Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенци­альных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руко­водства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствую­щей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родст­венных ей организациях. Такой тип кадровой политики характе­рен для современных телекоммуникационных компаний или ав­томобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика откры­того типа может быть адекватна для новых организаций, веду­щих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что орга­низация ориентируется на включение в свой состав нового пер­сонала только с низшего должностного уровня, а замещение ва­кансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование осо­бого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

13. Основы кадрового планирования.

1. Планирование численности.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Для планирования численности используют:

-  списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор);

-  среднесписочный состав;

-  явочный состав – то количество работников, которые являются на текущий момент на работу.

При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство.

Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из:

-  заработной платы;

-  отчисления в соцстрах;

-  расходы по найму, реклама;

-  обучение, стажировка;

-  совершенствование условий труда, техника безопасности.

Стоимость одного рабочего места в Германии 160 тысяч марок, в авиакомпаниях США – 57 тыс. долларов.

Различают качественную и количественную сторону персонала. Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований.

Профессиональные требования – важная характеристика рабочих мест, наличие штатного расписания.

Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала.

В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда. Для этих целей разработана целая система кадровых показателей.

Необходимая численность: Cp=

Составляется баланс рабочего времени одного работника:

№

Календарный фонд времени

Кол-во выходных и праздничных дней

Кол-во рабочих дней

Кол-во невыходов на работу по плани-ым работам

Кол-во факт-х рабочих дней (п.3–п.4)

Потери рабочего времени.

1

365

112

253

...

...

...

2

...

...

...

...

...

...

Для определения количества обслуживания рабочих используется метод по нормам обслуживания:

Сс=

Для служащих, ИТР существует штатное расписание.

Использование статистических методов – на предприятиях есть определенная статистика. Между изменением объема выпуска и количеством рабочих есть прямая зависимость.

Экспертные методы.

Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих. При расчете численности работающих следует учитывать, что она формируется по трем направлениям:

-  планирование потребностей в кадрах на предстоящий период в зависимости от объема, продукции и работ;

-  планирование возможного выбытия (декретный отпуск);

-  планирование резерва.

Для целенаправленной, аналитической и эффективной работы кадрами следует работать с целой системой показателей. К этой системе показателей можно отнести следующие:

- объем производства;

-  величина основных фондов (говорит о фондовооруженности);

-  производительность труда;

-  прибыль;

-  численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей;

-  текучесть кадров;

-  средний возраст работающих;

-  затраты на заработную плату – общая сумма;

-  средняя заработная плата;

-  заработная плата руководителей;

-  расходы на социальные выплаты;

-  участие в прибылях;

-  уровень заболеваемости и травматизма.

18.Понятие карьеры, ее виды и этапы.

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ, ЕЁ ВИДЫ И ЭТАПЫ

Карьера – индивидуально осознанная позиция или поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная карьера – становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни, т. е. это поступательное накопление опыта

Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижения в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия.

Деловая карьера – любое изменение положения работника в организации:

Продвижение по ступенькам служебной иерархии – вертикальная карьера Последовательная смена занятий – как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всей жизни – горизонтальная карьера Приближение к ядру организации – допуск в узкий круг общения, включение в элиту – центростремительная карьера

Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социального пространства.

С т. з. содержания карьера может быть административной и профессиональной.

С т. з. возможностей дальнейшего продвижения – перспективной и тупиковой.

Основные характеристики карьеры:

Внешняя точка карьеры (плато) Длина карьеры – количество позиций от нижней до верхней точки Уровень позиции – отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне Потенциальная мобильность – определяется числом вакансий на высшем уровне, отнесенных к числу работников на данном уровне.

Этапы карьеры:

Подготовительный – 18-22 года Адаптационный – 23-30 Стабилизационный – 31-40 Консолидационный – 40-50 – перспективные руководители продолжают свою карьеру, неперспективные завершают или осваивают новые сферы Этап зрелости – 50-60 Этап подготовки к уходу на пенсию – старше 60

Карьера – постепенное движение человека к поставленной профессиональной цели, путем накопления опыта, гарантирующее ему общественное признание и уважение при более высоком социальном статусе и соответствующем уровне доходов.

Карьера (с т. з. американских специалистов) – планирование карьеры – наметка будущих путей прохождения карьеры, всех категорий занятых, путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации

Существует несколько уровней планирования и развития карьеры:

Организационное планирование – план по максимальному использованию потенциала всех сотрудников Индивидуальное планирование – формирование и последовательная организация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры Внутриорганизационное развитие карьеры Сквозное развитие – комплекс продвижений, который проходит работник за свою профессиональную жизнь в разных организациях Краткосрочное планирование Долгосрочное – стратегическое планирование Вертикальное Горизонтальное

Принципы для реализации системы профессионального продвижения сотрудников:

Принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации Принцип равенства возможностей Принцип преемственности Принцип максимального пребывания в должности Принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления Принцип материальной и моральной заинтересованности

Виды карьеры:

Карьера-трамплин – классический вариант вертикальной карьеры, которая осуществляется в рамках одного функционального направления. Переход на следующий этап происходит при накоплении опыта, знаний и навыков Карьера-лестница – фиксированное пребывание в каждой должности, после чего сотрудника продвигают вверх по карьерной лестнице. Достигнув верха карьерного роста, сотрудник не уходит сразу на пенсию, а переходит в другое качество – с понижением полномочий по принятию решения. Карьера-змея – предполагает постоянную ротацию сотрудников. Ротация происходит перед каждым повышением в должности, система позволяет сотруднику познакомится с разными видами деятельности. Максимальный срок нахождения в руководящей должности обозначен. Карьера-перепутье – рассчитана на систему аттестации и оценки, отсутствует четко разработанный план, т. е. руководство постоянно оценивает сотрудника, только после этого принимается решение о дальнейшей карьере

19.Система непрерывного образования.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9