Коридор результативности и производительности труда (стр. 2 )

Как уже было сказано выше, классические социалистический и капиталистический подходы к управлению результативностью труда страдают однобокостью и близорукостью. Советская идеология не признавала необходимости обеспечения экономической целесообразности производительного труда для работника. Считалось, что в условиях общественной собственности на средства производства люди работают «за идею», а не ведомые стремлением получить дополнительные экономические блага.

Капиталистический подход долгое время игнорировал разные стартовые возможности и способности работников, а также специфику процессов воспроизводства рабочей силы, то есть необходимость отдыха для восстановления трудоспособности. Не учитывалось также, что экономические стимулы имеют разную степень привлекательности, и, следовательно - действенности даже для одного и того же человека, но в разные периоды его жизни. Поэтому управление результативностью труда только с помощью экономических стимулов на фоне установления труднодостижимых показателей неминуемо приводило к резким колебаниям отдачи от труда наемных работников, вплоть до проявления феноменов выработанности.

В результате применения столь однобоких подходов, среднестатистические кривые результативности у советских тружеников и капиталистических работников имели вполне предсказуемые конфигурации. Как известно, результативность труда людей на социалистических предприятиях колебалась вокруг установленных обязательных показателей объема и качества труда и сводилась к решению задачи «отработать смену» вместо «добиться результата». Уравнительная система оплаты, отсутствие ясных и понятных правил материального поощрения за превышение обязательных показателей результативности труда делали высокопроизводительный труд не целесообразным для большей части работников. Отдельные проявления трудового энтузиазма наблюдались у незначительной доли работников, «отзывчивых» на идеологические лозунги и призывы (Рис. 1).

Рис. 1. Усредненные показатели результата труда работников на социалистическом предприятии в 70-е – 80-е годы

Обобщая экспертные оценки многих авторов, можно утверждать, что среднестатистическая картина результативности среди работников наемного труда капиталистических предприятий была иной. Установление целевых показателей на трудно выполнимом уровне приводило к тому, что достижение установленных ориентиров для части работников с учетом их специфических особенностей (например, возраста) было практически не возможным. Для другой части работников — было возможным в течение непродолжительного промежутка времени, после которого наступало истощение вплоть до длительной потери работоспособности (см. Рис.2).

Рис. 2 Усредненные показатели результативности труда работников на капиталистическом предприятии в 70-е – 80-е годы

Парадоксальным следствием такой политики было то, что усредненные показатели результативности труда за достаточно длительный промежуток времени у одного и того же работника могли быть даже ниже минимально допустимых показателей на данном рабочем месте (если бы они отслеживались и учитывались при управлении результативностью труда на капиталистических предприятиях). Таким образом, для владельцев капиталистических предприятий единственным выходом в борьбе за высокие показатели результативности труда при сохранении политики по «выжиманию соков» из работников являлось постоянное обновление персонала, увольнение людей среднего и старшего возраста и замена их на молодых и энергичных работников. Разгул такого грабительского отношения к трудовым ресурсам пришелся на конец 70-х, начало 80-х годов прошлого века и наиболее сильно проявился в США. Это спровоцировало рост рабочего движения в борьбе за свои права, усиление роли профсоюзов и даже появление кандидатов от коммунистической партии США на выборах разных уровней.

Впоследствии как в Советском Союзе, так и в западных странах осуществлялись попытки преодоления ограничений господствовавших на тот момент парадигм управления. Но ни в СССР, ни в капиталистическом мире эти попытки не были доведены до завершения. В Советском Союзе во время знаменитых реформ вводятся такие передовые формы оплаты труда, как «вилки окладов», индивидуальные премии по результатам работы, бригадные формы оплаты. Но так как базовые основы тарифной сетки и системы окладов не были пересмотрены, а правила определения сумм и периодичности премиальных выплат не были до конца определены и прописаны, положительные последствие от этих нововведений так и не успели в должной мере проявиться до распада Советского Союза и перехода к рыночным отношениям.

В капиталистических странах с начала 80-х годов получает распространение концепция «человеческого капитала», которая призывает к бережному и дифференцированному отношению к работнику, признанию разных форм отдачи от труда (не только в виде фактической производительности, но и в виде накопления интеллектуального капитала и иных форм нематериальных активов, например, репутации). Получают распространение подходы к планированию карьеры работников с учетом возрастных и иных особенностей работников, принимается во внимание изменение характера создаваемого работником добавочного продукта в связи с накоплением опыта или работой на разных ступенях карьерной лестницы.

Однако, несмотря на направленность обоих подходов к фактическому сближению по некоторым базовым постулатам и установкам, полноценного решения собственно проблемы управления результативностью труда так и не было найдено. Все новые и новые методы управления результативностью труда наемных работников, которые появляются до сих пор, не дают предсказуемых и устойчивых результатов и побуждают предприятия «кидаться» от одного метода к другому в поисках действенных решений.

Между тем, решение проблемы управления результативностью труда может находиться на пересечении нормативного и целевого управления. Глубокое осмысление и анализ возможностей и ограничений нормативного и целевого управления результативностью труда позволяет увидеть точки, в которых эти два подхода взаимно дополняют, усиливают друг друга. Сложение нормативного и целевого подходов в комплексный целостный подход, который можно назвать «нормативно-целевым» подходом, расширяет возможности по управлению результативностью труда работников с учетом как специфики человеческой мотивации, так и особенностей процесса создания совокупного продукта в системе распределения труда в рамках современного рыночного производства.

Сформулируем базовые посылки нормативно-целевого подхода:

1.  Результативность труда работника рассматривается как функция четырех параметров: количества, качества, времени и издержек труда.

2.  Управление результативностью труда начинается с установления показателей самоокупаемости рабочих мест, которые рассчитываются как величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек на содержание рабочего места за единицу времени.

3.  Величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек по содержанию рабочего места за определенный отрезок времени называется нормативом. Выполнение работником норматива на протяжении установленного промежутка времени определяется как показатель «минимального соответствия должности» и является обязательным.

4.  Норматив «привязан» к рабочему месту и не зависит от особенностей занятого на нем работника. Величина нормативного показателя определяется, отталкиваясь от особенностей производственного процесса, задействованного оборудования и условий труда с учетом усредненных показателей работоспособности взрослого здорового человека.

5.  Выполнение норматива на рабочем месте достигается через обеспечение нормативной интенсивности труда, выявление резервов роста производительности труда и проведение по их результатам инженерно-технических и административно - организационных мероприятий, направленных на совершенствование процесса производства и процесса труда.

6.  Целевой показатель результативности труда - это ориентир для увеличения трудовых усилий работника на рабочем месте за определенный отрезок времени, сверх вмененных показателей (нормативов) результативности труда.

7.  Целевой показатель результативности труда должен быть достижимым.

8.  Целевой показатель задает зону ближайшего развития работника на рабочем месте в процессе труда. Выполнение целевого показателя достигается не через увеличение интенсивности труда, что ведет к истощению работника и потере его работоспособности, а благодаря наращиванию профессионального мастерства и компетентности.

9.  Достижение целевого показателя результативности труда работником невозможно без поддержки со стороны организации в виде его обучения и развития.

10.  Благодаря обучению и развитию работника то, что было его «зоной ближайшего развития» в процессе достижения целевых показателей становится его «зоной актуального развития». Наращивание компетентности и мастерства позволяет предприятию внедрять более современные технологии и оборудование, что создает предпосылки для пересмотра в сторону увеличения нормативов минимального соответствия должности. Таким образом, запускается и реализуется «спираль наращивания результативности труда» (см. Рис. 4).

11.  Выполнение минимально допустимых норм результативности труда, установленных в точке самоокупаемости рабочего места, и достижение целевых показателей являются разными областями приложения управленческих усилий и решаются как самостоятельные взаимосвязанные задачи.

12.  Установление нормативных и целевых показателей задает для работника «коридор результативности», нижняя граница которого обозначает показатели минимально допустимой результативности труда, а верхняя – максимально возможной. Введение нижней границы результативности не позволяет работнику опускаться в результативности труда ниже точки самоокупаемости рабочего места, а верхняя граница – становится ориентиром для профессионально развития.