Сравнительная характеристика профессиональных компетенций студента и молодого специалиста менеджера сестринского дела
Литвиненко О. В.
НОУ ВПО Самарский медицинский институт «РЕАВИЗ», г. Самара, Самарская область, Россия
В работе представлены данные сравнительного анализа по профессиональным компетенциям студентов и менеджеров сестринского дела с различным стажем работы.
Руководитель в системе здравоохранения является представителем специфического профессионального социума. Как правило, это опытные специалисты (врачи, медицинские сестры), люди со сформировавшейся профессиональной позицией и профессиональной идентичностью. Изменение статуса, связанное с переходом от непосредственно клинической к управленческой деятельности, влечет за собой не только появление дополнительных профессиональных функций и обязанностей и новые физические и психофизиологические нагрузки. Возникает потребность в признании нового статуса, стремление самоутвердиться, самоактуализироваться в новой профессиональной роли.
Цель проведенной работы состояла в исследовании субъектно-личностных особенностей становления профессиональных компетенций менеджера сестринского дела.
Результаты исследования.
На основании анализа литературных источников и результатов экспериментальной работы с менеджерами (анкетирование, интервью, беседы, отчеты) был составлен список профессиональных компетенций менеджера ВСО.
Оценивались 7 основных компетентностей, необходимых менеджеру на работе:
1 – способность контролировать;
2 – способность предъявлять требования подчиненным;
3 – способность организовывать работу;
4 – способность вести диалог;
5 – способность использовать различные методы управления;
6 – способность насыщать общение с пациентами положительными эмоциями и чувствами;
7 – способность поддерживать дисциплину.
Методика позволяет оценить уровень развития 2-х групп способностей (компетентностей) менеджеров сестринского дела:
I. Методическую и предметную подготовку (компетентности 1, 2, 3 и 4);
II. Коммуникативные способности, умение создавать творческую (креативную) атмосферу в коллективе (компетентности 5, 6 и 7).
Были обследованы группы менеджеров сестринского дела и студентов медицинского вуза соответствующей специальности:
0 гр. – студенты выпускного курса вуза – 14 чел.;
I гр. – менеджеры со стажем работы до 1 года -12 чел.;
II гр. – менеджеры со стажем работы от 3-х до 5 лет – 13 чел.;
III гр. – менеджеры со стажем работы 5 лет и более – 15 чел.
Уровень компетенций, необходимых менеджеру сестринского дела, у студентов-выпускников ниже минимально необходимого. При этом студенты в большей степени проявили коммуникативную подготовку, а в меньшей – методическую подготовку.
Наиболее низкие показатели были получены по профессиональным компетенциям, непосредственно связанным с общением с подчиненными и созданием положительного эмоционально-психологического климата в коллективе.
У 75% молодых менеджеров сестринского дела кривая реального уровня владения профессиональными компетенциями ниже минимального необходимого уровня владения этими способностями. Кроме того, они испытывают трудности в установлении психологического контакта и взаимодействия с подчиненными.
У менеджеров 3-го года работы, картина несколько иная. Они понимают, что без контакта с подчиненными невозможен эффективный сестринский процесс и стремятся наладить отношения с подчиненными, иногда за счет дисциплины.
Менеджеры II группы более гибко используют новые приемы и средства управления, повышающие активизацию работы. По всем компетентностям, реальный уровень развития превышает min-необходимый уровень. Произошло профессиональное становление, на первом месте уже не находится тенденция самоутверждения, необходимые умения и навыки сформировались.
На этом этапе происходит творческое становление руководителя. Идет поиск новых способов и приемов управления, путей организации активной деятельности, критериев оценки эффективности работы. У менеджеров со стажем работы 3-5 лет уровень владения такими компетентностями как I (получение информации о запросах и его продвижение по карьерной лестнице), IV (обучение, взаимодействие с подчиненными) и VI (поддержание социально-психологического климата коллектива), во многих случаях оказался ниже 85% уровня профессиональных компетенций.
У менеджеров со стажем работы в здравоохранении более 5 лет, график реального уровня по компетентностям: I (получение информации о запросах и его продвижении по карьерной лестнице), II (демонстрация знания предмета управления), III (организация работы), находится на min-необходимом уровне. По VII компетентности (поддержание приемлемого поведения подчиненных) – выше min-необходимого уровня развития этой компетентности.
Выводы. Результаты данного исследования показали, что из выделенных компетентностей у всех обследуемых групп менеджеров сестринского дела, наименее развита способность вести диалог с подчиненными (IV компетентность) и создавать творческую атмосферу в коллективе (VI компетентность).
Подводя итоги исследования можно сделал вывод о том, что менеджеры сестринского дела, реализуя в процессе повышения квалификации (образования) социально-обусловленные ценности, может тяготеть либо к адаптивным, либо к гуманистическим возможностям. Тяготение к адаптивным возможностям характеризует сестрер-менеджеров, утилитарно настроенных на повышение квалификации, как на средство решения практических задач, ориентированных на немедленное применение готовых рекомендаций.
Тяготение к гуманистическим возможностям, характеризует, способных к преодолению трудностей и стереотипов в своей деятельности, построенных на повышении квалификации как на путь развития собственной личности.
Литература
1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская управления. – Харьков: -пресс», 2008. – 464 с.
2. Белова компетентность руководителя: монография / ; Красноярск, 2007. – 268 с.
