Бизнес планирование (стр. 10 )

Особой частью раздела «Производство» является календарный план. Эта часть бизнес-плана определяет следующие шаги и этапы действий: 1. Устанавливает время ожидаемого финансирования 2. Определяет дневник по дням всех маркетинговых действий 3. Представляет производственную программу и график поставок Именно календарный план поможет Вам обеспечить систематический контроль за координацией и управлением Вашего предприятия. Он имеет решающее значение для Вас, т. к. является как бы Вашим временным дневником. Итак, в календарном плане должны увязываться между собой необходимые работы, исполнители, сроки исполнения и требуемые суммы денег. Можно составлять календарный план для отдельных видов работ. Календарный план инвестиций № Наименование этапа Длительность, дни Дата начала Стоимость этапа, руб. Использование денежных средств, руб. 1 Подготовка рабочего проекта 2 Подготовка проектно-сметной документации на СМР 3 Подготовка территории и ремонт зданий и сооружений 4 Строительно-монтажные работы (СМР) 5 Приобретение оборудования (всего), в т. ч.: Основное оборудование: …. Вспомогательное оборудование: … 6 Монтаж оборудования 7 Наладка и изготовление опытной партии 8 Сертификация продукции 9 Начало производства

7. Структура предприятия. Управление. Персонал

Данный раздел посвящен организационным и управленческим вопросам. В процессе его изучения Вы будете знать

· как может выглядеть структура вашего предприятия

· как строится Ваша система управления

· основные проблемы по найму и работе с персоналом.

7.1 Структура предприятия

Структура Вашего предприятия или его организационная схема должна показать: кто и чем будет заниматься, как все службы будут друг с другом взаимодействовать и как их деятельность намечается координировать и контролировать. Поскольку из-за организационной неразберихи нередко терпят крах даже самые многообещающие проекты, такого рода информация также интересует инвесторов. Подробный ответ на возможные вопросы можно вынести в предложения к бизнес-плану, включив, например, перечни служебных обязанностей ваших будущих работников. При построении Вашей организационной структуры предприятия необходимо учитывать следующие принципы: централизация – правильное распределение функций работников в отделах и службах предприятия с передачей на нижнее звено функций оперативного управления; гибкость – способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями на производстве или в персонале; специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций управления; соответствие числа руководителей и подчиненных – высшее звено управления – 4-8 человек, среднее звено – 8-20 человек, нижнее звено – 20-40 человек; права и ответственность сотрудников; разграничение полномочий – линейное руководство должно обеспечивать принятие решений по выпуску продукции, а функциональное – подготавливать и реализовывать решения; экономичность – достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления. Для построения организационной структуры управления Вы должны иметь следующие данные: - расчет числа уровней управления; - расчет необходимой численности персонала; - типовые структуры управления и правила их выбора. Приведем несколько схем построения организационной структуры предприятия. Фрагмент линейной структуры управления Фрагмент функциональной структуры управления Фрагмент линейно-функциональной структуры управления При организации Вашего бизнеса Вы всегда первоначально можете выбрать самую простейшую организационную структуру, а затем, со временем, если возникнет необходимость, сможете перейти на более сложную.

7.2 Управление на предприятии

Ваш управленческий коллектив - это один из самых существенных факторов успешной деятельности. Инвестор всегда придает огромное значение управленческой команде - ведь именно она принимает все жизненно важные решения для предприятия. Поэтому любой успех или неудача тесно взаимосвязаны в первую очередь не только с Вами, но и с Вашей управленческой командой, а соответственно зависят от ее зрелости, компетентности и наличия здравого смысла и опыта работы в той или иной сфере бизнеса. Обеспечьте в своем управленческом коллективе эти качества равновесия, и успех Вашему предприятию в определенной мере будет уже гарантирован. Итак, акцентируйте внимание на: организаторских способностях; планировании; контроле; управлении. В управленческом коллективе необходимо гармоничное сочетание поведенческих, технических и концептуальных особенностей. Ведь именно они проявляются при организации производства, поставках продукции или предоставлении услуг. Управленческая команда должна обладать и развивать в себе навыки и способности в маркетинговой и финансовой деятельности, в организации производственных процессов. Поэтому обязательно отразите все сильные стороны Вашей управленческой команды, сделав на этом акцент в бизнес-плане. Предприятие, имеющее строго формализованную структуру управления, обладает большими возможностями, чтобы заработать капитал и достичь поставленных целей за довольно короткий промежуток времени. Если Ваш управленческий коллектив не компетентен в какой-то области, то не жалейте своих сотрудников, и либо ищите им более сильную замену, либо постарайтесь повысить квалификацию имеющихся сотрудников. Честно оценивайте не только себя и свои возможности, но и всех Ваших сотрудников и коллег, не уходите от реальности, какой бы она не была. Ведь приглашенные со стороны профессионалы всегда помогут исправить Вам положение предприятия в той или иной области. И, возможно, приглашать специалистов со стороны для Вашего бизнеса будет более выгодно, чем содержать своих некомпетентных работников. Разработайте формализованную организационную схему. Для малых и средних предпри-ятий наиболее оптимальной будет разработка не очень масштабной организационной схемы. Определите руководителей по всем уровням управления предприятием, их место и роль в Вашем бизнесе. Используйте Вашу схему, чтобы задействовать в нее весь управленческий персонал, четко очертив его круг ответственности. В случаях, когда невозможно своими силами реализовать часть каких-либо обязанностей, выделите этот блок из схемы и наймите по контракту профессионалов, специализирующихся в данных областях. Тогда Вы добьетесь роста и развития Вашего предприятия с наименьшими затратами и усилиями. При описании Вашей управленческой команды Вам помогут следующие вопросы: - опишите должности руководителей высшего звена управления; - опишите роль, функции, ответственность и обязанности каждого руководителя Вашего предприятия; - кто Ваши консультанты и по каким областям деятельности (если есть); - автобиографии основных руководителей предприятия; - какие руководящие должности Вам понадобятся в будущем. Рекомендуем Вам составить следующую таблицу по руководящему составу предприятия. Ваши управленцы № п/п Должность Функции Услуги со стороны 1 Директор Общее руководство предприятием Нет 2 Главный бухгалтер Ведение всей финансовой отчетности нет Целесообразно в этом разделе осветить и вопросы оплаты и стимулирования труда руководящего персонала, например, будете ли применять систему участия в прибылях или намечаете использовать иные формы материального стимулирования.

7.3 Персонал

Важным в бизнес-плане является и подраздел «Персонал», где речь идет о том, с кем Вы собираетесь организовывать свое дело и как планируете наладить работу ваших сотрудников. При этом отправной точкой должны быть квалификационные требования, т. е. Вы должны указать, какие именно специалисты (какого профиля, с каким образованием, каким опытом) и с какой заработной платой Вам понадобятся для успешного ведения дел. Соответственно необходимо указать, как Вы собираетесь заполучить этих специалистов: на постоянную работу или в качестве совместителей (внешних экспертов).

В том случае, если часть персонала уже нанята, Вы должны дать о своих сотрудниках краткие биографические справки, делая упор на имеющуюся квалификацию, прежний опыт работы и его полезность для вашего предприятия. Учтите, ваши потенциальные партнеры хотят знать о Вас все. Они доверяют Вам свои деньги.

Итак, первым шагом при подборе персонала является кадровое планирование, которое базируется на данных об имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей и т. п.

Во многом эффективность работы коллективов предприятий зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?»

В современных условиях любое планирование должно быть перспективным. Перспек-тивное кадровое планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Например, длительность подготовки рабочих от 3 месяцев до 3 лет; специалистов – 4-6 лет. Многие предприятия для подбора квалифицированного персонала начинают сотрудничать с вузами, СПТУ, колледжами и другими учебными заведениями.

Определение потребности в кадрах представляет собой начальный этап кадрового пла-нирования, т. к. невозможно эффективно скомплектовать высококвалифицированный штат сотрудников, не зная, какая численность необходима. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию:
- недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям.
- избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

Обычно для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия. При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии.

Численность персонала может планироваться либо по всему предприятию в целом, т. е. укрупнено; либо по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно - про-изводственного персонала (ППП).

Первый способ основан на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия - объема производства продукции и производительности труда.

Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле: