На тему: Особенности индивидуальной и групповой мотивации. аслоу. Методы сплочения коллектива (стр. 4 )

Термин «тимбилдинг» произошел от английских слов team - команда и building - построение. К сожалению, многие руководители подразумевают под тимбилдингом корпоративную вечеринку, думая, что алкоголь сплотит их сотрудников. На самом деле, корпоративные вечеринки могут быть частью процесса тимбилдинга, но помимо них существуют более эффективные приемы сплочения коллектива, применять которые нужно в комплексе.

Прежде чем приступить непосредственно к тимбилдингу, начальнику стоит присмотреться к рабочему коллективу. Стороннему наблюдателю обычно прекрасно видно, кто из сотрудников общается между собой, а кто предпочитает друг друга избегать. В каждом коллективе есть люди, к которым тянутся, обращаются за поддержкой и помощью. Таких людей стоит задействовать при тимбилдинге, начав сплачивать коллектив вокруг них.

Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить:

-  командные спортивные игры и мероприятия (пейнтбол, пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т. п.);

-  мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры);

-  активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде (более всего известен так называемый «веревочный курс»).

Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива. Спортивные мероприятия хороши, если рабочий коллектив состоит из молодых людей, если же его состав разновозрастной - лучше подобрать более спокойный способ сплочения. Для формирования командного духа подойдут командные соревнования, но если стоит задача, к примеру, научить сотрудников эффективно распределять обязанности, более уместной будет ролевая игра с акцентом на групповое взаимодействие.

Сценарии тимбилдинга могут быть самыми разными. Довольно востребованы сценарии ролевых игр, основанные на сюжетах известных фильмов или книг. Проведенный по такому сценарию тимбилдинг будет атмосферным, запоминающимся, а необходимость исполнения той или иной роли покажет черты характера сотрудников, которые они, возможно, раньше не проявляли.

Тимбилдинг предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего дела.

Для того, чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Формирование и правильное сплочение коллектива ведет к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

Глава 2. Анализ эффективности мотивационной деятельности на предприятии

2.1. Система мотивации на предприятии

Объектом исследования является , занимающееся разработкой рекламных средств и размещением рекламы.

Основной вид деятельности рекламного агентства - организация процесса производства и/или купли-продажи наружной рекламы, печатной рекламы, СМИ, разработка маркетинговых исследований.

является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

В используются следующие способы мотивации:

Материальные способы мотивации:

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул.

Она складывается из следующих составляющих:

-  Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его положению на иерархической лестнице власти.

-  Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, может составлять 10 — 40 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

-  Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

-  Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.

-  Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

-  Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.

-  Нематериальные способы мотивацией:

-  Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

-  Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

-  Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

-  Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

-  Проведение концертов, вечеров и т. п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствии проработанной и актуальной системы мотивации на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворенности работников.

2.2 Анализ эффективности внедрения системного подхода к мотивации в мотивационный процесс

Теория потребностей А. Маслоу показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А. Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Попытка внедрения теории Маслоу в мотивационный процесс тоже не увенчалась успехом, в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека.

Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т. е. «физиологическую потребность низшего уровня», не перестанет рисовать свои картины, т. е. удовлетворять «потребность высшего уровня». Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо внедрить системный подход к мотивации в мотивационную политику , с целью появления заинтересованности и энтузиазма работников.

Для личностной мотивации сотрудников следует:

1.  Пересмотреть систему материальной мотивации.

В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

-  вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудника;

-  вознаграждения и взыскания должны быть своевременны с проделанной работой;

-  вознаграждение за труд должно соответствовать ожиданиям работника.

Стимулирование зарплатой не должно быть преобладающим способом мотивации, необходимо обеспечить условия для раскрытия и рационального использования потенциала каждого сотрудника общества.

Хорошим средством личностной мотивации послужит моральное поощрение руководства добрым словом или похвалой. Своевременно сказанная, она нередко значит не меньше, чем Почетная грамота, а для некоторых исполнителей - чем денежная премия. Необходимо вовремя замечать и отмечать проявленную инициативу подчиненного, видеть все лучшее в его работе.

2.  Обеспечить социальную защищенность, являющуюся тем базисом, который сможет удовлетворить потребности в безопасности, что повысит лояльность сотрудников и откроет путь к более эффективным методам мотивации.

В рамках этого элемента следует на должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников и забота о незащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в помощи.

3.  Организовать рабочие места сотрудников, преследую цель оптимизации работы и формирования положительного настроя на процесс работы.

Внедрение данного компонента потребует отдельного положения о рабочих местах сотрудников и повлечет немалые материальные затраты, однако приведет к повышению лояльности сотрудников, повысит качество работы, удовлетворенность процессом работы, а также способствует переходу на мотивацию более высокого уровня.

Для групповой мотивации сотрудников следует:

1.  Продумать создание рабочих групп, способности сотрудников которых будут взаимодополнять друг друга. Создать все условия для работы такой группы, которые включают в себя ясность задания и обеспеченность ресурсами.

2.  После создания таковых рабочих групп разработать вознаграждения для коллективной работы, в том числе общества в целом.

Для этого необходимо наличие четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат.

Работа в группах приведет к сплочению коллектива и налаживанию хорошего психологического климата. Этот климат во многом определяется психологией ее членов, т. е. индивидуальными особенностями, интересами, желаниями людей. Их объединяет общность интересов по выполнению плановых заданий, достижению наивысших результатов.