Учебно-методический комплекс учебной дисциплины Департамент образования города Москвы (стр. 2 )

Иллюзия контроля и оценка вероятностей событий, нереа­листический оптимизм и нереалистический пессимизм при оценке (прогнозе) вероятностей будущих достижений, эври­стика доступности, субъективная оценка малых, средних и больших вероятностей, якорный эффект, ошибка размера выборки, ошибка конъюнкции, ошибка мышления «задним умом», феномены чрезмерной и недостаточной увереннос­ти, игнорирование базовой информации о среде, дисконт­ная функция полезности, субъективные ценности (полезно­сти) выигрышей и проигрышей, эффект обрамления, влия­ние способа предъявления информации на предпочтения.

Стратегии выбора. Принципы выбора стратегии выбора: максимизация пра­вильности и минимизация когнитивных усилий. Линейная компенсаторная стратегия выбора, стратегия равных весов, стратегия снятия по аспектам, стратегия большинства под­тверждающих параметров, удовлетворительная стратегия, лексикографическая стратегия. Анализ практического при­менения стратегий выбора и типичных ошибок, связанных с использованием неэффективных — несоответствующих ситуации — стратегий. Мотивация принятия управленческих решений. Индивидуальная предрасположен­ность руководителя к той или иной стратегии.

Психологические механизмы принятия ре­шения в группе и его принципиальные отличия от решения инди­видуального. Риск и осторожность руководителя при принятии решения в группе. Методы оп­ределения степени рискованности принимаемого решения. Сравнение степени рискованности индивидуального и груп­пового решения. Понятия «сдвиг риска» и «эффект поля­ризации». Зависимость степени рискованности решения от изначального положения членов группы на шкале «риск— осторожность». Позитивные и негативные аспекты группового решения. «Групповое мышление». Стратегии преодоления негативных последствий группового решения. Методы повышения эффективности групповых решений: мозговой штурм, дельфийская техника, техника номиналь­ных групп, метод ступеней.

Тема 4. Личность как объект управления.

Общее понятие о личности и индивидуально-психологичес­ких различиях. Определение понятий «личность» и «индивидуальные раз­личия». Личность, социальное окружение и профессиональная дея­тельность. Проблема связи личностных характеристик с эффективно­стью деятельности в организации. Понятие о базовых (глу­бинных) и поверхностных чертах личности. Личность и ситуация: жесткие (структурированные) и мяг­кие (неструктурированные) ситуации и проявление лично­стных особенностей. Степень влияния личностных особенностей на эффектив­ность деятельности в организациях с различными типами корпоративной культуры. Теория Холланда об основных типах профессио­нальных предпочтений: дифференцированность и однород­ность личности, совместимость личности и профессии, лич­ности и социального окружения.  «Большая пятерка» как компактный способ описания ин­дивидуальных особенностей личности работника. Пять основных факторов: экстраверсия / интроверсия, дружелюбие, добросовестность, эмоциональная стабильность, открытость по отношению к опыту. Связь пяти факторов с эффективностью де­ятельности.

Личности А и В типов. Характеристики поведения, эмоциональной сферы, особен­ностей принятия решения и коммуникативных качеств личностей типов А и В. Условия эффективной деятельнос­ти (характер задачи) личностей каждого из типов. Самоэффективность. Определение понятия «самоэффективность». Методика оценки (измерения) самоэффективности. Связь самоэффек­тивности с прошлым опытом. Влияние самоэффективности на успешность деятельности. Пути повышения самоэффек­тивности.

Самооценка. Методы диагностики самооценки. Понятие об адекватной и неадекватной самооценке, о завышенной и заниженной самооценке. Самооценка и взаимоотношения с окружаю­щими. Методы коррекции самооценки.

Самоконтроль. Понятие о высоком и низком уровне самоконтроля. Особен­ности адаптации к среде. Поведение лиц с высоким и низ­ким уровнем самоконтроля на работе: особенности межлич­ностных отношений, стиль разрешения конфликтов, реше­ния о смене места работы.

Индивидуальные различия по уровню мотивации достиже­ния успеха и избегания неудач. Определения понятий «мотивация достижения успеха» и «мотивация избегания неудач». Методы диагностики моти­вации. Мотивация достижения и ориентация на процесс и результат деятельности. Уровень сложности задач, выбираемых людьми с различным уровнем мотивации достижения. Мотивация достижения и карьерный рост личности. Мотивация достижения и эффективность в различных видах профессиональной деятельности.

Тема 5. Группа как объект управления.

Виды групп. Уровни развития группы.  Влияние совместной деятельности на развитие группы.  Социально-психологическая структура группы. Групповые явления, процессы, образования. Формальная и неформальная структура. Деятельностное, коммуникативное, социометрическое измерения группы. Методы изучения групповых социально-психологических явлений и процессов. Групповая сплоченность. Межличностная совместимость членов группы. Понятие социально-психологического климата группы. Функции (регулирующая, ценностно-ориентирующая, накопления информации) и показатели социально-психологического климата. Социальные роли и их исполнение членами группы. Механизмы и методы воздействия руководителя на группу, группы на отдельных ее членов.

Организационная культура как объект управленческой деятельности. Формирование и развитие организационной культуры. Организационные нормы и ценности. Виды корпоративных культур. Межличностная коммуникация в организационном контексте. Вертикальная — сверху вниз и снизу вверх - коммуника­ция в организации. Искажение информации при коммуни­кации сверху вниз и снизу вверх. Психологические механиз­мы сбоев в коммуникации и пути их предотвращения. Ос­новные структурные типы коммуникации в организации. Централизованные и децентрализованные структуры комму­никации. Эффективность централизованной и децентрализо­ванной коммуникаций в зависимости от сложности задачи.

Конфликт в организации. Виды конфликтов (внешние по отношению к организации и внутренние; межличностные и межгрупповые). Субъекты конфликта. Основные причины конфликтов: организационные и личностные фак­торы. Стили поведения в конфликте: приспособление, сотрудни­чество, соперничество, компромисс и избегание. Принципы конструктивной и деструктивной крити­ки (негативной обратной связи). Положительные и отрица­тельные последствия конфликта. Основные стратегии раз­решения конфликтов: дистрибьютивная и интегративная. Техники разрешения конфликтов.

Раздел 2.. Психология управления персоналом организации.

Тема 6. Кадровая политика и проектирование структуры организации.

Кадровая стратегия и кадровая политика. Проектирование структуры организации и планирование потребности в персонале: анализ кадровой ситуации в регионе, анализ трудовой деятельности. Виды анализа трудовой деятельности: ориентация на резуль­таты деятельности, поведение исполнителя и психологичес­кие особенности работника. Разработка должностных инструкций. Привлечение и оценка кандидатов на работу в организацию. Конкурс как технология привлечения и оценки персонала.

Тема 7. Психологическое обеспечение адаптации и социализации индивида в организации.

Основные этапы социализации. Виды социализации: индивидуальная и групповая, формаль­ная и неформальная, многошаговая и одношаговая, с фиксированным и нефиксированным по длительности испыта­тельным сроком, с обучением с помощью членов организа­ции и с привлечением специалистов извне (тренеров, консуль­тантов), повышающая и понижающая уверенность в себе. Институциональная и индивидуальная социализация. Влияние способа социализации на приверженность органи­зации и инновационную активность новичка. Стресс первых дней в организации и профилактика его негативных последствий. Проявление типа реагирования на стресс в первые дни ра­боты в организации: симптомы культурного шока. Возмож­ные ошибки в оценках вновь принятого сотрудника. Пути снижения уровня стресса первых дней. Информационная и эмоциональная поддержка. Роль руководителей, коллег по работе и службы персонала в организации введе­ния сотрудника в должность. Наставничество. Ритуалы и церемонии введения в должность. Позитивные и негативные стороны пробного выхода на ра­боту.

Тема 8. Планирование карьеры в организации

Карьерные ориентиры. Техническая /функциональная компетентность: ориентация на сферу деятельности, специальность. Ориентация на занятие руководящих позиций: служебный рост. Стремление к автономии и независимости и предпочтение типа корпоративной культуры. Защищенность и стабильность. Предприниматель­ское творчество: стремление к созданию собственного дела. Возможные конфликты между ориентациями на предприни­мательское творчество и функциональную компетентность. Ориентация на сверхзадачу. Ориентация на решение уникаль­ных по сложности проблем: стремление к сверхэффективнос­ти. Стиль жизни как карьерный ориентир: стремление к гар­монизации профессиональной и личной жизни. Способы диагностики индивидуальных карьерных ориентиров.

Этапы карьеры. Стадия вхождения. Влияние первого опыта на последу­ющую профессиональную жизнь. Роль профориентационных и образовательных программ. Пути повышения эф­фективности деятельности и удовлетворенности работой на этапе вхождения: активный поиск информации, уста­новление формальных и неформальных межличностных контактов.

Стадия мастерства. «Кризис среднего карьерного возраста»: переоценка карьеры, снижение уверенности и мотивации. Основные причины кризиса: сужение возможностей для дальнейшего карьерного роста, неопределенность будуще­го, пересмотр критериев успешности карьеры, индивидуа­лизация карьерных ориентиров. Роль эффективной систе­мы продвижения, программ развивающего опыта и консуль­тативной поддержки на стадии мастерства. Пути повыше­ния эффективности деятельности и удовлетворенности ра­ботой на стадии мастерства: совершенствование и пополне­ние профессиональных знаний, развитие эффективной си­стемы коммуникации и межличностных отношений. Стадия завершения карьеры. Программы альтернативной занятости для работников, вышедших на пенсию. Содержа­ние и пути преодоления кризиса завершения карьеры.