УДК 005.952.2

Н. В. БАЛАШОВА

ББК 65.291.6-21

В. А. ШИРОКОВА

ВЫБОР МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Аннотация. Рассматриваются различные методы подбора персонала. Выделяются традиционные и нетрадиционные методы подбора персонала. Описывается механизм формирования комплекса методов подбора на основе модели компетенций специалиста на примере медицинского центра.

Ключевые слова. Подбор персонала; методы подбора персонала; виды методов подбора персонала; роль модели компетенций; выбор методов подбора персонала.

N. V. BALASHOVA

V. A. SHIROKOVA

CHOICE OF PERSONNEL SELECTION METHODS ON THE BASE OF COMPETANCY MODEL

Abstract. The article deals with the various methods of personnel selection, traditional and untraditional methods of personnel selection. The authors describe the formation of complex of personnel selection methods on the base of a specialist's competency model in a medical office.

Keywords. Personnel recruitment; personnel selection; methods of personnel selection; types of personnel selection methods; role of competency model; choice of personnel selection methods.

Современный процесс подбора персонала характеризуется использованием широкого спектра различных методик. Выбор методики подбора зависит от многих факторов (тип должности, источники найма, финансовые возможности компании, срочность заполнения вакансии). В данной статье процесс подбора персонала рассматривается как подбор по существующей модели компетенций в организации. Роль модели компетенций в системе найма часто недооценивают, что значительно снижает эффективность не только системы отбора и подбора, но и всей системы управления персоналом организации. Зачастую организация использует не один, а целый комплекс различных методов подбора, так как применение какого-либо отдельного метода не всегда бывает достаточным для обеспечения организации сотрудниками, соответствующих установленным критериям.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Данная статья посвящена выбору методов подбора врачей-психотерапевтов на примере -психологический центр» на основе разработанной модели компетенций. Наиболее предпочтительными, на наш взгляд, являются традиционные методы отбора персонала, такие как: интервьюирование, имитационные задания и тестирования.

Виды применяемых интервью включают в себя: структурированное (содержит перечень специально подобранных открытых вопросов), неструктурированное интервью (проводится в свободной форме), биографическое интервью, экспертное интервью (интервьюерами являются группа экспертов). Обычно при проведении различных видов интервью рекомендуется использовать проективные методики с целью избежать социально желательных ответов. Кроме того, работнику кадровой службы следует использовать методику анализа вопросов кандидата, что позволяет выявить дополнительную информацию. Также дополнительными источниками информации о соискателе выступают лингвистический анализ речи интервьюируемого и способов невербальной коммуникации.

Имитационные задания позволяют на практике выявить способность кандидата к выполнению рабочих заданий. Примером имитационных заданий может служить проведение демо урока у педагога, написание пробной статьи у журналиста, проведение операции на симуляторе у врача-хирурга и пр.

Тестирование на профессиональную пригодность оценивает умение кандидата выполнять определенную деятельность. Тесты общих способностей оценивают особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, имеющие значение для той или иной деятельности. Личностные тесты чаще всего выявляют потенциальные действия человека и модель поведения в конкретной ситуации.

Рассмотрим процесс подбора кандидатов на вакантную позицию на должность врача-психотерапевта на примере -психологический центр». При выборе методик подбора мы ориентируемся на модель компетенций врача-психотерапевта. Модель компетенций включает три кластера компетенций: корпоративные, личностные и коммуникативные компетенции. При подборе врачей-психотерапевтов мы будем применять следующие инструменты оценки кандидата: анализ документов об образовании и трудовых свидетельств, неструктурированное экспертное интервью, личностный тест, имитационное задание. Анализ документов об образовании и трудовых свидетельств позволяет выяснить уровень образовательной и профессиональной подготовки претендента. При положительной оценке первого этапа кандидат направляется на следующую ступень подбора. Неструктурированное экспертное интервью предназначено для выявления профессиональных качеств кандидата. Полученная в ходе беседы информация также позволяет определить мотивационные установки (готовность к обучению, отношение к материальному стимулу) и социальную интегрированность (наличие семьи, детей, внепрофессиональных увлечений, общественной деятельности). Также в ходе беседы выясняется информация о тех, кто может рекомендовать кандидата, о его бывших руководителях. Не стоит недооценивать вопросы, которые возникают у кандидата во время собеседования, что также позволяет определить его мотивационные установки и заинтересованность в компании [1, с.45]. Следует отметить, что при проведении неструктурированного экспертного интервью принимаются во внимание вербальные и невербальные коммуникации кандидата и его эмоциональный фон. Также испытуемому предлагается привести негативный пример из его практики с просьбой провести его анализ (наподобие методики STAR). Таким образом, при помощи интервью мы диагностируем уровень проявления таких компетенций как клиентоориентированность и социальная ответственность за результат (корпоративные компетенции), стрессоустойчивость и социальная интегрированность (личностные компетенции), владение навыками эффективной коммуникации и умение работать с аудиторией (коммуникативные компетенции).

При проведении личностного тестирования мы будем применять тест MMPI. Этот метод позволяет выявить степень гармоничности личностной структуры испытуемого. Тест Спилберга-Ханина позволяет оценить уровень стрессоустойчивости. Результаты этих двух тестов позволяют выявить уровень проявления таких компетенций как лидерство и стрессоустойчивость (личностные компетенции) и социальной ответственности за результат (корпоративные компетенции).

Имитационные задания позволяют погрузить кандидата в ситуацию, максимально приближенную к трудовой сфере. Суть данного метода сводится к демонстрации доказательств наличия компетенций у сотрудника. Эти доказательства «собираются» в ходе наблюдения за решением непосредственных профессиональных задач во время работы сотрудника. Наблюдение проводит специалист по оценке [3]. При подборе врачей-психотерапевтов в качестве имитационного задания кандидату предлагается провести предварительный консультативный прием пациента -психологический центр» (данная услуга обычно предоставляется бесплатно), в ходе которого перед испытуемым стоят следующие задачи: сбор анамнеза, установление контакта с клиентом, подбор психотерапевтического метода лечения, проведение демо сеанса. В качестве специалиста по оценке выступает член экспертной группы (психолог -психологический центр»). Кроме того, пациенту и его сопровождающим (на приеме у врача-психотерапевта требуется присутствие родственников) также предлагается оценить кандидата на должность при помощи оценочной анкеты. Данный метод подбора оценивает такие компетенции как способность к синтезу психотерапевтических методов, умение внушать (личностные компетенции), владение навыками эффективной коммуникации, владение коучингом, умение работать с аудиторией (коммуникативные компетенции).

Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию [2].

В заключении, следует отметить, что формирование экспертной группы для оценки кандидатов необходимо в том случае, когда вакантная позиция имеет свою специфику, и в комиссию должны входить сотрудники именно данной сферы деятельности или смежной.

Список использованной литературы

1.  Дуракова персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта / . – М.: Центр, 2008. – С. 15.

2.  Казаков совершенствования подбора персонала в кредитных организациях / // Управление персоналом. - 2009.- № 1. - С. 45-47.

3.  Маклаков психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов / . – СПб: Питер, 2008. – С. 480.

4.  Магура и отбор персонала [Электронный ресурс] / // URL: http://www. maguru. ru/books/spt/closed/spt_ch2.php (дата обращения: 21.04.2015).

Информация об авторах:

— кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск, e-mail: *****@***ru

Широкова Варвара— магистрант, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, 1, e-mail: passion. *****@***ru

Authors

Balashova Nadezhda Valerievna — PhD in Economics, Associate Professor, Chair of Labour Economy and Personnel Management, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk, e-mail: *****@***ru

Shirokova Varvara — student of Magistracy, of Baikal State University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: passion. *****@***ru