Историко-социологический подход к выявлению инноваций в трудовой культуре российских рабочих
МГИМО (У) МИД РФ
Является общепринятым положением, что инновации в организациях относятся к тому виду искусственных изменений, которые инициируются и управляются менеджментом вплоть до их преобразования и использования в практиках рутинной деятельности персонала. Как правило, в таких случаях речь идет о процессе внедрения в организацию качественных изменений – новшеств (новых знаний, технологий, навыков или способов действий, касающихся властной, технической и социальной сфер деятельности организации). При таком видении инноваций работники рассматриваются как объект управленческого воздействия, по отношению к которым необходимо разрабатывать инструменты по преодолению их потенциального и реального сопротивления и вовлечению в инновационный процесс за счет подбора адекватных ситуации стимулов. Несомненно, что в отношении продуктовых, технологических и организационных инноваций такой подход вполне правомерен, поскольку в нем фокусом воздействия являются различные стороны организационной структуры и организационного поведения работников. Совсем иное дело, когда речь идет о культуре организации и работника как объектах управления в инновационном процессе.
Следует считать весьма упрощенным понимание и связанный с ним практикуемый в менеджменте взгляд на культуру как на такой же объект управления, как и области организации труда и производства, финансов и маркетинга. Департаменты по культуре, создаваемые в организациях, возможно, могут внедрить и закрепить образцы поведения поверхностного уровня: единую форму одежды, контролируемые правила поведения, но вот с формированием приверженности целям и ценностям организации справиться с помощью инструментов менеджмента вряд ли удастся.
И дело не только в том, что культура во многом носит иррациональный характер, основывается на прошлом опыте, не устремлена в будущее, а в большей степени ориентирована на прошлое, тогда как менеджмент всегда рационален и устремлен в будущее своими планами. Необходимо прежде всего проводить различие видов культур в организации: корпоративной, организационной, трудовой по определяющему источнику и акторам их формирования. И, если, организационная культура во многом определяется позицией и ролью собственника фирмы и политикой менеджмента, то факторами формирования трудовой культуры выступают привнесенные работниками в организацию ценности, привычки и нормы прошлой социализации, характеристики трудовой морали в обществе, а также социокультурные практики, сопровождающие процесс труда и взаимоотношений по поводу труда в организации. Или, иначе говоря, трудовая культура – это культура работников, а организационная – возможный и желаемый для менеджмента результат ее приближения к целям и ценностям организации. Корпоративная культура при таком видении рассматривается как такая характеристика качества организационной культуры, при которой удается добиться максимально возможного для организации уровня вовлеченности и лояльности работников.
С учетом сказанного понимание проблемы инноваций в трудовой культуре строится на выделении традиций прошлого, социокультурных практик настоящего, культурных «ростков» будущего, «пробивающих себе жизнь» в настоящем. Следует уточнить, что инновации в трудовой культуре рассматриваются нами как вид социального изобретения, которое является побочным продуктом деятельности людей. «Такие инновации не имеют преднамеренного характера, они становятся изобретениями без изобретателя, поскольку их делают вместе люди в процессе совместной жизни» [1]. Здесь в большей мере подчеркивается преобладающая роль большой социальной группы, прежде всего такой, как рабочие заводов и фабрик.
История российского рабочего класса насчитывает, по крайней мере, 300 лет. Предпосылкой зарождения рабочего класса стало массовое возведение заводов и фабрик в начале XVIII столетия, когда Петр I, нуждаясь в оружии для созданной им армии, в сукнах для обмундирования, начал покровительствовать учреждению горных и оружейных заводов, суконных, полотняных и парусиновых фабрик. С этого времени российские рабочие претерпели этапы своего развития как на основе освобождения от принудительного труда (в результате отмены крепостного права -1861 г.), так и на основе революционной активности (конец XIX в. - 1917 г.), этапы расцвета, стабилизации и рутинизации своей роли в советском обществе, упадка в постсоветское время и поиска предпосылок для возрождения в современный период.
Традиции прошлого играют роль базовых оснований для выявления инноваций в трудовой культуре. Инновации не противопоставляются традициям, они могут быть как результатом трансформации традиционного в инновационное, так и - воспроизведения традиции прошлого в настоящем, но на новой технологической и социокультурной основе. В таком случае говорят о ретроввведениях [2.]. В понимании роли традиций по отношению к формированию инноваций мы придерживаемся субъектного подхода, согласно которому «при изучении традиции нам важно не то, что сохранилось из прошлого, а то, как сейчас оценивают сохранившиеся элементы» [3].
По отношению к указанному времени эволюции рабочего класса России следует выделять и выявлять в трудовой культуре:
1. Универсальные (прочные) традиции, находящие значимое проявление на всех исторических этапах эволюции рабочего класса, получающие отражение в различных современных социокультурных практиках в сфере труда на предприятиях. Например, зависимость (неформальная) рабочих от своего хозяина (руководства). Это традиция патернализма и связанных с ним многочисленных проявлений.
2. Утраченные дореволюционные традиции: имевшие место в дореволюционной России (в пореформенный период) и утраченные в советское время, не восстановленные в постсоветский период. Например, солидарность, боевитость, революционность рабочего класса.
3. Традиции дореволюционного времени, утраченные в советский период, но воспроизведенные в постсоветское время. Воспроизведенные инновации с дореволюционного времени (ретровведения). Например, практика штрафования за различные нарушения в сфере труда.
4. Утраченные советские традиции: имевшие место только в советское время. Например, стахановское движение, социалистическое соревнование, энтузиазм в работе, гарантированная занятость.
5. Воспроизведенные советские традиции: имевшие место в советское время и сохранившиеся в постсоветское. Например, коллективистские ориентации (готовность к бескорыстной помощи), ориентация на доверительные отношения с непосредственным руководством.
6. Устойчиво отвергаемые инновации. Устойчивое отторжение инноваций во все рассматриваемые периоды. Например, инициативность и индивидуальная ответственность в работе.
7. Состоявшиеся инновации постсоветского периода. Например, работа под страхом потери занятости.
8. Несостоявшиеся, но эмпирически замечаемые инновации настоящего времени. Например, ориентация на партнерские отношения с руководством.
Процесс обнаружения инноваций в трудовой культуре предполагает выделение признаков, поддающихся эмпирическому наблюдению и измерению. В отличие от выявления продуктовых, технологических и организационных инноваций, где предметом исследования являются новшества, инициируемые менеджментом, это заведомо трудный процесс. При упрощенном подходе можно за точку отсчета брать знаковые исторические события, за которыми следуют радикальные реформы: отмена крепостного права в 1861 г., октябрьская революция – 1917 г. или крушение СССР и переход к либеральным реформам -1992г.
Так, к инновационному в современной трудовой культуре российских рабочих могут быть отнесены те социальные ценности и нормы, а также сложившиеся практики и устойчивые типы поведения, которые были незначимы по их распространенности и влиянию на социальные процессы в советском обществе до 1992 г., но стали заметными, состоялись как социокультурные феномены на российских предприятиях в постсоветское время. К ним можно отнести страх потери работы и связанную с ним ценность гарантированной занятости; свободу труда и связанную с ней ориентацию на индивидуальное предпринимательство, риск, мобильность занятости, вторичную занятость; партнерство в отношениях с руководством и связанные с ним ценности контракта, равноправного сотрудничества, освобождение от неформальной зависимости в выполняемой работе и трудовых отношениях; индивидуализм в труде и связанные с ним ценности конкуренции и личной выгоды.
Литература
1.Козлова анализа человеческих документов // Социc. 2004. №1.С.25.
2. Пригожин развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. С.775.
3. Утопия и традиция. М.: Прогресс, 1990. Пер. с польского. С. 326.
