Ответы на экзаменационные билеты по менеджменту (стр. 23 )

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снимается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т к чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль

Исходными данными для аттестации кадров являются:

Модели рабочих мест; Личные дела сотрудников; Результаты социологической оценки персонала; Правила внутреннего трудового распорядка; Контакты сотрудников; Штатное расписание; Положение об оплате труда;

Должностные инструкции Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа

подготовительный этап - подготовка приказа о проведении        аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение - директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров(зам председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член) основной        этап        организация        работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

72. Организация и планирование развития персонала.

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является обучение Сотрудники организации могут быть мотивированны на активное обучение по-разному Среди мотивов обычно выделяют следующие: стремление сохранить работу; желание получить повышение или занять новую должность; интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков.

Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков Все они могут быть разделены на две большие группы обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном заведении) Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т е владения несколькими профессиями.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию

Обучение на рабочем месте отнимается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления полученных навыков. Обучение персонала в учебном заведении связано с большими затратами Для такой формы обучения используются различные методы: лекции, групповые обсуждения, инсценировка ситуации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных.

73. Сущность стимулирования трудовой деятельности в организации.

Вознаграждением за труд является заработная плата Заработная плата - денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт. (см. вопрос №49)

Для повышения трудовой активности персонала широко применяется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу пет

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, например такие, как:

ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда
для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; дотации за обеды; единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного
отпуска; оплата санитарно-культурного лечения

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премии разрабатываются торговым представителем с учетом специфики его деятельности

Премирование производится по результатам работы за месяц или квартал При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования Раздел о премировании должен включать:

конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности Их расчет должен быть простым и понятным для работников Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников При этом не должна допускать множественность показателей и условий премирования.

Наряду с премированием для активизации работы персонала могут применяться и отрицательные стимулы.

Штрафы тоже являются стимулами.

74. Текучесть кадров: понятие, оценка и методы предупреждения.

Причинами текучести кадров могут быть явления организационного, экономического или

технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс,

уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, то есть по собственному желанию, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято

рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д) , перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному

желанию.

Смягчить проблему текучести кадров помогает стратегическое планирование штатов, то

есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает

проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

75. Трудовая адаптация персонала: факторы и стадии адаптации.

Одной из главных задач управления персоналом является адаптация личности в коллективе Адаптация означает привыкание

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Новый работник, приступивший к исполнению своих обязанностей в организации, переживает период трудовой и социальной адаптации. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ предполагает приспособляемость к рабств В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда в данной организации Поступая на работу, человек включается в систему внутриорганизационных трудовых, профессиональных и социально-психологических отношений конкретного коллектива Предприятие и работник предъявляют друг к другу определенные требования Предприятие имеет свои цели и задачи - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг, и в соответствии с ними предъявляет требования к работнику: к образованию, квалификации, производительности и дисциплине труда, к его умению работать в коллективе - подчинять его поведение служебным предписаниям Работник при поступлении на работу уже имеет свои представления о ценностях, согласовывает свою позицию с целями и задачами предприятия и в соответствии с ними формирует свои требования к предприятию к условиям труда, его оплате, содержанию, возможности роста Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют приспосабливаются друг к другу В результате осуществляется процесс трудовой адаптации.