Коридор результативности и производительности труда (стр. 1 )

, кандидат психологических наук, мастер делового администрирования (управление человеческими ресурсами), заместитель заведующего кафедрой, доцент кафедры управления персоналом

МГУ имени , факультет государственного управления

Рабочий телефон: [phone],

Мобильный телефон: [phone]

Адрес проживания: 125 222, г. Москва, Митинская ул., д. 25, к. 1., кв. 345

Эл. адрес: zaytv@spa. msu. ru

Tatiana V. Zaytseva, PhD in Psychology, МВА in Human Resources Management, Deputy managing faculty, Associate Professor, chair of Human Resources Management, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University,

[phone], [e-mail]

Коридор результативности и производительности труда

Аннотация: В статье рассматриваются закономерности создания инструментов по управлению результативностью труда работников с учетом необходимости оказания управленческого и мотивационного воздействия на персонал организации. Предлагается авторский подход к решению задачи повышения отдачи от труда работников.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, инструменты управления, результативность и производительность труда

Corridor of Work Effectiveness and Productivity

Summary: The article explores potential of techniques and instruments of Human Resources Management to stimulate personnel effectiveness and productivity. Existing techniques and instruments are examined through the need to influence organizational and productive behavior of employees. The author's approach to a problem of increase of productivity of work is presented.

Key words: Human resources management, management techniques, work effectiveness and productivity

Вопросы управления результативностью труда сотрудников стоят на первом месте по популярности и востребованности среди всех задач и проблем управления человеческими ресурсами. Под результативностью труда будем подразумевать соотношение четырех важнейших параметров, которые определяют меру эффективности производственной деятельности людей: количество и качество произведенного результата труда (услуги, материального продукта или технологии) в соотнесении с затраченными на его получение временем и издержками.

РеТ= ∫ (Ко;Ка;Вр;Из)

,

Где РеТ – результативность труда

Ко – количество произведенного результата труда

Ка – качество произведенного результата труда

Вр – время, затраченное на производство результата труда

Из – издержки, затраченные на производство результата труда

Всего для контроля над результативностью труда отслеживают:

- показатели непосредственных результатов труда (в первую очередь - производительность и качество труда);

- показатели условий достижения результатов труда (в первую очередь – издержки);

- показатели профессионального поведения (в первую очередь – лояльность сотрудников по отношению к организации и работу в команде);

- показатели, характеризующие индивидуальные особенности работника (в первую очередь – компетенции).

Забота современного бизнеса о приумножении богатства акционеров, придании компаниям устойчивости, о росте эффективности компаний неминуемо выводит на необходимость создания и развития технологий, направленных на повышение отдачи от труда наемных работников. За более чем столетнюю историю существования практики и науки управления людьми в процессе производства рождались и развивались разнообразные подходы к решению задачи по увеличению результативности труда. Вклады различных национальных культур труда (в первую очередь, японской, европейской, американской), а главное — капиталистического и социалистического подходов к управлению обогатили эту сферу новыми идеями и решениями. Разнообразие взглядов и точек зрения на проблему управления результативностью труда позволили выявить многие закономерности и нюансы, учет которых необходим для того, чтобы успешно справиться с задачей ее повышения.

В настоящий момент в России сложились уникальные благоприятные условия для развития отечественных технологий управления, которые по своему качеству, а также кругу решаемых задач ни в чем не уступают западным разработкам. Речь в первую очередь идет о возможности на практике сравнить капиталистический и социалистический опыт и подходы к управлению сотрудниками, использовать возможности и достижения рыночного (ориентированного на преодоление конкуренции и накопления богатства) и не рыночного (ориентированного на создания наиболее благоприятных условий для развития и самореализации человека труда) взглядов на одну и ту же проблему. Отказавшись сразу после перестройки от многих достижений отечественной управленческой мысли, огульно обвинив все советские экономические разработки недееспособными, теоретики и практики «с водой выплеснули и ребенка». В то же время внимательное и разумное отношение к своей истории позволяет «не изобретать велосипед дважды», и вернуть в теорию и практику многие интереснейшие, глубоко продуманные и обоснованные методы, в том числе и методы управления результативностью труда работников.

И рыночный и не рыночный подходы к управлению человеком в процессе труда во многом страдают одинаковой однобокостью, «зацикленностью» на одной грани такого сложного явления как наемный труд, в ущерб остальным. Ключевой идеей социализма, выраженной в лозунге «от каждого по способностям, каждому по труду», было убеждение, что утверждение института общественной собственности на средства производства создает все необходимые предпосылки для раскрытия заложенного в каждом человеке стремления к активности и продуктивной деятельности. Предполагалось, что отсутствие собственника - эксплуататора в производственной цепочке позволяет снять извечное противоречие между трудом и капиталом. Весь создаваемый прибавочный продукт идет на развитие производства, создание благоприятных условий труда или оплату труда работников. Таким образом, постулировалось, что управление результативностью труда должно сводиться не к принуждению работников к труду, а к созданию наиболее благоприятных условий для реализации предпосылок производительного труда, благодаря наличию которых работники смогут проявить все свои лучшие качества и профессиональные возможности. Если следовать этим базовым установкам, цель управления результативностью труда работников во времена социализма раскладывалась на решение следующих основных задач:

1.  Подобрать работнику профессию таким образом, чтобы требования, предъявляемые рабочим местом, и психофизиологические качества самого работника максимально совпадали. Это создаст базовые предпосылки для максимального задействования потенциала работника в процессе производства. Научно-практическое решение этой задачи привело к тому, что отечественные разработки по профориентации и профотбору до сих пор считаются одними из лучших. Весь мир пользуется классификацией профессий, созданной академиком , а службы занятости в развитых капиталистических странах с удовольствием применяют профессиограммы основных семейств профессий, разработанные советскими отраслевыми министерствами и научно-исследовательскими институтами.

2.  Создать благоприятные условия труда, способствующие раскрытию трудового потенциала работника и проявлению максимально возможной работоспособности. Решению этой задачи были подчинены отдельные науки — эргономика и научная организация труда, которые помимо собственных исследований обогащались достижениями отечественной экономики, психологии, физиологии, социологии и медицины. К сожалению, после краха Советского Союза, многие российские предприниматели, не разобравшись в сути вопроса, сочли соблюдение правил эргономики и научной организации труда непозволительной роскошью для рыночных предприятий. Между тем, уникальные разработки в этой сфере давали готовые решения по наполнению рабочих мест оптимальным сочетанием трудовых операций разных типов таким образом, чтобы отдых наступал благодаря смене видов деятельности, а не через прекращение работы. Продуманная система условий и организации труда приводила к снижению утомляемости, сокращению числа пропусков по болезни, предотвращению профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

3.  Предоставить работнику простой и понятный ориентир ожидаемой от него производительности труда. Так как идеологический постулат о стремлении каждого советского человека максимально поработать на общественное, а значит и на свое благо, не допускал мысли о лени или намеренном разгильдяйстве (проявление которых называлось «пережитками» старого строя), разница в труде работников могла объясняться только разницей в их врожденных психофизических свойствах и качествах, задатках и способностях. Следовательно, ориентир ожидаемой результативности труда мог быть сформулирован только в терминах минимально допустимых обязательных показателей, достижимых для любого среднестатистического работника. Так рождается нормативный подход, речь о котором пойдет дальше. Предполагалось, что отклонения от нормативного показателя могли быть только в сторону его превышения. Сам показатель вмененного труда (норматива производительности) рассчитывался как точка самоокупаемости рабочего места и назывался «минимальным соответствием должности». Работники, систематически перевыполнявшие показатели обязательной (вмененной) производительности труда становились передовиками производства и в благодарность за достигнутые успехи получали разного рода моральные или не денежные поощрения в виде фотографии на доске почета, путевок в санаторий, и гораздо реже — премиальных выплат.

В отличие от социалистической модели хозяйствования, рыночная модель во главу угла ставит вопросы прибыли и преодоления конкуренции. Базовая посылка, нашедшая отражения в «теории ХY» МакГрегора: наемный работник никогда не будет трудиться хорошо по доброй воле, и потому нуждается либо в понукании, либо в экономическом поощрении, - порождала поиски стимулов, побуждающих или принуждающих к труду (как отрицательных, так и положительных). Согласно базовой экономической теории, отчуждение части труда наемного работника в пользу владельцев средств производства, иными словами — эксплуатация труда наемного работника с целью получения прибыли, создает непреодолимый конфликт между трудом и капиталом. Это, в свою очередь порождает необходимость создания особых технологий управления результативностью труда работников, направленных, с одной стороны, на преодоление сопротивления работников эксплуатации, а с другой — на «выжимание» из них максимально возможно результата. Так рождается целая группа методик управления результативностью труда (управление по целям, ключевые показатели эффективности, сбалансированная система показателей и т. п.), которые объединяет одна стержневая идея: устанавливать для работника целевые показатели результативности на трудно достижимом уровне (целевое управление). Невыполнение целевых показателей влечет для работника за собою целую серию негативных последствий, начиная с сокращения суммы денежного вознаграждения, замораживания карьерного роста, и заканчивая увольнением. Одновременно «нижняя граница нормы» отсутствует, ее не рассчитывают и не доводят до работников. Предполагается, что в своем стремлении выполнить целевой показатель работники будут трудиться заведомо выше точки самоокупаемости рабочего места.