Тема 1 Предмет и задачи курса. Теоретические основы, сущность и принципы формирования рынка (стр. 8 )

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты труда;

- конкретное задание;

последствия в случае досрочного расторжения договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело.

Премиальная система: сущность, элементы. Виды премиальных выплат

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Рисунок 1 – Механизм премиальной системы

1. Показатели премирования должны соответствовать целям предприятия или подразделения. Требования к показателям:

- конкретность и измеримость (необходимо достигать максимального объективизма в оценке показателей);

- связь с целями организации (например, показатель торгового агента – достижение плановой выручки должен соответствовать цели работы предприятия – достижение планового размера прибыли);

- возможность работника влиять на показатель (если работник имеет показатели, на достижение которых он никак не влияет, то вся премиальная система не будет иметь стимулирующего эффекта);

- возможность планирования и учета (некорректно спланированный показатель не имеет стимулирующего значения для работника, поскольку работник его считает недостижимым и не прилагает необходимых усилий);

- количественные ограничения (число показателей премирования должно быть не более 2-3);

- непротиворечивость (должны нацеливать работника на достижение одной цели).

2. Условия премирования – это предпосылки, при которых работает премиальная система.

3. Круг премируемых работников. Те работники, которые напрямую влияют на достижение какого-то результата, должны премироваться по своим показателям. Служащие и руководители премируются за результаты подразделения или предприятия в целом.

В таблице 1 приведена степень зависимости процента премии от результатов деятельности предприятия, подразделения, сотрудника на примере ПЭО.

Сотрудник	Результаты деятельности
Предприятия	Подразделения	Сотрудника
Руководитель организации	100%	0	0
Начальник ПЭО	40%	60%	0
Экономист	0	40%	60%

1. Шкала и размер премий. Различают 3 типа премиальных шкал:

- альтернативные (при достижении заданного параметра премия выплачивается полностью, в противном случае – не выплачивается);

- ступенчатые (устанавливается несколько уровней выполнения показателей, при переходе от уровня к уровню размер премии повышается);

- непрерывные шкалы (устанавливается премия за каждую единицу или за каждый процент прироста показателя).

Диапазон премирования (доля премии в общей заработной плате) зависит от:

1) порога ощутимости (по экспертным данным он должен составлять не менее 10%)

2) уровня ответственности

3) степени влияния сотрудника на достижение показателя. Чем выше влияния, тем выше диапазон премирования.

Размер премии связывается либо с показателем премирования, либо с должностным окладом. Размер премии необходимо обосновывать величиной возможного экономического эффекта, получаемого за счет введения премиальной системы.

ПРИМЕР: определить процент премии за 1% снижения условно-постоянных расходов. Объем товарной продукции – 1,2 млн. тенге, себестоимость 75%, доля условно-постоянных расходов в себестоимости – 18%. ФЗП рабочих – 0,58 млн. тенге. На премирование направляется 50% экономии.

% премии = (580000 / 1200000 * 0,75 * 0,18) *0,5 = 1,8%.

Это при непрерывной шкале. Расчет был произведен аналитическим методом. Возможности применения аналитического метода:

· премирование за дополнительный выпуск продукции;

· премирование за снижение себестоимости;

· премирование за снижение доли брака;

· премирование за экономию ресурсов;

· премирование за рацпредложение.

Размер премии может быть рассчитан и экспертным методом. Возможность применения экспертного метода:

· премирование за выполнение плана производства;

· премирование за выполнение индивидуальных планов;

· премирование за выполнение качественных показателей.

ПРИМЕР: ФЗП специалистов компании равен 1 млн. тенге. Условно делим его на постоянный – 60% и переменный – 40%. Выделяем 2 показателя: выполнение плана производства и снижение себестоимости продукции.

Показатели	Значение	Сумма	Шкала	Плановый показатель	Размер премии
Выполнение плана производства	70%	1 млн. * 0,4 * 0,7 = 280 тыс. тенге	альтерна-тивная	100%	(280/600)*100 =46% к окладу (пост. части)
Снижение себестоимости	30%	1 млн. * 0,4 * 0,3 = 120 тыс. тенге	непрерыв-ная	2%	(120/2/600)*100= 10% от оклада за 1% снижения себестоимости

2. периодичность премирования зависит от особенностей организации производства, особенностей бухгалтерского и управленческого учета. Премирование может быть: месячное, квартальное, полугодовое, годовое.

3. источники премирования:

· ФЗП. Состав затрат регулируется нормативными актами, поэтому не все премии могут быть включены в состав затрат

· Прибыль. Как правило, за счет этого источника премирования выплачиваются премии за год.

Премиальные системы могут быть:

Индивидуальными. Необходимо учитывать, что у рабочего показатели премирования не изменяются (например, отсутсвие брака и выполнение трудовой дисциплины). У служащего показатели премирования регулярно изменяются, поскольку организация развивается и перед подразделением, специалистам ставятся новые задачи.

Коллективными. Они позволяют увязать размер премии коллектива работников со снижением затрат труда, а также с экономией материальных затрат.

ФЗП рабочих в 2002 и 2003 гг. = 200 тыс. тенге. Объем реализованной продукции в 2002 году =тыс. тенге, в 2003 году = 15850 тыс. тенге. На премирование рабочих направляется 75% экономии. Определить премиальный фонд рабочих в 2003 году.

Доля заработной платы в объеме реализации в 2002 г. = 200 / 15000 = 1,33 %

Если бы на оплату труда расходовался тот же процент средств, то величина ФЗП рабочих в 2003 году составила бы: 15850 * 0,133 = 210,8 тыс. тенге

Экономия составляет: 210,8 – 200 = 10,8 тыс. тенге

Премиальный фонд составит: 10,8 * 0,75 = 8,1 тыс. тенге.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы:

- за выслугу лет (стаж работы);

- по итогам работы за год;

- за высокое качество работы;

- за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы;

- за подвижной и разъездной характер работы;

- за профессиональное мастерство,

- за классность (водителям и др. специалистам транспорта),

- за руководство (бригадирство);

- за обучение других работников;

- персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Надбавки работникам государственных учреждений, системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т. д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются

нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством РК.

Методика определения экономической эффективности систем премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью его выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы.

Непременное условие признания премиальной системы эффективной - связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Качественная оценка эффективности системы премирования

При оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется:

1) соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. (Если, например, наиболее важное задачей какого-либо подразделения предприятия является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражение то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение не имеют необходимой общественной ценности);

2) правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установленной исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;

3) заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

4) обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, так как должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы преми­рования, ее назначение, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на пред­приятии (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и некоторые другие;

5) правильность выбора круга премируемых работников.

Количественная оценка эффективности системы премирования

Эта оценка с позиций выгодности ее применения для работодателя предполага­ет:

1. определение уровня выполнения показателя премирования достигнутого в пери­од оценки эффективности (Уд);

2. сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемом за базу (Уб), и опреде­ление величины изменения показателя;

3. определение (в денежном выражении) эффекта, полученного от изменения по­казателей премирования (Эд);

4. сравнение полученного эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Аэ) понимается раз­ница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассмат­риваемом периоде (Эд) и соответствующей этому изменению величиной выплачи­ваемых премий (П) с учетом приходящихся на них выплат по всем видам социально­го страхования:

Аэ = Эд - П.

Под относительной эффективностью (Оэ) понимается отношение экономическо­го эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:

.

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работода­теля.

Задачи энергетического хозяйства предприятия:

- обеспечение бесперебойного снабжения производства всеми видами энергии;

- наиболее полное использование мощности энергоустройств и их содержание в исправном состоянии;

- снижение издержек на потребляемые виды энергий.

В зависимости от особенностей технологических процессов на предприятиях потребляются различные виды энергий и энергоносителей, для обеспечения которыми и создается энергетическая служба:

- это электроэнергия, тепловая энергия (перегретый пар, горячая вода), сжатый воздух, природный газ, газы (углекислота, аргон, азот, хлор, кислород, водород), вода разной степени очистки, а также централизованные системы отопления, канализации (ливневой, сточной, фекальной, химически загрязненной), вентиляции и кондиционировании воздуха.

Структура энергетической службы (примерная) приведена на рис. 9.4.

Рис. 9.4. Структура энергетической службы предприятия

Функции энергетической службы предприятия:

- разработка нормативов, касающихся энергетической службы;

- планирование потребности всех видов энергии и энергоносителей, составление энергетического баланса предприятия;

- планирование ППР оборудования;

- планирование потребности в запчастях;

- организация выработки (обеспечения) предприятия всеми видами энергии;

- оперативное планирование и диспетчирование обеспечения предприятия всеми видами энергии;

- организация ремонтных работ оборудования;

- разработка технической документации для проведения монтажных, ремонтных работ оборудования и энергетических коммуникаций (сетей);

- организация обслуживания энергетического оборудования, сетей, линий связи;

- контроль за качеством ремонтных работ;

- организация монтажных, пусконаладочных работ нового оборудования, демонтаж и утилизация списанного оборудования по энергетической части;

- надзор за правилами эксплуатации оборудования;

- контроль за расходами всех видов энергии.

Расчет потребности в энергии и энергетический баланс предприятия

Организация и эксплуатация энергохозяй основаны на планировании производства в энергии и определении источников ее покрытия. Потребность в энергоресурсах устанавливается на основе норм их расхода и годовой программы выпуска продукции.

Кроме энергии на производстваственные цели, учитывается ее расход на освещение, вентиляцию, отопление, а также потери в заводских сетях.

Потребность в технологической энергии рассчитывается из норм расхода по операциям или видам оборудования.

Расход энергоносителей - сжатого воздуха, инертных газов, пара и т. д. (м3)

где nрэм - норма расхода энергоносителей на один час работы оборудования (метр кубический);

- Fд - действительный фонд времени работы оборудования за этот период времени;

- Kз - коэффициент загрузки оборудования по времени;

- Kпс - коэффициент потерь в сетях.

Потребность в электрической энергии (квт. ч)

где M - суммарная мощность действующих электроустановок (в квт.);

- Kс - коэффициент спроса, учитывающий недогрузку по мощности;

Годовая потребность в топливе на производстваственно-технологические нужды (кг, м3)

где Vтепл - расход тепла в год (кал);

- g - калорийность топлива (кал/кг, кал/метр кубический);

- Kкпд - коэффициент полезного действия котельной установки.

Энергетический баланс предприятия составляется в виде таблицы (табл. 9.1).

Таблица 9.1

 Энергетический баланс предприятия

Вид энергии	Потребностьв год	Источники получения
Собственное производстваство	Сторонние источники
Электроэнергия	100 млн. квт. ч.	-	100 млн. квт. ч
Тепловая энергия	32 Г кал	12 Г кал	20 Г кал
Вода питьевая	100000 м3	80000 м3	20000 м3
и т. д.

Промышленная энергетика не представляет собой единое целое. Их составные части включены в состав промышленных и остальных компаний и именуются энергетическим хозяйством (энергохозяйством) компаний.         Энергохозяйство хоть какого компании - это совокупа энергетических установок и вспомогательных устройств, созданных для обеспечения данного компании энергией разных видов.  В этом определении два понятия нуждаются в объяснении и уточнении: энергетическая установка (энергоустановка) и энергия разных видов.  Энергоустановка - это комплекс взаимосвязанного оборудования и сооружений, созданный для производства, преобразования, передачи, скопления, распределения либо употребления (энергии).