Тема 1 Предмет и задачи курса. Теоретические основы, сущность и принципы формирования рынка (стр. 7 )

{В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, мно­гие предприятия, и особенно коммерческие фирмы, искусно «прячут прибыль» и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В буду­щем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложения», роль премии будет возрастать.}

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет при­были и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. {Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

- смерть сотрудника или его близких родственников;

- свадьба сотрудника или его близкого родственника;

- для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

- к очередному отпуску для приобретения путевки;

- для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произве­дения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоря­жению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и ре­зультативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.}

Сущность и элементы тарифной системы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей экономики действуют ча­совые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения раз­мера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отрабо­танного времени.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в экономике страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификаци­онных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трёх разделов.

1. «Характеристика работ» - дается краткое описание работы, которую должен вы­полнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по на­ладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т. п.

2. «Должен знать» - приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. «Примеры работ» - помещается перечень наиболее характерных работ, соответст­вующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соот­ветствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отра­жают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифици­рованного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ - 6 разрядов.

Квалификационные раз­ряды	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифные коэффициенты	1,0	1,058	1,118	1,128	1,188	1,376	1,469	1,564

Для руководителей и специалистов разработан квалификационный справочник должностей руководителей (КСДС). Он был построен в соответствии с принятой в СССР единой номенклатурой должностей служащих. В 1996 г. была принята Единая тарифная сетка по общеотраслевым должностям служащих, общие положения, а также тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специали­стов и технических исполнителей. Каждая должность предусматривает характеристику по трем основным разделам.

1, «Должностные обязанности» - указываются основные функции и задачи работни­ка данной должности.

2. «Должен знать» - перечисляются нормативные документы правительства, профес­сиональные знания и умения по конкретной должности.

3. «Квалификационные требования» - устанавливаются требования по уровню обра­зования, стажу работы по должности, порядок назначения на должность и освобождения.

КСДС является исходным документом для разработки нескольких регламентирующих документов: штатного расписания, положений о подразделениях и должностных инструк­ций. Он позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их слож­ности, уровню квалификации и решаемым задачам. На основе КСДС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады руководи­телей и специалистов.

Повременная и сдельная системы оплаты труда, их разновидности и применение. Методика расчета заработной платы на основе сдельных и повременных систем

Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда служащих и вспомогательных ра­бочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руковод­ства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех ос­новных составляющих:

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

,

где Зф - фактическая оплата труда за месяц, тенге;

Зн - установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, тенге;

Тф, Тн - фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

ПРИМЕР № 1: – слесарь 5 разряда отработал в январе 2004 года 168 часов, в феврале 100 часов. На предприятии режим работы сменный, пятидневная рабочая неделя. Необходимо начислить заработную плату за январь, февраль.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.

Дополнительный заработок рассчитывается по формуле:

,

где ЗД – дополнительный заработок, тенге;

Зн – установленный работнику должностной оклад, тенге;

Ди - доплата за интенсивность труда, %;

Дс - надбавка за совмещение профессий, %;

Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

ПРИМЕР № 2: Оплата работы телефонистки Егоровой производится по часовой тарифной ставки 3-го разряда ЕТС (8500 тенге). За февраль 2004 года фактически отработано 90 часов. На предприятии – пятидневная рабочая неделя, за качественное выполнение работ установлена премия в размере 20%. Необходимо начислить фактическую заработную плату за февраль.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.).

Сдельную систему оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

,

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненных работ, тенге/час;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), часах

бщий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.

при сдель­но-про­грес­сив­ной оп­ла­те за­ра­бо­ток за про­из­ве­ден­ную про­дук­цию в пре­де­лах ус­та­нов­лен­ной нор­мы на­чис­ля­ет­ся на ос­но­ве нор­маль­ной сдель­ной рас­цен­ки, а за про­дук­цию сверх нор­мы - по прогрессивно нарастающим рас­цен­кам.

применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Бестарифная система оплаты труда и ее применение

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда – это такая система, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Заработная плата зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Коэффициент показывает соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда на данном предприятии.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1. рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы сложившегося на данном предприятии;

2. проставляется количество отработанных человеко-часов;

3. рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника;

4. рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

5. рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию:

.

6. определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

ПРИМЕР № 3: Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 126000 тенге. На основе квалификационного уровня и КТУ определить фактическую заработную плату каждого работника цеха.

Ф. И.О.	Квалифика-ционный уровень работника, К	Количество отработан-ных чел-часов, N	КТУ	Количе-ство баллов, М	Доля оплаты фонда в тенге, d	Фактическая заработная плата, тенге
1.	2,0	163	1,0	326	100,96	32912,96
2.	2,4	158	1,0	379	100,96	38263,84
3.	1,3	163	1,0	212	100,96	21403,52
4.	2,6	118	0,8	245	100,96	24735,2
5.	1,0	96	0,9	86	100,96	8682,56
ИТОГО				1248		126000

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.