Наиболее опасным для появления горизонтальных конфликтов является попустительский стиль руководства. Отсутствие четкого разграничения ролей между сотрудниками и свобода действий, а также разнородность преследуемых специалистами целей, возникающая из-за отсутствия централизованной цели, определенной руководителем, приводят к межличностным конфликтам среди сотрудников.

Помимо внутренних факторов и особенностей коллектива, в выборе стиля руководства не следует забывать и о внешней среде организации. Внешние обстоятельства, такие как ситуация, четкость формулировки поставленной задачи и состав коллектива, так же требуют в каждом особом случае специфического расставления приоритетов в выборе стиля руководства (см. рис.7)7:

Рисунок 7 – Влияние внешних факторов на выбор стиля руководства

Выбор стиля руководства зависит от множества разнородных факторов и требует особого внимания, так как играет важную роль в результативности деятельности всего коллектива. Большинству руководителей организаций нашей страны с низкой культурой менеджмента чаще всего присущ определенный стиль руководства, что обусловлено их собственными индивидуальными психологическими наклонностями личности. Однако подобный подход разумно считать отсутствием профессионализма. Профессиональный подход к управленческой деятельности требует ситуативной ориентированности руководителя. Ее наличие позволяет попеременно использовать в руководстве разные стили в зависимости от внешних факторов и обстоятельств, а как следствие добиваться высоких результатов как в управленческой деятельности, так и в деятельности всего предприятия.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Классификация и особенности стиля руководства

После открытия Куртом Левиным понятия стилей руководства, множество авторов вывели собственные концепции видения данной темы. В результате стили руководства получили достаточно объемную классификацию.

Даже самим Левиным в последующих его работах были выделены дополнительные три подвида авторитарного стиля руководства8:

    Жесткий – для подчиненных такой стиль руководства является отсутствием чувства ответственности, иллюзией отсутствия коллективных обязательств. Руководитель строг и является сторонником субординации в отношениях с персоналом. Хозяйский – как правило такой стиль руководства способствует снижению деловой активности персонала. Руководитель проявляет интерес ко всем сферам жизни подчиненных в том числе и личной проявляя «повышенную заботу». Непоследовательный – такой стиль руководства присущ неуверенным в себе руководителям, которые уходят от ответственности в случае неудач, в процессе же решения задач проявляют деспотию и мелочность по отношению к подчиненным. Из-за собственной личностной несостоятельности способны принимать неверные управленческие решения по расстановке персонала, «задвигая» на задний план более активных и квалифицированных специалистов.

В 1957-ом году Дугласом Мак-Грегором были предложены две теории стилей руководства: теория Х и теория Y. Эти теории получили описание в книге Мак-Грегора и были популяризованы им лично на множестве конференций.

По данной теории основные проблемы и ошибки менеджмента возникают из-за неправильного расставления акцентов руководителей, которые в критических ситуациях склонны видеть «корень зла» в личностных характеристиках членов организации, что уводит их от истинного пути решения – ликвидации ошибок управленческой деятельности.

В своей теории Х Мак-Грегор описал авторитарный стиль руководства. Данная теория основана на следующих воззрениях9:

    Большинство индивидуумов не желают руководить, но напротив стремятся попасть под руководство, которое обеспечит им чувство безопасности; Индивидуумы как правило стремятся избежать ответственности и не имеют ярко-выраженных амбиций; Типичный индивидуум стремится к избеганию трудовой деятельности, а как следствие ему требуется принуждающая сила в виде жесткого контроля и угроз быть наказанным за безделье. Позитивный вклад в развитие организации индивидуум вносит под страхом лишения возможности удовлетворения своих материальных потребностей.

В соответствии с этой теорией руководитель должен иметь диктаторские черты личности.

Мак-Грегор считал, что для второй половины двадцатого века следует провести переориентацию менеджмента, для чего, им была выстроена теория Y. Основные воззрения теории Y:

    Индивиду свойственно проявление умственных и физических усилий в труде, так же как ему свойственна потребность в отдыхе; Индивиду свойственно делать вклад в общее дело, прямо пропорциональный последующему вознаграждению; В комфортных условиях индивид не боится ответственности и даже проявляет к ней стремление; Большинство индивидов имеют значительный творческий потенциал, который так же можно использовать в качестве ресурса в организации.

Из приведенного выше описания разумно провести аналогию теории Y с коллегиальным стилем руководства.

Следует отметить отсутствие исследовательского характера в теориях Мак-Грегора, которые имеют лишь рекомендательный характер установления зависимости между поведением коллектива и стилем руководства.

В настоящее время так или иначе в большинстве организаций все еще актуально принятие авторитарного стиля управления. И даже в организациях с коллегиальным стилем управления часто прослеживается применение авторитарных методов.

Выбор авторитарного стиля управления может быть не свойственен руководителю, но выбираем им по объективным причинам. И наоборот, некоторые руководители порой пытаются создать иллюзию коллегиального стиля руководства, внутренне меж тем будучи ярыми сторонниками столпов авторитаризма.10

Вышеперечисленные стили учтены и в других классификациях стилей руководства. Так, например, И. Ниномийя в 1988-ом году предложил свою классификацию, согласно которой существует семь различных стилей:

    Патриарх – руководитель самостоятельно принимает решения, контролирует все сферы деятельности предприятия. Подчиненные должны выполнять все безоговорочно; Птица страус – руководитель малоинициативный, имеет высокую компетенцию, но держится в роли руководителя лишь благодаря самому статусу; Индивидуалист – стремится самостоятельно выполнять все задачи. Специалисты при этом выполняют номинальные функции, сами безынициативны и с отсутствием интереса к деятельности предприятия; Педант – руководитель принимает все решения сам, никому не доверяет, тотально все контролирует, склонен вдаваться в мельчайшие детали деятельности подчиненных; Политик – крайне дипломатичный руководитель как правило держит в тайне своё собственное мнение на ситуации. Склонен держаться в стороне, оценивая принимаемые персоналом решения и поддерживая наиболее рациональные; Посредник – руководитель склонен к совместной деятельности, принятию решений и творчеству. Очень лоялен и готов в любой момент пойти на компромисс, даже в ситуациях требующих жестких решений; Прилежный бобер – руководитель планирует деятельности и для себя, и для персонала при этом в этих планах не учитывается показатель результативности. Не умеет анализировать ситуацию и собственные решения – ориентируется на количество проделанной работы, а не на ее целесообразность.

Множество других авторов дали свои названия и выделили свое количество стилей, так или иначе все из которых сходятся к изначальной теории Курта Левина (см. табл.2):

Таблица 2 – Классификация стилей руководства различных авторов

Автор

Год открытия

Выделяемые стили руководства

Р. Лайкерт

1961г.
    Эксплуататорский Благосклонно-авторитарный Консультативно-демократичный Основанный на участии

Р. Херси и К. Бланшар

1982 г.
    Стиль указания Стиль продажи Стиль ориентации на принятие решения Стиль Делегирования

Р. Хаус и Т. Митчелл

1974 г.
    Поддерживающий Директивный Разделяемый Ориентированный на достижения

Р. Блейк и Дж. Мутон

1969 г.
    Любезный Безразличный Диктаторский Статус КВО Групповой


Методика изучения стиля руководства

В первых двух параграфах настоящей курсовой работы были описаны понятие стиля руководства и возможные его вариации. В идеале, на предприятиях должен практиковаться осознанный менеджмент, и управленческая деятельность во всех своих проявлениях так же должна носить осознанный характер. Тем не менее, подобное представление утопично. И на деле к осознанному менеджменту даже сегодня, когда повсеместно ставка делается на раскрытие потенциала работников и активное использование человеческого капитала, к осознанному менеджменту на стадии становления организации прибегает малое количество руководителей. Чуть больше руководителей становятся на путь осознанного менеджмента уже в период застоя или после начала спада финансовых результатов деятельности предприятия. Некоторые организации терпят крах так и не осознав причины промахов, которые как подмечают многие исследователи кроются не в том, что команда специалистов плоха собой, а в том, что руководитель не сумел определить правильно и вовремя потенциал каждого работника, сориентироваться в текущей ситуации, подобрать необходимый стиль руководства и методы реализации решений.

По сему, психологами и специалистами в сфере менеджмента всего мира были созданы, различные методики, призванные помочь руководителям организаций определить стиль руководства.

Всего выделяют три типа методик11:

    Методики самоопределения. Представляют собой разработанные психологами тесты и практики, которые руководитель организации должен пройти самостоятельно, после чего по результатам тестирования можно сделать вывод о стиле руководства. Методики определения трудовым коллективом. Эти методики предполагают прохождения трудовым коллективом тестирований на предмет отношения к руководителю и его управленческой деятельности, а также возможны дополнительные тесты для определения качеств личности и ее психологического состояния (комплексный анализ подобных данных по всем специалистам коллектива, может помочь в определении состояния коллективной среды организации, что прямо или косвенно укажет и на стиль руководства, и на существующие проблемы). Часто в целях исследования климата в коллективе организации так же используются приемы социометрии. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя организации. В использовании этой методики, руководство организации прибегает к услугам профессионалов. Психолог в данном случае назначает экспертную команду, состоящую из нескольких человек (как правило 3-5 экспертов могут вынести оптимальное решение), которые оценивают управленческую деятельность менеджера в разных ситуациях с использованием опросников с идентичными критериями оценки у каждого эксперта.

Самой популярной методикой определения стиля руководства посредствам тестирования персонала, является методика . Она включает в себя опросник из 16 вопросов ответы на которые не требуются. Опрашиваемые должны лишь поставить знак плюса или минуса к утверждениям, представленным в опроснике. Утверждения опросника разносторонне характеризуют деловые качества руководителя. Каждая группа включает в себя три утверждения.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4