Особенностями регулирования заемного труда в России являются:
преобладание рыночного саморегулирования (при этом деятельность агентств по трудоустройству практически не регулируется), фрагментарность, отсутствие специальных институтов регулирования, недооценка экономических мер, отсутствие механизмов контроля за использованием труда заемных работников и др.
Рис. 3. Коэффициенты корреляции между количеством заемных работников
в эквиваленте полной занятости и уровнем безработицы для ряда стран ОЭСР
(составлено автором)
Проведенный в работе анализ позволил выявить факторы, сдерживающие развитие заемного труда в России: институциональные (не ратифицированная Конвенция № 000, отсутствие соответствующих изменений в трудовом законодательстве, позиция профсоюзов); организационные (отсутствие системы мониторинга и статистического наблюдения); экономические; социокультурные. К факторам, способствующим его развитию в России, относятся: деятельность агентств занятости на рынке труда и ее дальнейшая институционализация; повышение экономической активности слабоконкурентных групп населения на рынке труда; наличие спроса со стороны работодателей; скорость реструктуризации экономики и др.
Результаты проведенного автором опроса населения региона относительно различных аспектов заемного труда позволили прийти к выводам2:
1. Большинство опрошенных выделили среди главных преимуществ работодателя от использования модели заемного труда экономию на оплате труда и социальных выплатах (31%) и легкость найма и увольнения работников (41%).
2. Большая часть опрошенных в качестве главного недостатка данной формы социально-трудовых отношений выделили меньшую защищенность трудовых и социальных прав (46%) и нестабильность занятости (40%), в то время как более низкий уровень дохода и высокий профессиональный риск в распределении ответов заняли последние места.
3. В качестве основных мер регулирования отношений заемного труда большинство опрошенных указали правовые меры (79%). Значимость экономических мер отметили 14% опрошенных. При этом 48 % опрошенных считают, что регулирование должно быть направлено, в первую очередь, на защиту прав работников; 22 % – на достижение равных условий труда для постоянных работников и заемных; 24 % считают важным обеспечение соблюдения социальных и трудовых прав наемных работников, но при условии учета интересов работодателей.
4. Более трети опрошенных работодателей готовы нанять агентских (временных) работников для выполнения непрофильных работ.
Проведенный в диссертации анализ развития и регулирования дистанционной формы социально-трудовых отношений в России и ряде зарубежных стран позволяет выделить следующие основные аспекты:
во-первых, отсутствие единой методологии учета субъектов дистанционных социально-трудовых отношений (разные подходы к оценке масштабов данного явления)3. Отмечаются большее распространение данной формы трудовых отношений в рамках крупных корпораций; рост количества рабочего времени на выполнение трудовых функций не в помещении работодателя. В России статистическая база, характеризующая данную форму социально-трудовых отношений, пока не развита;
во-вторых, индивидуализация трудовых отношений;
в-третьих, заработная плата субъектов дистанционных трудовых отношений в России обычно ниже, чем заработная плата штатного сотрудника, выполняющего аналогичную работу;
в-третьих, в странах ОЭСР регулирование данной формы трудовых отношений осуществляют различные институты посредством разнообразных форм и инструментов. В частности, четко определен статус дистанционных работников в праве, применяются меры стимулирования работодателей к генерированию удаленных рабочих мест, функционируют мониторинговые центры, созданы организации-объединения Е-лансеров и др.
В России только недавно принят в первом чтении законопроект о дистанционной занятости; пока слабо развито законодательное регулирование дистанционного труда; не разработаны методы государственного стимулирования работодателей к применению формата дистанционных трудовых отношений; работодатели не готовы широко использовать новую форму взаимоотношений с работником; не существует эффективной системы контроля за оформлением трудовых отношений между работниками и работодателями и стандартизацией их оформления; преобладают «серые» схемы найма работников; гарантии в области оплаты труда и защищенности прав работников низкие. В настоящее время в России обсуждается законопроект о дистанционной занятости (позволяющий регулировать отношения работника и работодателя), внесение соответствующих поправок в Трудовой кодекс, что будет способствовать институционализации данной формы социально-трудовых отношений, более полному использованию трудового потенциала.
Результаты проведенного автором опроса среди населения региона по проблемам дистанционных социально-трудовых отношений позволяют констатировать следующее. Большая часть опрошенных (60%) отметили, что наиболее привлекательными в данной форме отношений являются сокращение издержек на транспортные расходы до места работы (30%) и возможность самостоятельно планировать свой доход (30%).
Большинство опрошенных указали, что основным недостатком дистанционной работы является риск нестабильности доходов (60%). Риск отсутствия социального пакета беспокоит только 24 % респондентов. Более половины (60%) опрошенных считают, что регулированием дистанционного труда должно заниматься государство.
38 % опрошенных считают, что если бы они были законодательно защищены, то рискнули бы попробовать себя в роли удаленного штатного работника или Е-лансера. При этом 50% респондентов считают, что государство должно регулировать дистанционные формы социально-трудовых отношений только правовыми методами; 11% считают, что при регулировании должны быть задействованы экономические методы.
Наиболее эффективными методами привлечения работодателей к применению дистанционных форм социально-трудовых отношений 45% опрошенных работодателей считают налоговые льготы для предприятий, использующих труд дистанционных работников, информационную, финансовую и организационную помощь; а 40% опрошенных в качестве наиболее эффективных отметили правовые методы (изменения в Трудовом кодексе, издание специальных законов и нормативных актов).
Проведенный в диссертации анализ позволил структурировать факторы (технологические, экономические, социокультурные, правовые), влияющие на регулирование новых форм социально-трудовых отношений.
4. Механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России. Под регулированием инновационных форм социально-трудовых отношений в работе понимается воздействие субъекта регулирования на предметы социально-трудовых отношений (гарантии и сроки занятости, организацию труда, вознаграждение) в целях обеспечения их упорядоченности, сбалансированности интересов бизнеса и наемных работников и повышения качества трудовой жизни, максимизации позитивных эффектов. В современной экономике регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений должно развиваться по нескольким направлениям: рыночное саморегулирование, государственное регулирование и коллективно-договорное регулирование (основанное на принципах социального партнерства). В диссертационном исследовании подчеркивается, что одним из условий обеспечения сбалансированности новых форм трудовых отношений в аспекте «гибкость-защищенность» выступает усиление их государственного регулирования правовыми и экономическими методами.
В системе регулирования социально-трудовых отношений основополагающую роль играет механизм регулирования, позволяющий более полно использовать комплекс принципов, форм и методов воздействия на новые формы трудовых отношений (рис. 4). Автор выделяет следующие основные принципы регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений: научности; точной постановки приоритетов; согласованности стратегических и тактических мер регулирования; экономичности; открытости регулирования; гибкости регулирования; информационной достаточности; селективности мер воздействия и др.
Развитие инновационных форм социально-трудовых отношений детерминировано целым рядом факторов (макроэкономических, структурных и др.), поэтому устранить данную проблему простым запретом невозможно; необходим комплексный подход к ее решению, требующий интеграции усилий всех субъектов регулирования.
В диссертационной работе показана необходимость и предложены конкретные меры по совершенствованию каждой из составляющих механизма регулирования данного явления (институционально-организационной, информационно-аналитической, социально-экономической). При этом подчеркивается необходимость обеспечения согласованности и эффективности взаимодействий институтов регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений, ответственности работодателя в рамках новых форм трудовых отношений, их контроля и др.
5. Направления и научно-практические рекомендации
по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений
и заемного труда в России
В диссертации рассматриваются основные направления регулирования наиболее дискуссионных и неоднозначных инновационных форм социально-трудовых отношений в сфере заемного труда и дистанционных социально-трудовых отношений. Предложенные автором стратегические направления регулирования данных форм социально-трудовых отношений включают: 1) создание эффективной системы инфорсмента инновационных трудовых контрактов; 2) повышение гибкости регулирования; 3) обеспечение селективности мер регулирования (создание специфических механизмов реализации мер регулирования для различных категорий работников и сегментов рынков труда); 4) разработка методологии мониторинга, учета и прогнозирования развития новых форм социально-трудовых отношений;
5) развитие договорного регулирования, социального партнерства в секторе заемного и дистанционного труда и др. Конкретные рекомендации по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений в России представлены в табл. 2.
В диссертации отмечается необходимость создания механизмов учета интересов работников (а не только работодателей) в рамках новых форм социально-трудовых отношений через законодательство, социальное партнерство. При этом подчеркивается, что концепция первого законопроекта о заемном труде полностью соответствует интересам частных агентств занятости и только усиливает асимметрию в пользу работодателя, требует значительной доработки.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
