Управление персоналом (стр. 2 )

7. Структура управления персоналом

Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции и услуг Формирование численного и качественного состава работников Кадровая политика Система общей и профессиональной подготовки кадров Адаптация работников на предприятии Оплата и стимулирование труда Оценка деятельности и аттестация кадров Система развития кадров Межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организационными Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

В структуре службы управления персоналом выделяют несколько блоков:

1. Подразделение по оформлению и учету кадров

2. Подразделение, осуществляющее распределение и перераспределение персонала

3. Подразделение, отвечающее за вопросы техники безопасности

4. Подразделение, разрабатывающее нормативы по персоналу

5. Подразделение, участвующее в разработке стратегических планов организации

6. Подразделение, занимающееся вопросами планирования, прогнозирования потребности в кадрах, развивающий персонал

7. Подразделение, стимулирующее систему труда и т. д.

Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной составляющими.

Кадры – работники, обладающие профессиональными способностями к труду и имеющие специальную подготовку.

Персонал – люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют основную роль, более широкое понятие, чем кадры.

Выделяют персонал основных видов деятельности:

- производственно-промышленный

- неосновных видов деятельности - непроизводственный

8. Классификация персонала.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Структура – количественное и качественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурой предприятия.

Аналитическая и статистическая структура.

Статистическая – распределение движения в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая – определяется на основе социальных исследований, подразделяется на общую (стаж, образование, профессия) и частную (работники, занятые тяжелым трудом и т. д.)

Существуют критерии оптимальности структуры – соответствие численности работников различных должностей, выполняемых набором работ, выражается в затратах рабочего времени

 

Организационная структура – состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении (аппарат управления и производственные подразделения)

Функциональная – разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления – часть процесса управления, выделенная по определенному признаку (качество, труд, з\п)

Ролевая структура – характеризует коллектив по участию в творческом процессе, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, организаторам и т. д.

Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по половому признаку, возрасту, национальности, образованию и т. д.

Штатная структура – количественно-профессиональный состав персонала, подразделений и перечень должностей

В современных компаниях 70-80% - интеллектуальный труд, возрастает роль личности.

Сотрудники – и есть компания, современная организация – сообщество индивидуумов с собственными именами, потребностями, индивидуальными контрактами.

Производственный фактор организации – интеллектуальный капитал, включает:

Человеческий капитал (знания, навыки) Капитал заинтересованных лиц (стейк-холдеров – каналы реализации связей с партнерами, а также лояльность потребителей и их способность к генерации идей) Структурный капитал – ядро инновационной инфраструктуры, средства, заставляющие 2 других компонента работать на повышение результата.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта.

Профпригодность - способность приемлемого выполнения работы, профессиональных обязанностей, в результате наличия у человека психологических и психофизиологических качеств.

Параметры профпригодности:

Физические данные, состояние здоровья Квалификация, опыт Активность Соответствие требованиям законодательства Психические особенности и способности Личные качества – направленность и мотивированность личности, поведение во время работы и вне её

Специальность – выделяют в пределах профессии, вид деятельности, связанный с выполнением узких функций

Опыт и практика увязывают знания и умения воедино, формируя квалификацию

Квалификация – степень профессиональной подготовки, необходимая для выполения трудовых функций

Факторы, влияющие на квалификацию персонала:

Скорость изменения технологий в соответствующей деятельности Финансовые возможности организации Уровень текучести кадров Уровень профессиональной подготовки Спрос и потребность в предлагаемых товарах Связи с общественностью Состояние и динамика сегмента рынка

Повышение квалификации – обучение сотрудников с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

9. Сущность службы управления персоналом и ее структура.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задачи по управлению персоналом на этапе развития организации:

Подготовка организационного проекта, который включает в себя: расчет потребностей в персонале, разработка системы стимулирования труда и т. д. Формирование кадрового состава – анализ деятельности, формирование критериев отбора кандидатов, определение сегмента рабочей силы Разработка системы и принципов кадровой работы, формирование кадровой службы

Выделяют 2 структуры управления персоналом: штабная – специалисты отделов по управлению персоналом, линейная – менеджеры-практики

10.Факторы влияющие на систему управления персоналом.

Внешние – влияют на формирование практики и политики управления персоналом:

Законодательство – гарантия соблюдения прав человека, одинаковые возможности при найме на работу; размер з\п, длительность рабочего дня, отпуска, нормы условий труда, нормы безопасности труда Экономические условия – уровень общественной производительности труда, природа конкуренции, природа рынка труда

Внутренние факторы:

Миссия и цели организации.

Миссия – цель\предназначение, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Отражает уникальность конкретной организации и обосновывает её существование. Миссия сопрягает деятельность всех сотрудников с деятельностью организации. Миссия включает:

- философию организации – базовые взгляды, ценности, мотивация

- технология – тех. процессы, инновации

- цели организации (рост доходов, выживание)

- внутренняя концепция – сильные стороны, слабые стороны, степень конкурентоспособности

- предлагаемые товары и услуги и их значимость для общества

Корпоративная культура – система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников Природа труда – один из основных внутренних факторов:

- степень физических нагрузок

- степень агрессивности условий труда

- расположение места работы

- интенсивность труда

- интенсивность общения на работе

- степень автономности и уровень ответственности сотрудников

- степень законченности и структура труда

4. Рабочие группы

Группа – объединение 3-х и более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с т. з. целей, общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе.

- члены группы ведут себя как команда

- члены группы вовлечены в процесс принятия решений

- цели четко сформулированы

- доступные ресурсы соответствуют групповым интересам

- члены группы заботятся о её процветании

5. Стиль руководства – сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненным,

- совокупность разнообразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководства

Проектирование структуры организации

Ключевые принципы построения структуры эффективной организации:

Расширение работ – работа должна быть распределена по службам, подразделениям, отделам, родственные виды деятельности рекомендуется объединять Принцип дифференциации и интеграции Работа в команде – границы отделов не мешают командной работе Гибкость – организационная структура должна быстро реагировать на изменения Уточнение ролей Децентрализация – полномочия по принятию решений делегируются как можно ближе к месту выполнения действия Устранение уровней

11.Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

Предполагает решение 2-х задач:

Правовое регулирование трудовых отношений Защита работников, их прав, интересов

Доминирующие акты центрального регулирования:

Гражданский кодекс Кодекс законов о труде Закон о коллективных договорах и соглашениях Закон о профсоюзах Закон о занятости населения Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров Закон о предприятии Закон о предпринимательстве Закон о социальном партнерстве

Правовое обеспечение СУПа включает соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства; изменение действующих или отмена устаревших нормативных трудовых актов, изданных на предприятии.

Нормативно-методическое обеспечение – совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического, а также совокупность нормативно-справочных документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации, службами управления персоналом, разрабатываются документы для внутреннего пользования:

Правила внутреннего трудового распорядка – необходимый организационно-распорядительный документ, касающийся трудовой дисциплины, включает в себя:

- общие положения

- порядок приема и увольнения работника