Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике На правах рукописи . . . . . ЕСИПОВ Андрей Сергеевич (стр. 3 )

Развиваемые автором методологические подходы к исследованию инновационных форм социально-трудовых отношений позволили выявить и охарактеризовать факторы их развития, дать их классификацию по следующим основаниям: а) по содержанию (экономические, технологические, институциональные, социокультурные, управленческие); б) по природе (внешние и внутренние); в) по характеру влияния (стимулирующие, сдерживающие и нейтральные); г) по степени регулируемости (регулируемые, нерегулируемые); д) уровню воздействия (макро-, мезо-,микро-, наноуровни). В качестве наиболее значимых факторов выделены управленческие инновации; технологические, экономические, социокультурные факторы; глобализация. Анализ данных факторов и понимание специфики их влияния на выбор работником и работодателем новой формы социально-трудовых отношений необходимы для разработки конкретных мер регулирующего воздействия.

2. Классификация инновационных форм социально-трудовых
отношений, их преимущества, риски и возможности регулирования

В рамках исследования автор предложил классифицировать инновационные формы социально-трудовых отношений по ряду разноуровневых критериев: характер отношений «работник – работодатель»; количество их сторон; сфера проявления нововведений; вид контракта; организация труда; интеллектуалоемкость трудового процесса; необходимость специальной подготовки в дотрудовом периоде; характер эффекта для субъектов и др. На основе указанных критериев в диссертации выделены дистанционные социально-трудовые отношения и отношения в формате заемного труда (агентские социально-трудовые отношения и др.) (см. рис. 2).

Рис. 2. Инновационные формы социально-трудовых отношений
(составлено автором)

Автором определены преимущества и риски инновационных форм социально-трудовых отношений для работников, работодателей и государства (табл. 1).

Проведенный автором анализ рисков новых форм социально-трудовых отношений показал, что, во-первых, распределение рисков их субъектов асимметрично; во-вторых, в большей степени риски в связи с неопределенностью несут наемные работники, причем работники, включенные в формат трехсторонних отношений заемного труда, испытывают риски, касающиеся практически всех предметов социально-трудовых отношений (гарантии занятости, организация и безопасность труда, вознаграждение). Поэтому актуальной является проблема перемещения данных форм трудовых отношений в правовое поле.

Таблица 1

Преимущества и риски инновационных форм социально-трудовых отношений
для различных субъектов

Работники	Работодатели	Государство
Преимущества
Заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)	Наличие оплачиваемой занятости и дохода; возможность получения первого трудового опыта работы при выходе на рынок труда; гибкость трудовых отношений; защита занятости «инсайдеров» и др.	Быстрая адаптация к изменениям спроса; возможность сконцентрироваться на профильном бизнесе; экономия затрат; быстрая замена отсутствующих работников и др.	Снижение уровня безработицы в стране в целом; вовлечение на рынок труда ранее экономически неактивных категорий граждан; налоговые поступления в бюджет и др.
Риски
Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; ухудшение условий труда и более низкий уровень оплаты; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; затруднение участия в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений.	Отсутствие законной возможности влиять на качество работы или дисциплину; недостаток специфического человеческого капитала, часто низкая квалификация и лояльность персонала.	Рост социальной напряженности в стране; сложности построения эффективной системы социального партнерства; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников, усиление сегментации рынка труда; развитие теневого его сегмента.
Преимущества
Дистанционные формы социально-трудовых отношений	Наличие оплачиваемой занятости; существенная экономия времени, средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; возможность гибкого графика работы или совместительства; рост производительности труда и др.	Экономия издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест; возможность нанимать в штат профессионалов, проживающих в любой части мира; возможность создания гибкой организационной структуры предприятия и др.	Повышение занятости населения, в том числе и социально незащищенных категории населения; повышение эффективности занятости; снижение нагрузки на транспортные узлы, улучшение экологических условий и др.
Риски
Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; риск оппортунизма работодателя; отсутствие элементов компенсационного пакета и др.	Отсутствие постоянного контроля за деятельностью работника; риск срыва срока сдачи проекта (работы); сложности при создании корпоративной культуры	Усложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск легальной «утечки интеллектуального капитала» из страны; недополучение налоговых сборов; расширение теневого сегмента и др.

Составлено автором

На основе развиваемого автором в работе методологического подхода рассмотрены общие и особенные характеристики традиционных и инновационных форм социально-трудовых отношений по следующим предметам: организация труда (время, место работы, контроль за процессом труда, режим труда и отдыха); занятость (срочность контрактов, гарантии от увольнения, юридическое оформление); вознаграждение и социальные выплаты; количество ключевых взаимодействующих сторон (2 стороны, 3 стороны); институциональное регулирование; баланс в системе «работник – работодатель» (де-юре, де-факто).

Подчеркивается, что в России институциональное регулирование заемного труда (агентских трудовых отношений) как особой формы правоотношений практически отсутствует (заключаются 2 типа договоров: между работником и агентством занятости; между агентством и заказчиком (предприятием)). Социальным партнерством данная форма не охвачена. Дискутируется вопрос о запрещении данной формы социально-трудовых отношений.

В диссертации показано, что возможности регулирования новых форм социально-трудовых отношений дифференцированы по предметам социально-трудовых отношений. В частности, в большей степени государство может регулировать наём, увольнение; страхование профессиональных рисков, в то время как рамочные условия могут быть установлены в области организации труда, вознаграждения, необходимости коллективно-договорного регулирования.

3. Особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд в России и зарубежных странах

Осуществленный в диссертационном исследовании компаративный анализ развития и регулирования агентских и дистанционных социально-трудовых отношений в ряде стран ОЭСР и России позволил сделать ряд существенных выводов:

1. Сектор заемного труда демонстрирует высокие темпы развития в странах Запада, начиная с 1992 года. Данная форма социально-трудовых отношений является достаточно чувствительной к кризису. В России сложность точной оценки масштабов, структуры, динамики развития отношений заемного труда связана с неразработанностью статистической базы. По оценкам, российский сегмент заемного труда не так масштабен, как в других странах, однако он развивается быстрыми темпами. Ежегодно рынок заемного труда в России прирастал не менее чем на 30 % (по данным комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса). По данным исследований , в 2008 году около 2,5 % российских предприятий использовали труд заемных работников. По оценкам Минздравсоцразвития РФ, число заемных работников в России составляет от 100 до 300 тысяч человек1. К особенностям российского сектора агентских социально-трудовых отношений относятся: распространенность помимо сферы услуг и промышленности в строительстве и финансовой сферах; отсутствие требований к высокой квалификации работников; высокий спрос на данную форму трудовых отношений со стороны крупных компаний. При этом для заемных работников было характерно заключение гражданско-правового договора возмездного оказания услуг (вместо трудового договора) и «дуальность» работодателя; более низкая заработная плата; отсутствие социального пакета; установление режима труда по усмотрению работодателя; неучет профессиональных рисков и др.

2. Проведенный в диссертации расчет коэффициентов корреляции позволяет констатировать наличие сильной отрицательной связи между уровнем безработицы и численностью заемных работников по ряду развитых стран (рис. 3), что позволяет рассматривать данную форму социально-трудовых отношений в плоскости мер сокращения безработицы.

3. В ряде зарубежных стран отношения заемного труда регулируются специальными законами об агентствах временной занятости (Австрия, Бельгия, Франция, Германия, Италия, Польша, Португалия, Испания), ратифицирована Конвенция МОТ № 000. Для государственного регулирования характерны избирательность, отсутствие универсальных мер, приоритет правовых мер. Существует жесткая регламентация агентских социально-трудовых отношений по следующим направлениям: условия функционирования агентств (лицензирование, сертификация); гарантии занятости; перечень профессий; сроки заключения договоров; заработная плата; охрана труда; «включенность» работников в коллективно-договорное регулирование и др. В России же формальные институты рынка труда, такие как стандарты защиты занятости, профсоюзы, страхование, социальное партнерство и другие, в настоящее время не охватывают сектор агентских социально-трудовых отношений (заемного труда), что ведет к консервации сегментов рынка труда с низкими показателями качества трудовой жизни работников и квазитрудовыми договорами. Пока в России он носит полулегальный характер, не регулируется Трудовым кодексом.