УДК 005.952.2 | Н.В. БАЛАШОВА |
ББК 65.291.6-21 | В.А. ШИРОКОВА |
ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ВРАЧА-ПСИХОТЕРАПЕВТА (НА ПРИМЕРЕ -ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»)
Аннотация. Рассматривается понятие «компетенция», ее виды. Обозначается роль модели компетенций в системе управления персоналом. Описываются этапы разработки модели компетенций в организации. Формируется модель компетенций врача-психотерапевта частной медицинской организации.
Ключевые слова. Компетентностный подход; компетенция; модель компетенций; виды компетенций; подбор персонала; кластеры компетенций.
N. V. BALASHOVA
V. A. SHIROKOVA
CREATION OF A PSYCHOTERAPIST'S COMPETANCY MODEL (ON THE BASE OF «MEDICAL AND PSYCHOLOGICAL CENTER» LLC)
The article deals with the concept of competency, its types. The authors emphasize the role of competency model in the system of personnel management and then describe stages of competency model creation. In conclusion, the authors create and present a psychotherapist’s competency model for private medical office.
Keywords. Competency-based approach; competency; competency model; types of competencies; personnel selection; clusters of competencies.
Современная реальность такова, что российские граждане всё чаще и чаще обращаются за медицинской помощью в частные медицинские учреждения, нежели в государственные. Популяризация коммерческих медицинских услуг среди населения объясняется не только значительной экономией времени, но и возросшим доверием к частной медицине. В результате на рынке частных медицинских услуг усиливается конкуренция. В борьбе за конкурентоспособность решающим фактором продолжают оставаться человеческие ресурсы, и как следствие, обостряется спрос на высококвалифицированный персонал. Особое место в удовлетворении этого спроса отводится врачам, от уровня профессиональной компетентности которых зависит здоровье человека. В частных коммерческих учреждениях компетентность специалистов – определяющий фактор формирования долгосрочной лояльности клиентов, от которой зависит эффективность предприятия. Поэтому компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персонала. В основе компетентностного подхода лежат понятия «компетенция» и «модель компетенций
В российской и зарубежной литературе можно встретить огромное количество определений термина «компетенция». Выделяются два подхода в мировой практике понимания компетенций. Так, например, подход британцев можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов (competences или компетентность), а второй подход американцев - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе – (competencies и или компетенции). Доказательством этому служат национальные профессиональные квалификации Великобритании, в которых основной акцент делается на способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности (competence) [4, с.1]. В свою очередь, подтверждением личностного подхода становятся работы Д. Макклелланда и Н. Баутлера.
В литературе выделяют различные виды компетенций. Компетенции классифицируют на базовые и специальные, корпоративные (ключевые, организационные) и должностные (профессиональные), личностные, управленческие. Мы будем в данном исследовании опираться на следующую типологию компетенций: корпоративные, профессиональные, личностные.
Корпоративные компетенции отражают нормы поведения, которые уникальны для определенной компании. Они позволяют отличить сотрудника одной организации от сотрудника другой. Их цель формирование «правильных» установок и ценностей у персонала, то есть тех установок, которые отражают культуру и особенности данной компании. Так, например, для одной корпоративной среды важно быть ответственным и исполнительным, для другой – более ценны творчество и инициативность [3].
Личностные компетенции — это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное [5, с.2].
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой. [1, с.1]
Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10 - 12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы [1, с.1].
Приступая к проектированию модели компетенций, необходимо руководствоваться целью – собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями, тем большая выборка участников потребуется. Мы разработаем профессиональную модель компетенций (модель компетенций для конкретной должности) врача-психотерапевта.
Во-первых, опишем последовательно этапы формирования профессиональной модели компетенций (табл. 2).
Таблица 2
Этапы формирования модели компетенций врача-психотерапевта
Этапы разработки | Описание этапа |
1. Список сотрудников, способных выступить экспертами | Происходит отбор лучших сотрудников внутри организации, а также приглашается несколько внешних экспертов. Критериями отбора участников являются: компетентность, опыт, научные достижения. |
2. Фокус-группа | Для проверки необходимости той или иной компетенции из предварительного списка на основе дискурс-анализа литературных источников и исследования ожиданий внешних клиентов эксперты отвечают на следующие вопросы (в случае положительной реакции): Каковы составляющие этой компетенции? 2. Как они проявляются на поведенческом уровне? 3. Можно ли оценить сотрудника по выбранным критериям? 4. Нет ли похожей компетенции? |
3. Согласованный перечень компетенций по кластерам | Компетенции объединяются в кластеры |
4. Мозговой штурм по описанию уровней каждой компетенции | В ходе мозгового штурма устанавливается шкала оценки : 0 – недостаточный уровень для обучения, 1 – уровень, требующий обучения, 2 – начальный, 3 – базовый, 4 - высокий |
Следующим этапом будет формирование модели компетенций врача-психотерапевта на основе анализа результатов фокус-группы (рис.1).
Рис. 1. Модель компетенций врача психотерапевта
Данная модель содержит десять компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы. Несомненно, что предложенная модель должна пройти апробацию.
Список использованной литературы
1. Компетенции в управлении персоналом [Электронный ресурс] / Т. Ветошкина // URL: http//www.hr-portal.ru/article/rol-kompetenciy-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения 04.04.2015).
2. Дьяченко понятия компетенции [Электронный ресурс] /А. В. Дьяченко, М. А. Дьяченко//URL: http://cyberleninka.ru/article/n/determinatsiya-ponyatiya-kompetentsii-spetsialista (дата обращения 17.01.2015).
3. Мирошниченко человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]/ А. Н. Мирошниченко // URL: http: //free.megacampus.ru/xbookM0022/book/part-034/page.htm.
4. Понимания термина «компетенции» с общетеоретических и исторических позиций в отечественной и зарубежной теории, и методологии [Электронный ресурс]/ М. Питухина // URL: http: //labourmarket.ru/conf8/reports/pituhina/ (дата обращения: 18.02.2015).
5. Базовые личностные компетенции: потенциал человека сегодня и завтра [Электронный ресурс] / Н. Рыжова // URL : http: // www.trainings.ru/library/articles/?id=16065/ (дата обращения: 12.03.2015).
Информация об авторах:
— кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск, e-mail:
Широкова Варвара— магистрант, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, 1, e-mail: passion.
Authors
Balashova Nadezhda Valerievna — PhD in Economics, Associate Professor, Chair of Labour Economy and Personnel Management, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk, e-mail:
Shirokova Varvara — student of Magistracy, of Baikal State University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: passion.
