Для организационной мотивации сотрудников следует:

1.  Достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребность причастности, а, во-вторых, позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации.

Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников (справочники, отчеты о работе, собрания и совещания и т. д.).

С целью сплочения коллектива необходимо:

1.  Организовать тренинги, ориентированные на взаимодействие в коллективе, командные спортивные игры и мероприятия.

Руководителю предприятия следует чаще использовать методы моральной мотивации, к ним относятся благодарность руководителя за хорошо выполненную работу, награждение почетной грамотой, представление к почетным званиям.

Испытанными средствами сплочения коллективов являются вручение вымпелов, подарков, знамен, занесение на доску почета, проведение конкурсов на звание лучших рабочих, торжественных вечеров, смотров художественной самодеятельности и т. д.

2.  Грамотно подбирать кадры, от их уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки, от культурного и духовного развития зависит сплочение коллектива.

3.  Минимизировать текучесть кадров, так как она нарушает сложившиеся внутри коллективов связи, ведет к дезорганизации производства и потерям рабочего времени.

Не секрет, что стабильность коллектива повышается путем укрепления трудовой и производственной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка, создания таких условий труда и такой атмосферы в коллективе, при которых нарушение порядка было бы невозможно. Умелый руководитель эффективно использует разнообразные средства воздействия на нарушителей – общественное порицание, лишение премии, товарищеские суды, рабочие собрания, школы воспитания социалистической дисциплины труда и др.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

После введения системного подхода к мотивации в производительность труда сотрудников заметно увеличится, что, естественно, приведет к повышению прибыли организации.

Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те. Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия. Од­на­ко пред­став­ля­ет­ся, что мно­гие из нас тра­тят слиш­ком мно­го вре­ме­ни, пре­ж­де чем ос­ме­ли­ва­ют­ся при­нять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за со­дер­жа­ние сво­ей жиз­ни и же­ла­ние ра­бо­тать.

Мы при­вык­ли ис­кать при­чи­ны сво­их жиз­нен­ных и ра­бо­чих проблем вна­ча­ле вне нас. Причины на­хо­дят­ся бы­ст­ро: это - бли­жай­шие кол­ле­ги по ра­бо­те, на­чаль­ни­ки, под­чи­нен­ные, раз­де­ле­ние тру­да, ат­мо­сфе­ра, способ управ­ле­ния, а вне сво­его пред­при­ятия - эко­но­ми­че­ская конъюнкту­ра, не­ра­зум­ная по­ли­ти­ка пра­ви­тель­ст­ва и мно­же­ст­во дру­гих фак­то­ров, ле­жа­щих да­же за пре­де­ла­ми на­шей стра­ны. Мно­гие из нас тра­тят так мно­го вре­ме­ни на объ­яс­не­ние эффективно­сти сво­ей ра­бо­ты или не­же­ла­ния ра­бо­тать, что в те­че­ние это­го вре­ме­ни при его правиль­ном использо­ва­нии мож­но бы­ло бы дос­тичь зна­чи­тель­но бо­лее вы­со­кой мо­ти­ва­ции, как собственной, так и бли­жай­ше­го ок­ру­же­ния.

Список используемой литературы:

1.  Аширов, персоналом: учеб. пособие / . – М.: Проспект, 2005. – 432 с.

2.  Войко, А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / Александр Войко // ФГ ЭКСПО. – 2007. – № 2 – с. 6-7.

3.  Дроздов, А. О материальном стимулировании… и не только / Алексей Дроздов // Управление компанией. – 2006. – № 10. – с. 57-61.

4.  (кандидат психологич. наук, доцент). Управление персоналом : учебник для сред. проф. образования / , . - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

5.  Комаров, Е. И., Жданкин, тенденции в мотивации и стимулировании персонала / , // Управление персоналом. – 2006. – № 23. – с. 65-69.

6.  отивация и личность / А. Маслоу. – СПб., 2002. – 480 с.

7.  Мордовин персоналом: современная Российская практика / . – Изд. 2-е. – СПб.: Питер, 2005. – 567 с.

8.  Островский управления: учеб. пособие для вузов / . – М.: ИНФРА-М; М.: Вуз. учебник, 2009. – 249 с.

9.  Управление персоналом организации. Практикум : учеб. пособие для вузов / ; под ред. . – 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5