Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия (стр. 3 )

4. Скорее согласен 5. Полностью согласен

Третьим блоком важнейших индикаторов диагностики социально-трудового потенциала является оценка работниками прочности своей взаимосвязи с данным предприятием. Эта взаимосвязь анализируется в двух плоскостях: воспринимаемой как внешний фактор (воздействие предприятия на работника), так и внутренний (желание работника укреплять эту взаимосвязь).

Несмотря на достаточно оптимистические оценки состояния дел на своих предприятиях, работники, тем не менее, совсем не уверены в стабильности собственных позиций на предприятии. Внешние и внутренние факторы образуют систему обратной взаимосвязи, чем неустойчивее положение дел работника на предприятии, тем сильнее его ориентация на разрыв социально-трудовых отношений. И напротив ощущение возможности роста сопряжено с желанием его достичь.

Следующим элементом методики оценки потенциала является диагностирование внутренней среды предприятия через призму социально-трудовых потребностей его работников. В условиях неустойчивого развития ожидаемо возрастает ценность стабильности рабочего места. Ценность стабильности превалирует над ценностью прибыльности, частично компенсируя возможные темпы снижения роста заработных плат. Достойная оплата труда, занимая значимое место в иерархии социально-трудовых ценностей, тем не менее, уходит на шестое место. Текущая ситуация начинает оцениваться с точки зрения потенциальных возможностей будущего роста и накопления навыков. Этот перевод оценок из плоскости здесь и сейчас в плоскость будущих перспектив, позволяет предприятию сгладить проблемность текущей ситуации путем предъявления четкого плана антикризисного развития, пошагово демонстрирующего возможные шаги и их влияние на карьерные стратегии персонала. Компенсирующими мерами, направленными на нивелирование вопросов оплаты труда выступают ценности безопасности здоровья и социальной защиты работающих, путем соблюдения норм охраны труда и предоставления социального пакета.

Традиционно при рассмотрении вопросов социально-трудового потенциала основной акцент ставился на способности системы создать условия для его раскрытия у работника, неявно предполагая, что он готов к подобным действиям. Доперестроечные дискуссии в научных и широких общественных кругах полагали, что рыночная структура хозяйственной жизни будет способствовать росту инициативы и повышению производительности труда. Тем не менее, смена парадигмы хозяйственного управления не привела к автоматическому росту осознанности интенсификации включения работника в трудовой процесс.

Таблица 2.

Личная готовность к участию в процессах преодоления трудностей,
возникающих на предприятиях, %

	1*	2	3	4	5
Переквалифицироваться	2	4	7	33	54
Внести предложения по совершенствованию системы управления	4	2	10	38	46
Способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе	2	5	14	40	39
Повысить качество своего труда	2	5	13	46	34
Уйти в неоплачиваемый отпуск	5	7	20	38	30
Внести предложения по повышению качества продукции и услуг	2	7	18	46	27
Активнее участвовать в процессе принятия решений о работе предприятия	3	6	27	39	25
Оказывать помощь и поддержку коллегам	5	11	20	41	23
Работать по гибкому графику	5	6	36	33	21
Выполнять тот же объем работы за меньшую зарплату	6	6	28	40	20
Работать сверхурочно	4	10	28	40	18
Внести предложения по экономии затрат	6	10	36	32	15
Повысить интенсивность и производительность своего труда	12	15	32	27	14
Осваивать новые навыки без отрыва от производства	15	21	25	27	12
Участвовать в кружках качества	15	16	20	37	12
Внести предложения по реструктуризации предприятия	9	11	44	28	8
Внести предложения по совершенствованию сбытовой и маркетинговой деятельности	39	28	18	9	6
Внести предложения по лучшему использованию оборудования, материалов	50	23	16	8	3

1. Полностью не согласен 2. Скорее не согласен, чем согласен 3. Затрудняюсь оценить

4. Скорее согласен 5. Полностью согласен

Только одно из направлений участия работника в процессах преодоления трудностей, предложенных для оценивания, вызвало полное согласие более, чем у половины работников. Более половины работников хотели бы переквалифицироваться в случае необходимости. С одной стороны, переквалификация позволяет предприятию сохранить кадры, с другой стороны, она скорее выгодна работнику для сохранения своего рабочего места и повышения своей личной конкурентоспособности, чем может рассматриваться как вклад работника в развитие предприятия. Все остальные направления вызывали меньший интерес.

Участвовать в совершенствовании системы управления готовы 46% опрошенных и еще 39% хотели бы способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе. Трудовые коллективы скорее ориентированы на улучшение качества. Тогда как возможность повышения интенсивности и производительности своего труда рассматривают для себя только 14% работников. Таким образом, можно констатировать, что пока личная включенность работников в процессы консолидации интересов в период преодоления предприятиями трудностей низкая, явно не соответствующая степени осознанности кризисности ситуации.

Практически ни одна из составляющих личного потенциала работника, по его собственным оценкам, не востребуется в полной мере. Ни один вид личного потенциала по оценкам полноты его использования в трудовом процессе не превышает 50%.

Современная управленческая среда, сложившаяся на российских предприятиях в наибольшей степени востребует коммуникационный потенциал, готовность работников к саморазвитию, а также квалификационный. Эти три основных элемента – коммуникация, саморазвитие и квалификация – сегодня составляют основу требований, предъявляемых кадровым менеджментом к работникам предприятий. За пределами внимания остаются такие важные компоненты как лидерство и инновационность.

Таблица 3.

Оценка востребованности личного потенциала на рабочем месте, %

	1*	2	3	4	5
Коммуникационный – умение взаимодействовать с людьми	2	4	12	34	48
Саморазвития – готовности обучаться и совершенствоваться	2	4	15	34	45
Квалификационный – ваши знания и умения	2	3	13	40	42
Психологический – умение сохранять спокойствие в сложных ситуациях	2	3	16	38	41
Творческий – участие в различных заданиях, требующих творческого подхода	8	9	20	32	31
Организационный – Ваше участие в процессах управления	7	19	21	31	22
Лидерский – стремление управлять коллегами	10	20	26	29	15
Инновационный – ваши предложения по совершенствованию производства	6	15	30	37	12

* 1. Совсем не востребован 2. Скорее не востребован