Режим конфиденциальной информации (стр. 3 )

Что касается трехлетнего срока, то в литературе высказывалось мнение о необоснованной его длительности <6>.

--------------------------------

<6> Федеральный закон "О коммерческой тайне": ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика масс-медиа. 2004. N 9.

Информация, составляющая коммерческую тайну работодателя, как правило, получена за счет использования его ресурсов, поэтому должны существовать определенные гарантии ее сохранности независимо от того, продолжит ли работник, допущенный к информации, составляющей коммерческую тайну, трудовые отношения с обладателем коммерческой тайны или прекратит их увольнением. С другой стороны, право работодателя не должно необоснованно сужать права его бывшего работника.

Гражданские правоотношения в соответствии со ст. 1 ГК РФ основываются на принципах равенства сторон и свободы договора. Это означает, что сторона при заключении договора вправе рассчитывать на адекватное принятому на себя обязательству, встречное предоставление, имеющее, например, имущественный характер. В рассматриваемом случае таким встречным предоставлением может быть право уволившегося работника на компенсацию за взятые на себя обязательства по ограничению своей деятельности, как это, например, принято в Германии. В соответствии с практикой этой страны "соглашение о сохранении секретов по окончании работы только тогда будут действительными, когда работодатель обязуется выплачивать компенсацию" <7>.

--------------------------------

<7> Аносова : допустимые пределы использования служащими деловых секретов // Патентное дело. 1999. N 7.

Подобное предложение высказывается и отечественными специалистами: "Между тем необходимо учитывать, что установление обязанности работника не разглашать определенную информацию является ограничением его конституционного права на свободу выражения мнения, а также права на свободу распространения информации. Более логичным с точки зрения поддержания баланса интересов работодателя и работника было бы предусмотреть в Законе две обязанности работодателя: установить разумный срок неразглашения коммерческой тайны и определить в соглашении с работником размер компенсации, которую тот получит за каждый год неразглашения коммерческой тайны после увольнения. Такой подход позволил бы создать обусловленный экономически, а не произвольно механизм установления сроков охраны коммерческой тайны в трудовых отношениях" <8>. Подобно этому мнению высказывает и <9>.

--------------------------------

<8> Федеральный закон "О коммерческой тайне": ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика масс-медиа. 2004. N 9.

<9> Гуляева право в рыночной экономике. М.: Новая правовая культура, 2004.

Необходимость компенсации особенно очевидна в случаях, когда информация неотделима от работника. В практике ряда зарубежных судов при рассмотрении дел о нарушении бывшим работником соглашения о неконкуренции и конфиденциальности, заключенного в течение трудового договора или после его расторжения, большое значение придается такому признаку информации, составляющей коммерческую тайну, как отделимость информации от субъекта <10>.

--------------------------------

<10> Шишмарева признаки информации, составляющей коммерческую тайну // Журнал российского права. 2004. N 9.

Несмотря на то что вопрос использования и разглашения коммерческой информации бывшим работником относится к гражданско-правовому регулированию, эти права и обязанности возникли из трудовых отношений, которые закончились увольнением работника. Этим объясняется сложность урегулирования данного вопроса. По нашему мнению, проблему сохранения конфиденциальности информации уволившимися работниками необходимо решать комплексно, в том числе не правовыми средствами, такими как уменьшение текучки кадров, адекватным подходом к допуску работников к охраняемой коммерческой информации и пр.

Что касается правовых средств, то некоторый срок запрета уволившемуся работнику разглашать коммерческую информацию бывшего работодателя является следствием именно служебных отношений, подобно некоторому "карантину". Эта обязанность бывшего работника фактически предполагает его обязательство о неконкуренции с бывшим работодателем. По окончании установленного Законом срока отношения входят в русло гражданско-правовых отношений.

Однако отечественным правом не определены какие-то переходные периоды между служебными и гражданско-правовыми отношениями, при этом односторонняя обязанность бывшего работника, возложенная на него в силу норм ст. 11 Закона, противоречит Конституции РФ, в ст. 37 которой указано, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ст. 44 Конституции РФ гарантирует свободу литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества.

Более того, в ст. 17 Конституции РФ говорится, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а в ст. 34 указано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Решением может являться нормативное установление обязанности компенсации работнику ограничения его дееспособности в течение некоторого срока после увольнения. Величина компенсации может быть рассчитана как процент от стоимости информации, составляющей коммерческую тайну, например, учтенной работодателем в качестве нематериальных активов либо по стоимости заявленной обладателем. Для этого надо решить вопрос об учете такой информации на балансе предприятия. Если для информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем не установлена ее стоимость, то предполагается, что не может быть и оплаты, однако и убытки при утере конфиденциальности этой информации также отсутствуют.

По окончании срока обязательного неразглашения, если на этом настаивает обладатель, между бывшими работником и работодателем должны действовать отношения, регулируемые гражданско-правовым договором. Таким договором может быть, например, договор о конфиденциальности, или договор о неразглашении коммерческой информации. Ориентировочной ценой такого договора может также выступать процент от зафиксированной в этом договоре стоимости информации, составляющей коммерческую тайну.

Таким образом, обладатель, с одной стороны, не будет заинтересован в низкой оценке своей коммерческой информации, так как она определяет величину его убытков в случае разглашения бывшим работником. С другой стороны, обладатель ограничивается и в чрезмерном завышении стоимости охраняемой коммерческой информации, так как его обязанность выплаты компенсации зависит от стоимости этой информации. Кроме того, стоимость, объявляемая обладателем, должна быть обоснованной, так как работник или бывший работник, подписывая договор, согласовывает эту стоимость и в случае своего несогласия может обжаловать ее в суд.

Статья 11. Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений

Комментарий к статье 11

1. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия к работнику может применяться как материальная, так и дисциплинарная ответственность. Так, согласно п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Вместе с тем, для того чтобы привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны, недостаточно включить в трудовой договор условие о ее неразглашении. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения <*>.

--------------------------------

<*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь).

В этой связи данная статья закрепляет условия, которые работодатель обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации.

Комментируемый Закон обязывает работодателя ознакомить под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, работника, доступ которого к такой информации необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей. Для этого ему прежде всего придется принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются сам работодатель и его контрагенты. Указанная информация в силу указания Гражданского кодекса РФ и комментируемого Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам (см. комментарий к ст. 3). Примерный перечень сведений, которые целесообразно включить в перечень информации, составляющей коммерческую тайну, рассматривался в комментарии к ст. 4 данного Закона.