Коридор результативности и производительности труда (стр. 3 )

13.  Объем вмененного труда обсчитывается и отражается в фиксированной части заработной платы, а степень достижения целевых показателей измеряется и находит отражение в переменной части ежемесячной заработной платы работника:

З/п= Оклад по должности (фиксированная часть) + надбавка работнику за усредненную фактическую результативность в предыдущий отчетный период сверх вмененных показателей труда (переменная часть)

Рис.4. Спираль наращивания результативности труда

Разберем каждый из этих принципов более подробно.

В советское время, говоря о плодотворности, продуктивности производственной деятельности людей, пользовались в основном понятием производительности труда, которое определялось как «количество продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции» [1]. Качество и себестоимость продукции контролировались отдельно, и в большинстве случаев показатели по этим параметрам не оказывали влияние на оплату труда работников. Такой подход приводил к тому, что работникам, особенно тем, кто находился на сдельной оплате труда, не выгодно было следить за экономным расходованием ресурсов и высоким качеством выпускаемой продукции, так как это удлиняло время, затрачиваемое на выпуск изделий и, соответственно, снижало доход работника.

Позднее, для того, чтобы отслеживать качество выпускаемой продукции, была разработана технология «государственной приемки продукции» (вневедомственный контроль качества продукции, осуществляемый специально созданным для этого органом, подчиненным Государственному комитету СССР по стандартам) и введены процедуры оценки соответствия продукции стандартам и техническим условиям, утвержденным образцам-эталонам, проектно-конструкторской и технологической документации. Однако совершенно очевидно, что введение дополнительных процедур контроля, к тому же еще институционально обособленных, приводило к повышению себестоимости продукции и по своему экономическому эффекту негативно отражалось на показателях рентабельности производства.

Таким образом, сведение результативности труда лишь к параметрам производительности является непозволительным упрощением сути процесса труда и неминуемо приводит к перекосам в получаемом экономическом эффекте от его результата. Выходом является разработка подхода, где результативность труда рассматривается как баланс между четырьмя переменными: количество созданного работником результата (материального продукта, услуги или технологии), затраченные на это время и ресурсы и достигнутое качество. Графически это можно изобразить следующим образом (Рис. 4):

Рис. 4. Параметры результативности труда

Как известно, все эти параметры взаимосвязаны между собой и изменение показателя по одному из них обязательно «тянет» за собою изменение еще хотя бы одного показателя (прежде всего – качества). Таким образом, достижение определенного уровня результативности труда осуществляется через поиск такого оптимального сочетания показателей по все четырем параметрам, которое может привести к наибольшему положительному экономическому эффекту.

При разработке технологий по отслеживанию и измерению результативности труда очень важно использовать процедуры и показатели, которые носят интегративный характер, т. е. нацелены на одновременный контроль над всеми параметрами результативности труда. Обычно это достигается путем расчета с последующим «замораживанием» одного или двух параметров в точке допустимости и установления шкал величин для оставшихся «подвижных» параметров (например, установление допустимых величин затрат ресурсов и времени через бюджетирование и введения переменных показателей количества и качества).

Как уже было сказано, решение задачи управление результативностью труда начинается с определения точек самоокупаемости рабочих мест. Точку самоокупаемости (или безубыточности) рабочего места можно определить как объем результативности труда, который работник должен показать для того, чтобы покрыть прямые издержки на содержание своего рабочего места в единицу времени. Очень важно понимать, что при расчете точки безубыточности рабочего места во внимание принимаются только прямые издержки в виде стоимости аренды квадратных метров занимаемого рабочим местом помещения, затрачиваемых ресурсов (например, электроэнергии), амортизационных потерь эксплуатируемого на рабочем месте оборудования и т. п. Таким образом достигается реализация основной функции нормы, ее сущности как объективно обусловленной меры труда [2].

Косвенные издержки в виде содержания инфраструктуры и т. п. в этих расчетах учитываться не должны. В противном случае на работника несправедливо будут переложены потери от ошибок в управлении, не рационально используемых площадей и т. д. Произойдет искусственное задирание показателей минимального соответствия должности, приводящее к тому, что нормативные показатели слишком близко приблизятся к целевым показателям, т. е. станут трудно достижимыми для большей части работников и тем самым потеряют свой смысл как показатели минимального соответствия, но не смогут приобрести смысла показателей, задающих зону ближайшего развития.

Косвенные издержки по содержанию рабочих мест покрываются не индивидуальной, а групповой результативностью труда. Под групповой результативностью труда подразумевается результативность, которая порождается кумулятивным эффектом от совместного труда работников в процессе создания совокупного продукта. Групповая результативность всегда превышает сумму индивидуальных результативностей занятых в компании работников. Чем лучше организован труд, чем выше показатели командной работы, тем существеннее групповая результативность отличается от сумм индивидуальных результативностей.

Определение точки самоокупаемости рабочего места позволяет рассчитать конкретные показатели вмененной результативности труда за единицу времени (обычно - месяц или год), которые затем закрепляются в виде обязательных норм выработки (нормативов). В советское время основанием для пересмотра норматива считались «технические, хозяйственные и организационные мероприятия, повышающие производительность труда на отдельных агрегатах, рабочих местах и операциях, или обеспечивающих общее улучшение организации производства и труда в целом по цеху (участку)» [3]. Иными словами, работодатель не имел права пересмотреть нормативы в сторону увеличения до тех пор, пока он не осуществит существенные изменения на рабочем месте, которые касаются производственно-технической или организационно-хозяйственной стороны процесса труда (например, модернизация оборудования, внедрение новой технологии и т. п.). Данное ограничение и по сей день выглядит разумным и обоснованным, так как подчеркивает, что норматив «привязан» к особенностям рабочего места, а не к индивидуальным проявлениям работника и должен быть одинаковым для всех, кто допускается к работе на данном рабочем месте.

Процедура установления и принятия норматива предполагала обязательное участие самих работников и представителей профсоюзов. Обобщались предложения работников, свои предложения и расчеты готовили конструкторские и технологические бюро, отдел труда и заработной платы. Переработанные нормативы согласовывались с представителями профсоюзов, утверждались директором предприятия и обычно оформлялись приложением к коллективному договору [4]. Участие работников и представителей профсоюзов в этом процессе совершенно необходимо. В противном случае, при бесконтрольности работодателей зачастую происходит необоснованное завышение норм труда, которое приводит не только к нанесению вреда здоровью работников и повышению производственного травматизма, но и наносит огромный ущерб системе управления, так как работники с этого момента считают себя несправедливо обманутыми.

Например, на Волжском автомобильном заводе (ВАЗ) около двух лет назад произвели пересмотр нормативов труда без каких-либо существенных изменений в технических характеристиках рабочих мест. В частности, был пересмотрен норматив по «навеске дверей» на автомобиль за смену. Если в советское время он составлял 36 дверей за смену, то новый норматив вменял установку 150 (!) дверей за смену. Совершенно очевидно, что почти пятикратное увеличение норматива без изменений в оснащении и характере труда являлось абсолютно необоснованным и могло быть реализовано только за счёт резкого падения качества работ и неминуемо приводило к быстрому ухудшению здоровья работников, увеличению производственного травматизма вкупе с неизбежным ростом пропусков работы по болезни. Одновременно это сопровождалось ухудшением климата в коллективе, нарастанием протестных настроений, негативного отношения рабочих завода к руководству, своему труду и самой организации. В итоге, вместо повышения результативности труда руководство завода получило падение по всем показателям и появление дополнительных новых источников потерь, таких как намеренное выведение оборудования из строя и саботаж.

Если же норматив рассчитывается справедливо и отражает истинные показатели результативности, которые выводят данное рабочее место в точку самоокупаемости, то он превращается в очень важный и полезный ориентир для работника, указывая ту границу, ниже которой его труд становится экономически не целесообразным для организации. Именно поэтому, в случае, когда обоснованно рассчитанный норматив помимо коллективного договора закрепляется в должностной инструкции работника, его систематическое невыполнение может стать основанием для увольнения работника как не соответствующего занимаемой должности.

Каким же образом достигается выполнение нормативных показателей? В первую очередь, через грамотную организацию и распределение труда, полноценное оснащение рабочих мест в соответствие с технико-технологическими потребностями выполняемых трудовых заданий и своевременное информирование работника. Внимательный анализ приведенного перечня показывает, что все выше перечисленные условия выполнения нормативов практически не зависят от работника. Иными словами, если на работу привлечен профессионально подготовленный, вменяемый и заинтересованный в труде работник, которого предварительно проинформировали о вмененных показателях результативности его труда и разъяснили их экономическую суть, создали все необходимые условия для производительного труда, работник продемонстрирует выполнение норматива. От организации в дальнейшем потребуется лишь контроль над соблюдением нормативной интенсивности труда.