Общие функции цикла управления: норми­рование, планирование, организация, координация и регулирова­ние, мотивация и стимулирование, учет, анализ. _____________

12. Раскройте аббревиатуры проекта системы управления организации:

ТЭО _________________________________________________________________,

ЗО ___________________________________________________________________,

ООП __________________________________________________________________,

ОРП _________________________________________________________________.

13. Исходным документом для разработки проекта совершенствова­ния системы управления организацией является

а) ТЭО

б) ЗО

в) ООП

г) ОРП

14. Вырабо­танный наукой и практикой инструментарий изучения состояния дей­ствующей системы управления персоналом, проектирования, обосно­вания и реализации новой системы – это ___________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

15. Организационная структура управления персоналом, предполагающая относительную автономность в работе и в целом характеризующаяся простой одномерностью связей (только верти­кальные связи), возможностью самоуправления - это

а) элементарная организационная структура;

б) функциональная организационная структура;

в) линейная организационная структура;

г) матричная организационная структура.

16. Кадровая политика, при которой ру­ководство организации осуществляет контроль за симптомами не­гативного состояния в работе с персоналом, причинами возникно­вения конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации к высоко­производительному труду и владеет ситуацией развития кризиса - это

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

а) пассивная кадровая политика;

б) превентивная кадровая;

в) реактивная кадровая политика;

г) активная кадровая.

17. Планы, направления дей­ствий, последовательность принимаемых решений и методы, позво­ляющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии разви­тия организации – это _____________________________________________________________________________

18. Под целенаправленной, научно обоснован­ной деятельностью организации, имеющей целью предоставление ра­бочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъяв­ляемыми требованиями мы понимаем ____________________________________________

19. Расставьте соответствие.

№ п/п

Уровни кадрового планирования

№ п/п

Характеристики уровней кадрового планирования

1

Оперативное

1

среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет

2

Тактическое

2

краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей

3

Стратегическое

3

проблемно ориен­тированное, долгосрочное планирование (на период от 3 до 10 лет)

20. Какие пункты не соответствуют целям кадрового контролинга?

а) поддержка кадрового планирования;

б) надзор над людьми в орга­низации;

в) обеспечение гарантии надежности и повышения качества ин­формации о персонале;

г) фиксация результатов кадрового планирования;

д) обеспечение координации в рамках функциональных подсис­тем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (напри­мер, по отношению к управлению производством и т. п.);

е) повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе

21. Под массовым привлечением на работу персонала в какую-либо организа­цию понимается

а) наем на работу;

б) набор кадров.

22. Целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик человека требова­ниям должности или рабочего места – это ____________________

_______________________________________________________________________.

23. Отбор персонала — это

а) ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией;

б) комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу;

в) часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную долж­ность среди общего числа людей, претендующих на данную должность;

г) системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма пер­сонала.

24. Расставьте правильно этапы замещения вакантной должнос­ти специалиста или руководителя:

____ 1. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандида­тур; обычно осуществляется руководителем с учетом заклю­чения кадровых служб и данных различных проверок и ис­пытаний.

____ 2. Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходи­мую квалификацию для указанной работы;

____ 3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой служ­бой;

____ 4. Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечаю­щих минимальным требованиям;

25. Какая группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отно­шение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и тре­бовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эсте­тики работы?

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

1. Теории управления персоналом.

2. Философия управления персоналом.

3. Концепция управления персоналом.

4. Закономерности и принципы управления персоналом.

5. Методы управления персоналом.

6. Организационное проектирование системы управления персоналом.

7. Методы построения системы управления персоналом.

8. Цели и функции системы управления персоналом.

9. Организационная структура системы управления персоналом.

10. Формирование кадровой политики.

11. Стратегия управления персоналом.

12. Сущность и содержание кадрового планирования.

13. Кадровый контроллинг и кадровое планирование.

14. Оперативный план работы с персоналом.

15. Источники и проблемы найма персонала.

16. Деловая оценка и отбор персонала.

17. Критерии деловой оценки и методы их измерения.

18. Метод экспертной оценки деловых и личностных качеств и его использование в деловой оценке сотрудников.

19. Комплексная оценка качества работы.

20. Организация отбора претендентов на вакантную должность.

21. Подбор и расстановка персонала.

22. Организация аттестации персонала.

23. Социализация персонала.

24. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

25. Управление профориентацией и адаптацией персонала.

26. Сущность и виды трудовой адаптации.

27. Факторы трудовой адаптации.

28. Стадии адаптации и разработка программ адаптации

29. Организация обучения персонала.

30. Понятие и этапы деловой карьеры.

31. Управление деловой карьерой.

32. Система служебно-профессионального продвижения.

33. Управление кадровым резервом.

34. Мотивация и стимулирование трудового поведения.

35. Сущность, критерии и показатели оценки деятельности служб управления персоналом.

36. Теории мотивации поведения.

37. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

38. Единство функционального и стоимостного подходов при анализе и повышении эффективности управления персоналом.

39. Сбор, изучение и систематизация информации для анализа деятельности персонала.

40. Анализ функций, выполняемых персоналом, и затрат на их осуществление.

41. Разработка проекта повышения эффективности деятельности персонала..

42. Сущность и структура затрат на персонал.

43. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

44. Виды эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

45. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

46. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Аннотация

к учебно-методическому комплексу дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

1.Цель изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» заключается в изложении ряда теоретических положений, методических и прикладных разработок в области управления человеческими ресурсами, позволяющие сформировать навыки принятия эффективных кадровых решений.

2.Задачи:

Из вышесказанной цели вытекают следующие задачи.

1. В области теории:

· овладеть понятийным аппаратом в области управления человеческими ресурсами;

· знать ретроспективу концепций управления персоналом;

· знать стратегии осуществления деятельности по УП в соответствии с фазами развития предприятия и стратегий его развития;

· знать принципы и методы осуществления кадровой работы;

· представлять направления осуществления кадровой деятельности.

3. Прикладные – уметь использовать теоретические знания для решения конкретных задач в области УП:

· планирования человеческих ресурсов;

· найма и отбора персонала в организацию;

· оценки и аттестации различных категорий работников и результатов их труда;

· адаптации работников;

· планирования карьеры и профессионально-должностных перемещений;

· профессионального развития персонала

· мотиваций персонала.

3. Место дисциплины в структуре ООП: Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к циклу Б3 «Профессиональный цикл. Базовая общепрофессиональная часть».

4.Требования к уровню освоения содержания дисциплины

Формируемые компетенции (ОК, ПК)

· владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);

· умение логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь (ОК-6);

· способность находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);

· умение использовать нормативные правовые документы в своей деятельности (ОК-9);

· способность осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации (ОК-19);

· знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1);

· способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

· способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

· владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

· способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

· владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

· умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37).

В результате изучения дисциплины студент должен:

Знать:

· основные этапы развития менеджмента как науки и профессии;

· принципы развития и закономерности функционирования организации;

· роли, функции и задачи менеджера в современной организации;

· виды управленческих решений и методы их принятия;

· основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;

· типы организационной культуры и методы ее формирования;

· роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

· причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях; бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.

Уметь:

· ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций

· организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач;

· анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности;

· диагностировать организационную культуру, выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее совершенствованию;

· анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

· оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

· проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

· разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

· разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

· использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

· разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации.

Владеть:

· методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль);

· современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации;

· современным инструментарием управления человеческими ресурсами;

· навыками деловых коммуникаций; методами планирования карьеры.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6