциал», обосновав необходимость интегрального подхода;

- проанализировать теоретико-концептуальные подходы к анализу социально-трудовых отношений и выделить на этой основе базовые элементы социально-трудового потенциала, определяющие развитие предприятия в условиях нестабильности;

- разработать систему индикаторов измерения социально-трудового потенциала предприятия и методические принципы, на этой основе провести диагностику состояния социально-трудового потенциала предприятия;

- выявить объективные возможности и пределы управленческого воздействия на социально-трудовой потенциал на основе выделения основных факторов, влияющих на интенсивность его формирования;

- проанализировать эффективность и готовность различных участников социально-трудовых отношений к активизации социально-трудового потенциала;

- разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Объектом исследования выступают современные предприятия, функционирующие в условиях нестабильного экономического развития.

Предмет исследования составляет социально-трудовой потенциал предприятий, как основа совершенствования социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, корпоративного управления, социальной политики, социально-трудовых отношений и теории экономических кризисов и неустойчивого развития.

Основным методом работы является качественно-количественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим исследованием. В работе применен системный подход, предполагающий всестороннее изучение социально-трудового потенциала как целостной системы. Использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических агентств других стран, Международной организации труда, Всемирного банка, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных обследований социально-трудовой сферы, в том числе проведенных Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под научным руководством и при участии автора. В ходе исследования было опрошено 350 работников различных предприятий Нижнего Новгорода и области.

Научная новизна исследования состоит в обосновании роли социально-трудового потенциала как важнейшего фактора преодоления кризисного состояния предприятий и в разработке предложений по диагностике социально-трудового потенциала предприятий и мер, направленных на его приращение и эффективное использование.

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Разработана методика диагностирования социально-трудового потенциала, отличающаяся тем, что мониторинг социально-трудового потенциала предприятия может быть осуществлен при помощи регрессионного анализа на базе семи индикаторов:

Ø социально-психологического климата на предприятии,

Ø системы управления персоналом,

Ø условий личного карьерного роста для работников,

Ø репутации предприятия во внешней среде,

Ø готовности руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия,

Ø приверженности работников миссии предприятия,

Ø финансовых ресурсов,

взаимоувязывающих все основные его составляющие.

2. На основе анализа системы социального партнерства как важнейшего внутреннего фактора обеспечения приращения и эффективной реализации социально-трудового потенциала и диагностики ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, обосновано, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития.

3. Обосновано, что в период нестабильного развития предприятия особую роль начинает играть та часть социально-трудового потенциала, которая характеризует готовность работников к проявлению инициативы и сотрудничеству во имя преодоления трудностей, мотивированную не только и не столько ценностями материального плана, сколько социальным партнерством и общей миссией предприятия.

4. Многомерный анализ структуры предпочтений сотрудников нижегородских предприятий по участию в решении встающих перед ними проблем позволил выявить четыре типа стратегий взаимодействия: консультативную стратегию, свойственную для 20% работников, которые готовы участвовать в преодолении трудностей и развитии предприятия, прежде всего, через внесение предложений по изменению, совершенствованию тех или иных аспектов работы; производственную стратегию, которой придерживаются около 15% сотрудников нижегородских предприятий и для которых предпочтительны формы участия, связанные с наращиванием интенсивности труда и совершенствованием не производственного процесса предприятия, а собственных трудовых навыков; вынужденную стратегию, которая характерна для 18% сотрудников и связана со снижением интенсивности личного участия в производственной жизни предприятия и готовности уйти в неоплачиваемый отпуск, либо работать по гибкому графику, либо выполнять тот же объем работы за меньшую зарплату; социально-психологическую стратегию, которой придерживаются 20% работников, для них наиболее приемлемыми формами участия в жизни предприятия являются оказание помощи и поддержки коллегам, поддержание дружеских отношений в коллективе.

5. Сформулированы рекомендации по созданию условий для приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала на основе компетентностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. Обосновано, что в организационном плане необходимо решить две институциональные задачи: 1) обозначить позицию государства в части подготовки высококвалифицированных рабочих кадров; 2) современным предприятиям активизировать подготовку персонала, в том числе и на базе своих учебных центров.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы: а) законодателями – в процессе дальнейшего совершенствования государственной социальной политики, направленной на создание условий на макроуровне для реализации социально-трудового потенциала; б) органами государственной власти и местного самоуправления – при разработке программ поддержки предприятий, стремящихся развивать социально-трудовой потенциал; в) конкретными организациями – при внедрении механизмов приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала.

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе, а также в системе дополнительного профессионального образования предпринимателей, госслужащих и профсоюзных кадров.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе:

- Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений». – Н. Новгород, 2009 г.

- 7-ая Межрегиональная научно-практическая конференция «Коммуникационный менеджмент: технология и инструменты нового времени». – Н. Новгород: НКИ, 2010г.

- XI Международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы экономических наук «Актуальные вопросы экономических наук» – Новосибирск, 2010 г.

- II-ая Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление» - Минск, 2010 г.

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 6 печатных работах общим объемом более 9,8 п. л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Содержание социально-трудового потенциала как экономической категории

1.2. Социально-трудовой потенциал в условиях нестабильного развития

1.3. Проблемы изучения социально-трудового потенциала предприятия как фактора повышения рыночной устойчивости

ГЛАВА 2. Методы анализа СОЦИАЛЬНО-трудового
потенциала в структуре социально-трудовых отношений

2.1. Методические подходы к диагностированию социально-трудового потенциала предприятия

2.2. Направления приращения социально-трудового потенциала на базе механизмов и моделей социального партнерства

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Регулирование социально-трудовых отношений на базе моделей приращения трудового потенциала

3.2. Зарубежный опыт управления социально-трудовым потенциалом на базе специализированных организационных структур

3.3. Методические рекомендации по управлению процессом реализации социально-трудового потенциала предприятия на основе компетентностного подхода

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию социально-трудового потенциала» дается анализ и систематизация подходов к изучению социально-трудового потенциала, как в условиях стабильного, так и неустойчивого развития предприятий. Теоретический анализ дополняется рассмотрением проблем измерения социально-трудового потенциала предприятий.

В качестве основных компонентов трудового потенциала работника выделяют следующие составляющие: психофизиологическую: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; социально-демографическую: возраст, пол, семейное положение и др.; квалификационную: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; личностную: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Анализ современных определений «социального потенциала» позволяет говорить о существовании двух наиболее проработанных направлений: 1) социальный потенциал личности, индивидуального развития; 2) социально-экономический потенциал развития территорий.

Понимание социального потенциала предприятий еще только-только формируется, представляя собой модели синтеза нескольких подходов. Социальный потенциал предприятия определяется как «интегральная характеристика, включающая отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытию богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации».[1] Структура социального потенциала предприятия строится из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника).[2]

Под такое определение потенциала попадает широкий круг элементов. Проведенный анализ позволяет аргументировать необходимость интеграции подходов к изучению «трудового потенциала» и «социального потенциала». Введение в научный и хозяйственный оборот экономической категории «социально-трудовой потенциал предприятия» позволит повысить практическую применимость разрабатываемой методики за счет использования показателей, разработанных для оценки трудового потенциала и придать новый импульс развития, за счет компонент, учитываемых в рамках социального потенциала.

Представляется необходимым расширить модель социально-трудового потенциала до трех составляющих потенциалов:

Ø потенциал работников;

Ø потенциал корпоративной системы управления внутренней средой;

Ø потенциал взаимодействия предприятия с внешней средой.

В свою очередь система измерения социально-трудового потенциала работника должна быть расширена за счет индикаторов, позволяющих определить его лояльность предприятию, приверженность ее ценностям и миссии, а не только удовлетворенностью оплатой и условиями труда, которые могут ухудшаться в условиях кризиса.

Социально-трудовой потенциал наряду с материальным, инвестиционным и финансовым становится важнейшим показателем работы предприятия. Однако в условиях мирового финансового кризиса именно социально-трудовой потенциал позволяет предприятиям не только выживать, но и развиваться за счет активного вовлечения в производственные процессы нематериальных ценностей.

Качество социально-трудового потенциала является важнейшим фактором адаптации предприятий к рыночной конъюнктуре. В ситуации, когда усиливается конкуренция при росте ограничений на финансовые и материальные ресурсы, повышение производительности труда остается одним из немногих возможных вариантов выживания.

Социально-трудовой потенциал предприятия в своем развитии проходит различные стадии и играет определенную роль на каждом этапе его жизненного цикла. На этапе зарождения социально-трудовой потенциал реализуется через работу группы энтузиастов-инициаторов бизнеса, взаимодействующих в рамках неформальных взаимоотношений, что усиливает социальную составляющую в социально-трудовом потенциале. На стадии роста и зрелости взаимоотношения внутри предприятия стабилизируются и формализуются, что повышает требования к трудовой составляющей потенциала. На стадии кризиса или распада социально-трудовой потенциал перестает востребоваться в полной мере. Система управления входит в противоречие, как с требованиями внешней среды, так и с ответами на внутренние вызовы.

Социально-трудовой потенциал, активизируясь в период неустойчивого развития предприятия, способен повышать ее адаптивность за счет объединения трудовых и социальных ресурсов. Социальная составляющая в данном случае позволяет накапливать и реализовывать ценности профессиональной деятельности, выводя производственную мотивацию из ситуации жесткой привязки к уровню оплаты затраченного труда.

Основная проблема в разработке методики изучения социально-трудового потенциала состоит в создании системы его индикаторной оценки. Переход от теоретического к практическому уровню управления сопровождается необходимым сужением и фокусировкой теоретической модели на наиболее важнейших аспектах практики. Методика анализа социально-трудового потенциала предприятия в условиях нестабильного развития должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях устойчивого развития организации.