Коридор результативности и производительности труда (стр. 4 )

Под нормативной интенсивностью труда будем понимать степень напряженности труда, которая задается потребностями процесса производства, материально-техническими, организационными и социально-экономическими характеристиками рабочего места и не наносит вреда дееспособности и воспроизводству рабочей силы (уровню работоспособности сотрудников, скорости и степени производственного утомления, восстановлению работоспособности за время отдыха), не ведет к росту производственного травматизма и заболеваемости и не сокращает сроки активной трудовой деятельности работников. Искусственное повышение интенсивности труда до пределов, при которых способны работать лишь наиболее выносливые работники приводит к повышенному износу рабочей силы, нарушению процессов ее воспроизводства и, в конечном счете – к утрате трудовых ресурсов организации.

Единственный путь, на котором организация может добиться повышения отдачи от труда без нанесения вреда своим трудовым ресурсам – это повышение уровня профессиональной подготовленности работников и следующая за этим модернизация процесса производства при полном и рациональном использовании всех задействованных ресурсов. Повышение интенсивности труда через увеличение мышечной, умственной и нервной - эмоциональной нагрузки на работников рано или поздно заводит организацию в тупик, так как всегда сопровождается истощением сотрудников и падением их работоспособности даже на фоне увеличивающихся возможностей в потреблении. Если же повышение результативности достигается за счет роста мастерства работника, ее компетентности, благодаря расширению его профессиональных умений и навыков, через овладение новыми технологиями или работой на новом более производительном оборудовании, нагрузка на работника может даже упасть. Но для того, чтобы прирост мастерства состоялся, организации необходимо выполнить ряд условий:

1.  Задать целевой показатель, который сориентирует работника в том, по каким именно направлениям организация ждет от него совершенствования. Целевые показатели устанавливаются в соотнесении со стратегией развития компании и помогают направлять развитие самой организации и согласовывать усилия всех работников. Важно помнить, что целевые показатели всегда превосходят актуальные возможности работника. Они задают зону ближайшего развития для работника – то есть ту область, в которой работник не может реализовать повышенные профессиональные задачи самостоятельно, а только при наличии соответствующей административной, социальной, учебной и производственной помощи со стороны организации и других ее членов.

2.  Разработать и реализовать систему поддержки работника в его движении к выполнению целевых показателей. Вышеназванная система должна носить комплексный характер и не ограничиваться только мероприятиями по обучению и развитию. Она также должна включать в себя изменение подходов к управлению с увеличением степени вовлеченности работников в процессы принятия решений, воспитательную работу, введение элементов соревнования и т. п.

3.  Обеспечить экономическую целесообразность увеличения результативности труда для работника. Это достигается через внедрение справедливой системы материального и нематериального поощрения работников, устанавливающей прямую связь между трудовыми усилиями работника и полученным им в ответ вознаграждением.

Как уже было особо отмечено выше, целевые показатели должны быть достижимыми. Установление целевых показателей на труднодостижимом уровне приводит к тому, что, несмотря на все затраченные усилия, подавляющая часть работников не сможет их выполнить и их трудозатраты останутся без вознаграждения. Таким образом будет нарушен принцип обеспечения экономической целесообразности увеличения результативности труда и в следующий отчетный период работники просто проигнорируют все призывы руководства к улучшению показателей. Согласно пятому из двенадцати принципов производительности, сформулированных Г. Эмерсоном еще в начале прошлого века, который звучит как «Справедливое отношение к работникам», у администрации организации в запасе есть всего лишь один прецедент обмана работников или попытки недоплатить за труд путем искусственного «вздутия» показателей [5]. В ответ последует падение всякого доверия сотрудников к организации и ее руководству, исчезновение трудового энтузиазма, извращение культуры труда.

Благодаря разносторонней помощи со стороны организации, ведомый установленным целевым показателем, работник осваивает новые компетенции, оттачивает свое мастерство до уровня автоматизмов, и высвобождает тем самым рабочее время для новых операций, расширяет профессиональный кругозор. Таким образом, то, что ранее составляло его зону ближайшего развития, в процессе движения к целевому ориентиру превращается в зону его актуального развития. В результате всех этих изменений фактическая результативность труда работника возрастает, а трудовая нагрузка – уменьшается. Происходит то, что можно назвать парадоксом мастерства: с ростом уровня компетентности и профессионализма, количество результата труда, производимого работником в единицу времени возрастает при одновременном снижении трудовых усилий. Иными словами, например, бухгалтер, овладевший современной компьютерной программой бухгалтерского учета, сможет обрабатывать большее число операций в единицу времени, а его трудозатраты на получение нового результата будут ощутимо ниже, чем при сведении баланса вручную.

Именно наличие парадокса мастерства объясняет экономическую целесообразность и высочайшую рентабельность инвестиций в развитие персонала. В идеале организация должна выстраивать «спираль наращивания результативности труда» таким образом, чтобы численность работников оставалась неизменной, а объемы выполняемых работ неуклонно росли.

Однако еще раз следует подчеркнуть, что управление нормативными и целевыми показателями – это две самостоятельные задачи, которые осуществляется параллельно, каждая в своей плоскости. Управление нормативами протекает прежде всего в плоскости улучшения материально-технического и организационно - управленческого сопровождения процесса труда. В социально-психологической сфере нормативный подход затрагивает вопросы трудовой дисциплины и лояльности сотрудников по отношению к организации (в первую очередь в том, что касается бережного отношения сотрудников к оборудованию, репутации компании и коллегам).

Управление целевыми показателями – это ориентация на новые технологии, управление интеллектуальным капиталом компании и компетенциями сотрудников, а также воспитание особой культуры непрерывного развития и обучения.

Как уже было отмечено выше, два этих процесса имеют разный экономический результат. В одном случае выполнение обязательной нормы выработки обеспечивает безубыточность деятельности организации. Достижение прироста результативности сверх вменённого результата приводит к росту прибыльности и наращиванию стоимости бизнеса.

Они также имеют и разный юридический статус: невыполнение норматива может повлечь за собою увольнение, невыполнение целевого показателя не является основанием для расторжения трудовых отношений.

Но только одновременное применение нормативного и целевого подходов позволяет успешно справиться с задачей управления результативностью труда. С помощью установления нижней границы допустимого результата через норматив и обозначения верхних ориентиров желаемого результата через целевые показатели улучшения, результативность труда работников помещается в «коридор результативности». Нормативные показатели не позволяют результативности труда опуститься ниже точки самоокупаемости рабочего места, а целевые показатели не дают работнику останавливаться на достигнутом, и стимулируют профессиональное развитие и прирост эффективности. Тем самым, диапазон разброса результатов труда существенно сокращается. Одновременно достижения работников стремятся в зону повышенной результативности, гарантируя высокую рентабельность рабочих мест (Рис. 5.).

Рис. 5. Коридор результативности

Таким образом, сочетание нормативного и целевого подходов позволяет влиять на труд наемных работников комплексно, по большему числу направлений, чем каждый из них по отдельности. Нормативный подход действует в первую очередь в плоскости социально-экономических и правовых обязательств, которые берет на себя каждая из сторон. Работодатель обязуется создать комфортные и безопасные условия труда, предоставить рабочее место и средства труда, способствующие производительной и созидательной профессиональной деятельности работника, а также гарантирует справедливое вознаграждение за затраченный работником труд. Работник, в свою очередь, обязуется выполнить вмененные объемы труда на должном уровне качества, которые делают его труд экономически целесообразным для работодателя.

Целевой подход разворачивается в зоне пересечения интересов владельца средств производства и работника, которая образуется вокруг стремления обеих сторон к развитию и совершенствованию. Наращивание профессионального мастерства и компетентности для работника означает увеличение стоимости его труда и рост доходов, а для работодателя – это снижение себестоимости производимой продукции, рост прибыльности, рентабельности и стоимости бизнеса.

При однвоременном применении нормативного и целевого подходов в рамках нормативно-целевого подхода и плоскость правовых обязательств, и плоскость пересечения интересов задействуются более полно, во взаимном сочетании и взаимном усилении друг друга. Используя огромный потенциал воздействия на сотрудников посредством удовлетворения более обширного спектра их потребностей, организация получает широчайшие возможности управления результативностью труда, профессиональным поведением сотрудников и даже их личностным ростом.

Список литературы:

1. Большая советская энциклопедия. Производительность труда. М. 1975 г.

2. См.: аработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономиздат, 1963.- С. 199-200.

3. Цит. по: Злоказов производительностью труда: нормативный подход. М.: Финансы и статистика, 2008. – С. 14.

4. См.: правочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982.- С. 52-53.

5. См.: Г. Эмерсон. Двенадцать принципов производительности. М.: Политиздат. 1930.