Режим конфиденциальной информации (стр. 4 )

При составлении такого перечня следует иметь в виду, что некоторые сведения по прямому указанию закона не могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Ранее перечень таких исключений предусматривался Постановлением Правительства РФ от 05.12.91 N 35. Сейчас указанный нормативный акт прекратил свое действие, поскольку комментируемый Закон в ст. 5 закрепил перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом (см. комментарий к ст. 5).

Учитывая, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом.

Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Согласно ст. 3 комментируемого Закона, режим коммерческой тайны - это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну (см. комментарий к ст. 3).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем перечисленных в ст. 10 настоящего Закона мер по охране конфиденциальности информации (см. комментарий к ст. 10). Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен:

- утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил;

- организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась;

- включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны;

- обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне;

- пометить документы и другие носители закрытой информации грифом "Коммерческая тайна" с указанием полного наименования и местонахождения фирмы;

- назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение "тайного" режима <*>.

--------------------------------

<*> Распутин к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.

Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза.

Кроме того, работник должен быть предупрежден под расписку об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно ст. 14 комментируемого Закона, нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (см. комментарий к ст. 14). Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности.

Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну.

2. Часть вторая комментируемой статьи устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В данном случае необходимо различать две возможные ситуации.

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, то работодатель может отказать ему в заключении трудового договора.

Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну и вводить в отношении нее режим коммерческой тайны. В этой связи может возникнуть ситуация, когда необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть в той ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. На наш взгляд, введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса.

При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным <*>.

--------------------------------

<*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь).

3. В части третьей комментируемой статьи закрепляются обязанности работника в связи с охраной конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну.

Прежде всего, к таким обязанностям относится соблюдение установленного работодателем режима коммерческой тайны, т. е. правовых, организационных, технических и иных мер по ее охране. Такие меры предусматриваются локальным актом работодателя, имеющим обязательный характер для работника. Нарушение режима коммерческой тайны может рассматриваться как дисциплинарный проступок и является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Вместе с тем следует отличать нарушение режима коммерческой тайны от разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. На наш взгляд, несоблюдение режима коммерческой тайны, даже если в результате этого соответствующая информация стала известной третьим лицам, не может являться основанием для увольнения работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ, т. е. за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В этой связи комментируемый Закон разграничивает обязанности работника по соблюдению режима коммерческой тайны и неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Под разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, следует понимать сообщение указанных сведений третьему лицу в любой форме (в т. ч. опубликование в СМИ или размещение на сайте и т. п.).

Комментируемая норма запрещает не только разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, без согласия работодателя, но и использовать ее в личных целях. Имеется в виду использование такой информации без передачи ее третьим лицам как с целью извлечения выгоды, так и по другим личным мотивам (например, с целью "отомстить работодателю", причинить ему вред).

Обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, которая стала известной лицу в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, не прекращается и при расторжении трудового договора. Комментируемый Закон закрепляет обязанность работника не разглашать указанную информацию в течение трех лет после прекращения трудового договора. Кроме того, стороны в период срока действия трудового договора могут заключить соглашение и установить больший или меньший срок, в течение которого работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну. Несколько неясен вопрос о правовой природе такого соглашения: либо это должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору либо договор гражданско-правового характера. Первоначально в проекте комментируемого Закона предусматривалось закрепление обязанности работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений в самом трудовом договоре. В этой связи в заключении Комитета Государственной Думы по образованию и науке по проекту было отмечено, что такие обязательства должны быть оговорены в специальном соглашении, поскольку после прекращения действия трудового договора кончаются все обязательства работника по такому договору. В этой связи представляется более обоснованным заключение указанного соглашения в виде договора гражданско-правового характера.