Методические указания для изучения курса «Экономика организаций» (стр. 8 )

Экономию трудовых затрат (снижение трудоемкости) по каждому мероприятию (Э) можно определить по формуле:

Э = (Тв - Тп) х К х В где Т б. Тп - затраты времени на одно изделие в базисном и плановом периоде в нормо-часах

К - количество изделий, подлежащих обработке на данном оборудовании (по данной технологии) в течении года, шт.;

В - продолжительность действия нового оборудования, технологии в течение планового года.

Задача.

Выпуск изделий на новом оборудовании составит 425000 шт. Затраты труда на одно изделие до внедрения оборудования составили 1,2 нормо-часа, после внедрения 0,8. срок внедрения с 1.07. Тогда Э = (1,2 - 0,8) х 425000 х 6 /12 = 85000 нормо-часов. Снижение трудоемкости на 85000 н/ч можно перевести в экономию численности рабочих: х 1,15 =41 человек, где 1800 - фонд времени одного рабочего, час; 1,15 - коэффициент перевыполнения норм. Рост производительности труда при снижении трудоемкости продукции (работ, операций) в общем виде можно определить по следующей формуле:

ПТР = (ТБ - ТП) /ТП х d х Кс

Где d - удельный вес рабочих, участвующих в производстве данной продукции или выполнение операций, в общей численности П. П.П., %

Кс - срок действия исследуемого мероприятия в данном году.

Если, например базисная трудоемкость обработки составляет 20 минут, плановая 8 минут, численность рабочих, занятых выполнением этой операции, - 10% обшей численности всего персонала, а срок перехода на новую технологию обработки - 1 августа, то рост производительности 1руда будет равен 6,25% ((20-8) /8 х 10x5/ 12)

Если вместо количества обрабатываемой продукции дано число работников, занятых на новом оборудовании, известно повышение производительности нового оборудования по сравнению со старым, то экономию рабочей силы можно рассчитать по формуле:

Э = (1-100/100 + п) х Ч х В

Где п - процент роста производительности оборудования;

Ч - число рабочих, занятых на данном оборудовании;

В - продолжительность работы нового оборудования (часть планового года).

Например: если у 60 рабочих в результате усовершенствования обработки деталей производительность труда возрастает на 40% с 1 апреля, то экономия рабочей силы составит 13 человек (1-100 /140) х 60 х 9 /12

Потребность в рабочей силе будет тем меньше, чем выше выработка. Поэтому для определения экономии рабочей силы надо сравнить численность рабочих, необходимую для изготовления планового объема продукции, при базисной и плановой выработке.

Пример: общий объем лесозаготовок в плановом году 2500000 м3 механизация работ в отчетном году составляла 90%. В плановом году удельный вес механизированных работ повысился до 96%. Среднегодовая выработка одного работника на ручных работах - 500 м3, а на механизированных - 5000 м3. Для определения роста производительности труда в результате механизации следует рассчитать затраты на заданный объем работы при уровне механизации базисного и планового периодов.

Объем работ2500000 м3

Затраты труда в условиях базисного года:

Объем ручных работ (10%)250000 м3

Число рабочих для их выполнения 250000 /человек

Объем механизированных работ (90%) 2250000 м3

Число рабочих для их выполнения 2250000 /5000 = 450 человек

Всего требуется рабочих 950 человек

Затраты труда в условиях планового года:

Объем механизированных работ (96%) 2400000 м3

Число рабочих для их выполнения 200000 /5000 = 480 человек

Всего требуется рабочих 680 человек

Экономия рабочей силы (Э) составляет 270 человек (950-680) или 28,4 % (270 /950 х 100). Рост

производительности труда (Птр) составит:

Птр=270 /(950-270) х 100 = 39,7% или = 28,4 х 100 /(100-28,4)=39,7%

Часто изменение трудоемкости и производительности труда происходит в результате снижения или повышения удельного веса кооперированных поставок (Кп). В этом случае:

Э = (1-100-Кпп /100-Кпб) х Ч а Птр = (100-Кпб /100 - КПп) х 100-100

Например, кооперированные поставки в базисном периоде составляли 15%, а в плановом должны повыситься до 18%, численность рабочих на предприятии составляет 1000 человек. Тогда Э=[1-(100-18)/(100-15)] х 1000=35 человек, а Птр =(100-15)/(100-18)х 100-100=3,65%

Выполнение мероприятий по совершенствованию организации труда и производства влияет, прежде всего, на улучшение использования рабочего времени. За счет снижения или ликвидации его внутрисменных и целодневных потерь (П), уменьшения или ликвидации брака, непроизводительных затрат рабочего времени.

Повышение производительности труда прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего:

Птр = (100-Пп/100-ПБ) х 100-100, где Пп, ПБ - потери рабочего времени в плановом и базисном периодах.

Расчет роста производительности труда в процентах можно заменить расчетом экономики рабочей силы:

Э = (1-(100-ПБ /100-Пп)) х Ч х 0,5, где 0,5 - коэффициент показывающий, что потери будут снижаться равномерно в течении всего года.

Если, например, внутрисменные потери рабочего времени равнялись в базисном периоде 15%, а в плановом намечено их сократить до 8%, численность рабочих, на которых распространяется это мероприятие - 2000 человек, их удельный вес в общей численности персонала 80%, то производительность их труда вырастает на 8.2%

[(100-8)7(100-15) х 100-100]. а всех работающих - на 6.6% (8.2 х 0,8). Экономия рабочей силы составит 76 человек [(1-(100-15)/(100-8))х 2000 х 0,5]

В итоге на предприятии делается сводный расчет роста производительности труда по всем факторам. В отечественной практике получила распространение следующая классификация факторов:

1. повышение технического уровня производства;

2. улучшение организации производства и труда;

3. относительное уменьшение численности П. П.П.;

4. повышение качества выпускаемой продукции;

5. изменение структуры производства;

6. освоение производства новых видов продукции.

Одним из важнейших показателем эффективности производства является степень влияния производительности труда на прирост продукции. Рассчитать прирост продукции можно в абсолютном и относительном выражении.

В абсолютных цифрах прирост продукции исчисляется по формулам:

Пч = (ЧФ - Чп) х ВпПпртр = (ВФ - Вп) х ЧФ

Где Чф, Чп численность фактическая и плановая. ВФ, Вп - выработка фактическая и плановая. Прироста продукции по факторам в % можно определить по формуле:

Пч = Ч/ТП х 100 Ппртр = (ТП - Ч) /ТП х 100

Где Ч - % увеличения численности работников, ТП - % увеличения товарной продукции.

Наряду с ростом производительности труда необходимо определить и полную экономическую эффективность путем сопоставления произведенных затрат и экономии, полученной в результате осуществления мероприятий (экономия заработной платы с начислениями и снижение себестоимости за счет экономии накладных расходов).

Обоснование необходимости численности различных категорий

работников.

Метод расчета потребности в работниках различных категорий зависит от выполняемых ими функций и характера работы.

Численность работников (основных рабочих -- сдельщиков) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Чос = Тпе /Фн х КВн,

где Тпе - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч

Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч

Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Задача.

Рассчитать фактический заработок работника цеха по бестарифной системе оплаты труда. Расчет делается по группам работников, имеющих следующий квалификационный уровень К: 1я группа = 1,3; 2я группа К = 2,1; 3я группа К = 1,7

Количество отработанных человеко-часов Т по группам соответственно: 180,5 ч; 123,1 ч; 180,5 ч Коэффициент трудового участия (КТУ) по группам 1,1; 0,9; 1,04. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл составит 10 руб. 86 коп. (рассчитан делением фонда оплаты труда цеха за месяц на общее число заработанных баллов работниками цеха)

Решение.

Определяем количество баллов, заработанных работником каждой квалификационной группы по формуле:

М = К х Т х КТУ

М1 = 1,3 х 180,5 х 1,1 =258,1 балл

М2 = 2,1 х 123,1 х 0,9 = 232,5 балл

М3 = 1,7х 180,5 х 1,04 = 319,1 балл

Фактический заработок работников (ЗП) по группам составит:

ЗП1 = 258.1 х 10,86 = 2803 руб.

ЗП2 = 232.5 х 10,86 = 2524.9 руб.

ЗПЗ - 319,1 х 10.86 = 3465,4 руб.

Установить необходимую численность рабочих на отдельных участках производства можно по нормам выработки. Если известен общий объем работ (ОР) в каких либо натуральных единицах, норма выработки в смену (Ив) в тех же единицах, число рабочих дней (Тдн) в году и коэффициент выполнения норм (Квн) то численность рабочих (Чос) составит: Чос=ОР / Нв х Квн хТдн.

Если, например, на участке массового производства в течение года надо обработать 100 тыс. деталей, сменная норма выработки - 50 шт. , выполнение норм - 116%, среднее число рабочих дней в году 225,5 то численность составит: Чос=100000 /(50 х 1.16 х 225,5) = 8 человек

Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по Ч=(М х С / Нч) х К где М - количество агрегатов; С - число смен; К - коэффициент показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего; Нч - норма обслуживания, т. е. количество рабочих, обслуживающих 1 агрегат.

Так если при пятидневной рабочей неделе предприятие работает 254 дня, а рабочий 225,5 дня, то К=1,12. Это значит, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих их среднесписочное число должно быть на 12% больше явочного.

Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам: Ч=М х С/Нобсл х х К, где М - количество оборудования, обслуживаемого одним рабочим.

Если, например, в цехе 400 станков-автоматов, норма обслуживания одним наладчиком 40, цех работает в 2 смены, то Ч=(400 х 2/ 40) х 1,12 = 22 чел.

Численность многих вспомогательных рабочих (крановщиков, кладовщиков и др.) определяется

по рабочим местам: Ч = М х С х К

Если, например, в цехе с 2х сменным режимом имеется 3 крана и на каждом из них работает

крановщик и стропальщик, то общая потребность в рабочих составит 13 человек [3(1 + 1) х 2х

1,12]

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других

факторов.

Численность служащих может быть определена, исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрепленным нормам обслуживания, например численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений.

Оплата труда на предприятии

Оплата труда - это денежное вознаграждение за соответствующую работу (предусмотрено контрактом о найме), которое устанавливается не ниже законодательно фиксированного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную. Тариф представляет собой исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работе, а часовая, дневная, месячная ставки привязывают этот размер к той или иной единице времени.

Дополнительная часть - различные выплаты сверх основного размера оплаты труда: премии, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, доплаты бригадирам, надбавки за профессиональное мастерство и др.

Для регулирования оплаты труда применяется тарифная система. Тарифная система -это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности (квалификации). Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки имеют следующие характеристики: Диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов, абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему, минус 1, выраженное в %. Например, в единой тарифной сетке оплаты труда бюджетной сферы коэффициент 7-го разряда составляет 2,76, а 8-го разряда -3,12, тогда относительное возрастание составляет 13% (3,12 : 2,76 х 100).

Количество разрядов тарифной сетки, например, единой тарифной системы, включает 18 разрядов, а для рабочих по тарифно-квалификационному справочнику работ - 6 разрядов.

Тарифная ставка, соответствующая тому или иному разряду, определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться либо в виде фиксированных однозначных величин. Либо в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные, и максимальные) значения. Первый принцип характерен для всех тарифных сеток, используемых в нашей стране. Второй используется на так называемых «бестарифных» системах оплаты труда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включения в справочники тарифно-квалификационных характеристик; они содержали требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности выбранной системы.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв); определение суммы заработка (3), путем умножения расценки на единицу продукции (Еп) на общий объем произведенной продукции за месяц (К):

Еп=Тд/Нв; 3 = Еп·N

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Еп= Тч·Нвр , где Тч – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

При сдельно-премиальной оплате труда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы (выполнение норм выработки, экономия сырья, материалов, энергии и т. д.).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсификации труда.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от ею личной выработки. Это создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы, по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. Главное при этом - правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров груда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества обработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие системы повременной формы оплаты труда: простая, повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Формула для расчета:

Зим = Тч • Чф, где Зпм - заработная плата работника за месяц; Тч - часовая тарифная ставка работника данного разряда; Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Контрактная система оплаты груда основана на заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда. А также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководство предприятия.

В настоящее время на предприятиях применяются нетрадиционные методы оплаты .труда: бестарифная система, оплата труда в зависимости от доли общих затрат на рабочую силу в стоимости реализованных изделий и др.

По бестарифной системе оплаты все работники сводятся в квалифицированные группы, для каждой из которых установлен один и тот же квалифицированный уровень. Квалифицированный уровень разрабатывается по состоянию на момент введения системы оплаты труда. Он определяется путем деления средней заработной платы по категории работников на минимальную зарплату, т. е. зарплату неквалифицированного рабочего, которая принимается за 1. По отношению к ней остальные квалифицированные группы определяются соответствующим коэффициентом. Диапазон соотношений позволяет определить соотношение в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной зарплатой. Система квалификационных уровней создаст большие возможности для материального стимулирования квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалифицированный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Важным элементом системы является использование коэффициента трудового участия (КТУ). Он выставляется всем работникам предприятия, включая и директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который и решает состав показателей для расчета (КТУ). Заработная плата работника определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл.

Суть оплаты труда в зависимости от общих затрат на рабочую силу состоит в следующем, доля зарплаты в стоимости реализованной продукции рассчитывается по данным базового периода, далее она умножается на стоимость продукции, реализуемой в текущем периоде, и таким образом определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если эти расходы превышают сумму фактической зарплаты, то разница образует премиальный фонд, который распределяется между работниками в пропорции 1: 3.

В условиях рынка существенно изменяется трудовая мотивация инженеров и менеджеров, обнаруживается большая заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения, развитие способностей и творчества, признание фирмой результатов труда, расширение полномочий и т. д.

В итоге все это находит отражение в динамике зарплаты и премиальных вознаграждений. Такая динамика может быть представлена графиками, характеризующими связи оплаты управленческого персонала с возрастом, как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные графики строятся в виде кривых карьеры, используются фирмами (особенно западными) как инструмент, облегчающий фирмам выработку решений относительно оплаты труда работников, ибо труд работника, по мнению фирм, должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей.

На Западе применяются различные модели кривых карьеры для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням (высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования. Кривые строятся на базе результатов обследований фирм и применяются для определенной начальной зарплаты по каждой должности, различий в зарплате между работниками отдельных групп и перспектив ее измерения.

В Японии применяется комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации зарплаты: с учетом только возраста; с учетом возраста и результатов работы; с учетом только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на 4 категории в зависимости от требований: к образованию, практическому опыту, квалификации, интенсивности труда.

В США главный упор в организации вознаграждения управленческого инженерного труда делают на дифференцированные премии, особенно за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они мот достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие годы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда труда (ФОТ) может быть определена различными способами:

•метод прямого счета: ФОТ = Чср х ЗПср, где Чср - среднесписочная численность работающих человек.

ЗПср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями

•нормативный метод расчета: ФОТ = О х Нзп, где О - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Нзп - норматив фонда оплаты на I руб. выпускаемой продукции, руб.

•индексным методом: ФОТ = ФОТбаз х (Нзп. Нпртр), где ФОТбаз - базовая величина в отчетном году; Нзп и Нпртр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде

•на основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции: ФОТ=ФОТбаз-ьФОТбаз(Нзп х К), где К - прирост объема продукции, %

Нзп - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям П. П.П. по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного ФОТ.

Тарифный фонд включает оплату труда рабочих сдельщиков и оплату труда рабочих повременщиков. ФОТ рабочих сдельщиков (Зслд) на запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле: Зсд = Р х N х К. где К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н х Тст х К, где Тст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе. Н - объем работ, нормо-ч.

Для получения планового фонда оплаты труда рабочих и тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты груда и премиальным поощрениям.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например доплаты перерывов материями, имеющим грудных детей.

Месячный ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительные отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходные пособия. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой. Фонд оплаты труда инженеров, служащих и младшего обслуживающего персонала рассчитывается на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе. Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Задача.

Определить рост производительности труда на предприятии в условленных измерителях. Исходные данные:

изделие	Количество в штуках	Затраты труда на одно изделие
план	фактически
А	100	120	20
Б	250	225	15
В	760	820	5

Решение.

Пересчитаем объем выпускаемой продукции в штуках с помощью коэффициента привидения (Кпр). За базу принимаем изделие В. Кир по изделию В=1; по изделию Б Кпр=3 (15/5); по изделию А=4 (20/5). Тогда выпуск изделий по плану составит: 1975 единиц (100 х 20 /5=250 х 15/5=760x5/5).

Фактический выпуск составит: 1975 единиц (120 х 20/5+225 х 15 5+820 х 5/5)

Увеличение выпуска продукции и рост производительности груда (при неизменной численности) составит 3,4% (1975 /1910 х 100)

Задача.

Трудоемкость изготовления продукции снизилась с 500 чел/часов до 400 чел/часов. Определить снижение трудоемкости продукции и рост производительности труда.

Решение.

Зависимость между показателями производительности труда и трудоемкостью продукции выражается формулой: П тр= 100 х а/100-аТр= 100 х в/100+в

Где а - процент снижения трудоемкости; в - процент повышения производительности груда. Трудоемкость изготовления продукции снизилась на 100чел/часов (500-400).

Процент снижения трудоемкости составит Тр=100 /500 х 100=20%

Рост производительности труда составит: Птр= 100x20/100-20=25%

Задача.

Бригада численностью 8 человек выполнила за смену (8часов) объем работ в 60 нормо-час. Определить как выполнены нормы и на сколько процентов они могут выполняться при условии сокращения потерь рабочего времени, если по материалам фотографии баланс рабочего времени представлен следующими показателями: подготовительно-заключительное время (ПЗ) - 3%: оперативное время (ОП) 71%, организация рабочего места (ОРМ) - 5%, нарушения трудовой дисциплины (НТД) 6%, потери по техническим причинам (ПОТ) - 7%, отдых и личные надобности (ОТЛ) - 8%.

Решение.

Фактический процент выполнения норм составит 93% (% = О /Тф хЮО), где О - объем работ в н/ч, Тф - время фактической работы, час % = 60 /8 х8=60 /64 х 100=93%.

Фактический баланс рабочего времени в минутах составит: ПЗ - 14,4 мин (480 хО,03); ОП - 340,8 (480 хО,71); ОРМ-24(480 хО,05); ОТЛ-38,4 (480 хО,08); НТД-28,8(480 хО,06); ПОТ - 33,6 (480х хО,07).

Непроизводительные потери рабочего времени составят

Птр=(НТД+ПОТ) /Оп х 100=62,4 /340,8 х 100= 18,3%

Возможный рост объема работ - 10,9 н/ч (60+10,9) тогда процент выполнения норм составит 110,9% (70,9/64x100).

Задача.

Трудоемкость взаимосвязанных последовательных операций на пяти рабочих местах (Топер) -0,5; 1,5; 0,25; 0,75; I (минут). Определить число рабочих (Чопре) по рабочим местам и в целом по производственной цепочке, если в час запускается 480 деталей (Кдет).

Решение.

Для определения числа рабочих по каждому рабочему месту используем формулу: Чопер=Топер /Тмин. оп х Чминим

Чминим=(Кдет х Тмин. оп) /60, где Чминим - численность рабочих на операции с минимальным временем.

Тмин. оп - численность рабочих на операции с минимальным временем. Чминим=(480 х 0,25) /60=2чел. Чопер 1=0,5 /0,25 х 2=4чел. Чопер.2=1,5 /0,25 х 2=12чел. Чопер.3=2чел.

Чопер.4=Ю,75 /0,25 х 2=6чел. Чопер.5= 1,0 /0,25 х 2=8чел. Численность по всей производственной цепочке составит 32 человека (4+12+2+6+8)

Задача.

Выработка продукции на одного рабочего повышается с 70000 до 74200 в год. Планируется выпустить продукции на 127400 тыс. руб. определить процент роста производительности труда и экономию рабочей силы.

Решение.

При базисной выработке на новый объем численность работников составил 1820 человек ( /70000). При новой выработке численность соответственно составит 1717 человек ( /74200). Экономия рабочей силы составит 103 человек (). Экономию рабочей силы можно определить и другим способом. Процент роста производительности труда составит 6% (74200 /70000). При росте производительности труда на 6: снижение трудоемкости составит 5,66% (Тр=100 х 6 /100+6). Экономия численности (1820 х 5,66) /100=103 чел.

Задача.

В результате совершенствования технологий выработка на одного рабочего увеличилась на 12%. Сколько будет выработано продукции за 65,00 рабочих часов, если в базисном периоде на производство одного изделия затрачивалось 44.минуты.

Решение

Определим фактические выработанные часы: Нв=фактич. выработанные часы/отработ. часы=1,12 /6500

Х=7280час. Выработано изделий 9час:44минуты)

Задача.

Трудоемкость изделия внедрения технологии составляла 30,25 часа, после внедрения 2,5 часа. План выпуска изделий - 10000 штук. Бюджет времени одного рабочего-1820 часов, процент выполнения норм - 120%. Определить рост производительности труда, экономию рабочей силы и общую численность рабочих.

Решение.

Трудоемкость изделия снизилась на 23,1% (2,5 /3,25). Производительность труда возросла на 30%(Птр=100х23,1 /100-23,1) Экономия рабочей силы составит:

Э=(Тб - Тпл) х О /Ффр х К, где Тпл - трудоемкость изделия базисная и плановая. О - объем продукции, Фвр - фонд времени 1го рабочего, К - коэффициент выполнения норм выработки.

Э=(3,25 -2,5)10000/1820 х 1,2=3,4чел

Зная процент снижения трудоемкости и экономию рабочей силы можно определить общую численность: Ч=(3,4 х 100)/23,1 = 15чел.

Задача.

Имеется возможность модернизировать 20 станков, производительносгь труда оборудования повышается на 50%.Рабочие на участке работают в 2 смены. Всего в цехе работают 250 человек. На сколько повысится производительность труда в цехе и какова экономия рабочей силы?

Решение.

На 20 станках в смены работают 40 рабочих, у них производительность труда возросла на 50%, тогда у всех рабочих цеха производительность труда возрастет на 8% (50 х 10 /250). При росте производительности труда на 8% трудоемкость снизится на 7,4% (8 х 100 /100+8). Тогда экономия рабочей силы составит 18,54 человек (250 х 7,4 /100).

Задача.

Объем продукции предприятия вырастает за год с 2100 тыс. руб. до 2279,1 тыс. руб. численность П. П.П. возрастает с 700 человек до 710. Определить прирост продукции в результате увеличения численности работников и повышения производительности труда (в тыс. руб. и в %).

Решение.

Расчет прироста продукции приведен в нижеследующей таблице:

показатель	1 й год	2 й год	отклонения	прирост за счет изменения
тыс. руб.	%	численность	выработка
объем продукции тыс. руб.	2100	2279,1	179,1	108,5	10 чел. Х 3000 = 30000 руб.	210 руб. х 710 = 149100 руб.

Задача.

Рассчитать фактический заработок работника цеха по бестарифной системе оплаты труда. Расчет делается по группам работников, имеющих следующий квалификационный уровень К: 1я группа - К = 1 ,3 ; 2я группа - К = 2, 1 ; 3я группа - К = 1,7. Количество отработанных человеко-часов (Т) по группам соответственно: 180,5 ч; 123,1ч; 180,5ч. Коэффициент трудового участия (КТУ) по группам: 1,1 ; 0,9; 1,04. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл составит 10 руб. 86 коп. (рассчитан делением фонда оплаты труда цеха за месяц на общее число заработанных баллов работниками цеха).

Решение.

Определяем количество баллов (М). заработанных работником каждой квалификационной группы по формуле:

М = К х Т х КТУ

М1 = 1,3 х 1 80,5 х 1,1 = 258,1 балл.

М2 = 2,1 х 123,1 х 0,9 = 232,5 балл.

М3 = 1,7 х 1 80,5 х 1,04 = 3 19,1 балл.

Фактический заработок работников (ЗП) по группам составит:

ЗП, =25 8,1x1 0,86 = 2803 руб.

ЗП2 = 232,5 х 10,86 = 2524,9 руб.

ЗП3=319,1x10,86 = 3465,4 руб.