Курсовая работа Техника физических упражнений и ее характеристики (стр. 3 )

Культура труда стала еще более важным фактором после Гражданской войны, потому что страна лежала в разрухе. ЦИТ, созданный в 1921 году по распоряжению Ленина, исходил из реальных условий — обучать непосредственно у станка и элементарным навыкам, и культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в кратчайшие сроки и с максимальной эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать то оборудование, которое есть. Изучить его досконально, а затем самому же усовершенствовать.

Гастев призывает народ мобилизовать всю волю, стать «маршевыми солдатами страны, которая будет новой цветущей Америкой», учит здоровому образу жизни — «дышать, спать, мало есть и в то же время хорошо переваривать и быть сытым». Гастев хочет перевернуть мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции — рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда. Говорит о грандиозных задачах будущего культурного возрождения России и предлагает начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций, а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа.

ЦИТ, конечно, не выступал против технического прогресса и механизации производства. Но его сотрудники были уверены, что, если современное оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст эффекта, а лишь проржавеет на складах или заводском дворе (позднее, в 1930‑х годах, такое случалось повсеместно). Главное — овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация. По сути, ЦИТ смотрел в будущее: техника, которая сегодня считается последним достижением, завтра устареет, зато работник, не просто заучивший несколько приемов, а научившийся развивать свои способности в труде, никогда не устареет, любая техника окажется ему по плечу. Именно такой была методология «японского чуда» во второй половине ХХ века.

Науку организации труда Гастев замыслил создавать на стыке социальных и естественных наук, взяв у последних экспериментальные методы и математику. Но собственный предмет этой науки, которую Гастев назвал социальной инженерией, — человек на производстве, а ее главный метод — социальный эксперимент. Новую науку вызывают к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», — писал один из лидеров НОТ Николай Андреевич Витке. Подчеркнем: это сказано не в 1960-х или 2000-х, а в 1920-х годах. К слову, в США социальная инженерия как научное явление, то есть развитая дисциплина со своим предметом и методами, была признана лишь в 1960-х годах [2, С. 50].

Социальная инженерия как наука о перестройке предприятия занимается сбором первичной информации на заводах, социальной диагностикой трудового коллектива и отвечает за практическое внедрение организационных проектов. В связи с этим в 1927 году Гастев поставил задачу строить современное предприятие как огромную социальную лабораторию.

В самом общем виде внедренческая программа ЦИТа включала девять пунктов:

1) научное определение исходных элементов производственного процесса;

2) то же в трудовом процессе;

3) описание «анатомии» производственного процесса;

4) анализ законов производства — расчленение процесса и разделение труда;

5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда;

6) генезис форм производства;

7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами;

8) формирование установок работников;

9) воспитание нового типа работника.

Массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологической рационализации. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной формы внедрения результатов науки «снизу» Гастев считал массовое движение ударников. Так, еще до стахановцев в СССР было много примеров трудовых починов. В 1929 году в Донбассе инженер Константин Карташов начал движение за непрерывный поток угледобычи. За счет улучшения организации труда он сократил время на переноску конвейера с 8 до 4 часов. Несколько позже другим инженером был разработан метод скоростного передвижения конвейерной установки без предварительной ее разборки. «Карташов немедленно взял новый метод переноски конвейера на вооружение. Лава заработала беспрерывно, давая угледобычу практически в течение суток. Это произвело настоящую революцию на шахтах Донбасса. С 1931 года пошел целый поток творческих начинаний шахтеров, что послужило своеобразным примером для всех горняков страны.

В 1932 году возникло изотовское движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие обучали передовым приемам труда новичков и отстающих. Никита Изотов показал, что высокая выработка является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а не физических усилий. Из числа изотовцев выделялись инструкторы производственного обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума.

Правда, эффективное внедрение новых методов требовало, по Гастеву, «клинического» анализа и проведения ряда организационных мероприятий. Ведь современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест, поэтому на первый план выходит задача создать «систему актуального предупредительного обслуживания» [3, С. 54]. Если же предварительное обеспечение рабочих мест запаздывает, нововведение не срабатывает. Это было справедливо и во времена Гастева, и позже, когда в 1960–1980-х годах щекинский и аксайский методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались из-за элементарных неполадок в системе.

Таким образом, два принципа составляют ядро гастевской системы: постоянное совершенствование внедренной системы и то, что внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства.

2.2. Сущность концепции «социальной инженерии»

В 20-30е годы 20 века в России разворачивается мощное движение за научную организацию труда и управления производством, в котором важную роль сыграли прикладные разработки социальной инженерии.
Впервые в научный оборот понятие социальной инженерии ввел Алексей Капитонович Гастев [2].

Ученый поставил вопрос о комплексной совершенно новой науке о труде и управлении - прикладной «социальной инженерии». Эта наука была призвана заменить прежнюю теоретическую социологию и решить проблему синтеза важнейших аспектов организации трудовой и управленческой деятельности: технического, психофизиологического, экономического.

рассматривал социальную инженерию, как относительно самостоятельную отрасль исследований. Ее отличительная особенность заключалась в преимущественной направленности не столько на социальное познание (открытие научных фактов или эмпирических закономерностей), сколько на изменение социальной действительности (внедрение инновационных и практических рекомендаций).

Предметом изучения являлись не вообще существующие управленческие процессы, а процессы, протекающие в различных сферах общественного производства. Структурно исследование производства включало в себя два раздела: научная организация производственного процесса, теоретической основой которого служили физиология и психология, и научная организация управления, теоретико-методологической базой которой выступала социальная психология.

Предметом первой является рациональное соединение человека с орудием, а второго - взаимодействие людей в трудовом процессе.

четко различает два самостоятельных объекта исследования: управление вещами и управление людьми. Полагая наличие у них общих черт, ученый, между тем, не ставит перед собой задачи выявления различий. Проблематика руководства людьми у растворяется в сфере технической организации. Впрочем, при всем внимании к процессам, протекающим в системе «человек – машина», он подчеркивает значимость человеческих взаимоотношений в организации и указывает, что «в общей системе... движения вещей передвижение человека и его воздействие на других... оказалось небольшим, но часто определяющим оазисом» [3, С. 52].

В движении к органической реконструкции всей производственной структуры страны следует начать с главного его элемента - трудящегося. Основная задача заключается в том, каким образом построить производство, чтобы уже в самой организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, в том числе улучшению того поля, на котором работает каждый руководитель.

подходит к вопросам управления с точки зрения рабочего места (отдельно взятого работника), распространяя полученные выводы на управление цехом, предприятием, государством: рабочий у станка есть директор производства, известного под названием машины - орудия [3, С. 53]. Ловкое обслуживание этой элементарной системы воспитывает в каждом работнике его настоящие управленческие качества, точные, деловые. Именно с упорядочения деятельности отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или исполнителем, должна начинаться работа по научной организации труда и управления. В этом суть так называемой методологии «узкой базы», на которой строится подход .

Таким образом, в центре внимания ученого оказывается первичная клеточка предприятия - работник на своем рабочем месте, а схема научного поиска разворачивается в направлении от микроанализа движений (приемов, операций) к макроанализу предприятия в целом.

В деле организационного строительства встает вопрос о подготовке способных руководителей, наделенных «организационной сноровкой», стратегическим талантом, особыми «социальными» качествами. Так, «организационную сноровку» как руководителя, так и исполнителя, по замыслу , составляют: внутренняя сила, которую имеют потребность «ощущать» подчиненные.

С точки зрения управляющего эта сила, на наш взгляд, есть механизм влияния, регулирования и точной координации усилий рядовых участников труда. Другое качество - ловкость как умение самого работника конструировать движения, быстро и четко выполнять задания. Для организатора эта особенность нам представляется, как способность давать наиболее оптимальные при определенных условиях рекомендации, вырабатывать решения в четком соответствии со сложившейся ситуацией, живо реагировать на успехи и неудачи в функционировании предприятия, в умении добиваться поставленных целей, своевременно проводить инструктаж и т. д.