Системы продвижения в организации. Вертикальное продвижение. Особенности организаций, обеспечивающих вертикальный карьерный рост. Положитель­ные и отрицательные черты вертикального продвижения. Горизонтальное перемещение внутри организации: освоение новых сфер деятельности. Особенности организаций, обес­печивающих горизонтальное перемещение. Положительные и отрицательные особенности горизонтального перемеще­ния. Запланированная ротация как вариант горизонтально­го перемещения. Связь вертикального и горизонтального перемещения.

Организационные и социально-психологические проблемы формирования резерва на выдвижение. Методы оценки готовности к продвижению. Специалисты и дженералисты. Специалисты и дженералисты: выбор ориентации на рабо­ту в узкой специальной области или на компетентность в нескольких областях. Рыночные и мотивационные крите­рии выбора ориентации. Синдром истощения работой. Эмоциональные, мотивационные и межличностные прояв­ления синдрома. Личностные и организационные факторы синдрома истощения работой. Опережающая диагностика синдрома истощения работой. Пути предупреждения и «лечения» синдрома истощения.

Тема 9. Оценка (аттестация) персонала организации

Основные методические  подходы к оценке персонала. Цели проведения аттестаций персонала. Оценка деятельно­сти, поведения, личностных качеств. Связь методологии проведения аттестации с корпоративной культурой фирмы. Объективный подход к оценке персонала. Примеры пока­зателей, используемых при объективном подходе. Субъективный подход к оценке. Проблемы, связанные с субъективными оценками. Ошибки в оценочных суждениях: гало-эффект, ошибка центральной тенденции, эффекты неоправданной жесткос­ти/мягкости — завышение и занижение оценок, ошибки памяти, эффект первого впечатления (первичности), эффек­ты симпатии и настроения.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Недостатки оценочных (аттестационных) форм: неопределен­ность формулировок, отсутствие необходимых шкал, нали­чие нерелевантных шкал, громоздкость оценочных форм. Неготовность оценщиков (членов аттестационных комис­сий): слабая уверенность в собственной компетентности и ее влияние на характер оценок, недостаточное знакомство с аттестуемым, дефицит времени.

Неэффективная организационная политика в проведении аттестаций: отсутствие вознаграждения за деятельность членов аттестационной комиссии, наличие организационных норм завышения оценок, отсутствие требований обо­снования оценок.

Пути решения проблем субъективных оценок: специальное обучение оценщиков, их привлечение к разработке аттес­тационных форм, разработка систем мотивации оценщиков, подбор членов аттестационной комиссии, оценка согласован­ности их мнений. Методы оценки. Сравнительный метод: методика вынужденного распределе­ния и рангового порядка. Психологические проблемы при­менения сравнительного метода. Графические шкалы. Типичные недостатки шкал. Шкалы поведенческих проявлений. Проблемы подготовки и применения шкал поведенческих проявлений. Управление по целям как метод оценки. Трудность и уровень специфичности цели и эффективность деятельности. Влияние расхождения между целью и уров­нем достижения на эмоциональное состояние. Проблема выбора уровня трудности цели. Аттестация как обратная связь. Позитивная и негативная обратная связь. Влияние этих связей на последующую эффективность деятельности и эмо­циональное состояние оцениваемого. Проблема принятия негативной обратной связи. Приемы снятия эффекта отторжения негативной обратной связи. Психологические проблемы предоставления обратной свя­зи. Рекомендации по проведению аттестаций.

Тема 10. Психологические проблемы стимулирования труда: мотивирование персонала

Теории мотивации. Проблемы мотивации поведения человека в бихевиоризме. Психоаналитические теории мотивации и организационное поведение. Теория иерархии мотивов Маслоу. Теории целенаправленных систем. Теория функциональных систем Анохина. Современные теории контроля. Теория справедливости Адамса. Теория ожидания. Концепция самоэффективности Бандуры.

Сравнительная оценка различных видов трудовой деятель­ности как основа применения систем компенсации. Основ­ные виды сравнительной оценки труда: внутренняя (срав­нение различных видов трудовой деятельности внутри орга­низации) и внешняя (исследование систем оплаты труда по соответствующим должностям, принятым в других органи­зациях).

Основные формы оплаты труда. Индивидуальные системы стимулирования. Индивидуальные системы стимулирования, основанные на объективных и субъективных критериях. Обоснование необходимости исполь­зования субъективных критериев успешности деятельности. Системы стимулирования групповой деятельности. Систе­мы стимулирования, основанные на результатах деятельно­сти организации в целом. Достоинства и недостатки основ­ных систем стимулирования.

Психологические проблемы применения систем стимулирова­ния. Предвзятость субъективных оценок. Внутригрупповые конфликты. Негативные эффекты социального влияния. Кон­фликт между интересами работодателя и наемных работни­ков.

Социальные льготы в организациях. Основные виды льгот. Особенности оценки социальных льгот наемными работниками. Влияние организационной политики в области социальных льгот на социально-психологический климат и мотивацию персонала.

Тема 11. Обучение и развитие персонала

Общее понятие об обучении и развитии персонала организации. Оценка потребности в обучении персонала Основные цели обучения персонала. Общая характеристика наиболее популярных программ обучения. Принципы обучения персонала. Связь целей обучения с текущими задачами де­ятельности и перспективами служебного и профессиональ­ного роста. Стимули­рование процесса обучения. Формы обучения персонала. Техники обучения персонала организаций и их сравнитель­ная психолого-педагогическая оценка. Лекции, семинары, тренинги, видеоуроки, компьютерные обучающие програм­мы, индивидуальное консультирование, самостоятельная работа с литературой. Оценка успешности программ обучения.

Тема 12. Развитие организационной культуры

Общее понятие об организационной культуре. Определение понятия «организационная культура». Основ­ные компоненты организационной культуры: ценности и нормы поведения. Атрибуты организационной культуры, ее источники и факторы формирования. Связь корпоративной и национальной культуры.

Диагностика организационной культуры. Типы корпоративной культуры: культуры власти, роли, задачи и личности. Тип корпоративной культуры и стадии развития бизнеса. Методы диагностики типа корпоративной культуры: наблюдение, интервью, анализ культурной атрибутики организации (символы, истории, корпоративные герои, ритуалы, традиции и церемонии), опросники.

Изменение и развитие организационной культуры.  Оценка потребности в изменении корпоративной культуры: анализ соответствия культуры миссии организации, ее стра­тегии и среде функционирования. Определение и описание желательного типа корпоративной культуры. Разработка программы действий по развитию и изменению существую­щей корпоративной культуры. Основные тактические при­емы изменения культуры: убеждение персонала в необходи­мости принятия новых культурных ценностей и норм, найм сотрудников, являющихся носителями желательных куль­турных норм и ценностей, модификация программ адапта­ции и обучения в соответствии с новыми культурными стан­дартами, разработка новых систем оценки (аттестации) пер­сонала с учетом необходимых культурных изменений, поощ­рение поведения, соответствующего новым культурным цен­ностям и нормам (системы мотивации персонала).

2. Примерный перечень контрольных вопросов и заданий

для самостоятельной работы


Предмет психологии управления Место психологии управления в структуре наук об управлении. Концепции управления персоналом (экономический, органический, гуманистический подходы). Концепция «человеческого капитала». Основные направления работы с персоналом организации. Психологическая структура управленческой деятельности. Функции управления Классификация социальных и психологических методов управления. Критерии успешности управленческой деятельности. Профессионально важные качества личности руководителя. Профессиональная управленческая концепция руководителя. Классификация индивидуальных стилей управленческой деятельности. Основные стили лидерства и руковод­ства. Теоретические подходы к пониманию лидерства. Модели принятия управленческих решений. Основные детерминанты принятия решения. Мотивация принятия управленческих решений. Психологические механизмы принятия ре­шения в группе. Понятия «сдвиг риска» и «эффект поля­ризации». Методы повышения эффективности групповых решений: мозговой штурм, дельфийская техника, техника номиналь­ных групп, метод ступеней. Связь личностных характеристик с эффективно­стью деятельности в организации. Теория Холланда об основных типах профессио­нальных предпочтений. «Большая пятерка» как компактный способ описания ин­дивидуальных особенностей личности работника. Личности работников А и В типов. Профессиональная самооценка работника и методы ее диагностики. Особенности поведения лиц с высоким и низ­ким уровнем самоконтроля на работе. Индивидуальные различия сотрудников организации по уровню мотивации достиже­ния успеха и избегания неудач. Влияние совместной деятельности на развитие группы.  Социально-психологическая структура группы. Формальная и неформальная структура. Деятельностное, коммуникативное, социометрическое измерения группы. Методы изучения групповых социально-психологических явлений и процессов в организации. Понятие социально-психологического климата группы и его функции. Организационная культура как объект управленческой деятельности. Виды корпоративных культур. Межличностная коммуникация в организационном контексте. Эффективность централизованной и децентрализо­ванной коммуникаций в зависимости от сложности задачи. Основные причины конфликтов в организации. Положительные и отрица­тельные последствия конфликта в организации. Основные стратегии и техники раз­решения конфликтов в организации. Кадровая политика и проектирование структуры организации. Виды анализа трудовой деятельности. Конкурс как технология привлечения и оценки персонала. Содержание психологического обеспечения адаптации и социализации индивида в организации. Влияние способа социализации на приверженность органи­зации и инновационную активность новичка. Стресс первых дней в организации и его негативные последствия. Пути снижения уровня стресса первых дней. Позитивные и негативные стороны пробного выхода на ра­боту. Планирование карьеры в организации. Карьерные ориентиры персонала. Этапы карьеры. «Кризис среднего карьерного возраста». Содержа­ние и пути преодоления кризиса завершения карьеры. Системы продвижения в организации. Организационные и социально-психологические проблемы формирования резерва на выдвижение. Методы оценки готовности персонала к продвижению. Специалисты и дженералисты: сильные и слабые стороны. Синдром истощения работой и его профилактика у руководителей. Основные методические подходы к оценке персонала. Цели проведения аттестаций персонала. Управление по целям как метод оценки пероснала. Психологические проблемы стимулирования труда персонала. Теории мотивации. Индивидуальные системы стимулирования. Психологические проблемы применения систем стимулирова­ния. Оценка потребности в обучении персонала. Основные цели обучения персонала. Общая характеристика наиболее популярных программ обучения. Формы обучения персонала. Техники обучения персонала организаций и их сравнитель­ная психолого-педагогическая оценка. Определение понятия «организационная культура». Основ­ные компоненты организационной культуры: ценности и нормы поведения. Источники и факторы формирования организационной культуры. Диагностика организационной культуры. Типы корпоративной культуры. Оценка потребности в изменении корпоративной культуры. Основные тактические при­емы изменения культуры.

III. Распределение учебных часов по темам и видам учебных занятий

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4