УДК 316.6

ОСОБЕННОСТИ ВЫЯВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧИСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АССЕСМЕНТ-ЦЕНТРА

*****@***ru

ГОУ ВПО КемГУ

Социально-психологический факультет

Кафедра социальной психологии и психосоциальных технологий

В настоящее время управление современным банком относится к одной из самых сложных и интеллектуальных сфер человеческой деятельности.

Стремительное развитие российских банков, вызванное вступлением в новую эпоху, которую на Западе принято называть информационной,  опережает возможности их работников и руководителей основательно овладеть всем постоянно обновляющимся арсеналом методов, приемов, знаний банковских технологий, обобщающих огромный опыт выживания и позволяющий занимать лидирующие позиции.

Характерная особенность положения на рынке труда банковской сферы - дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится актуальной одна из главных проблем кадровых служб во всех российских банках - проблема резерва высших управленческих кадров и руководителей среднего звена, проблема отбора руководителей, отвечающих современным требованиям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет банку значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в банке.

Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом банка, в том числе системы обучения персонала.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Обычно в банках для создания резерва кадров используют комплексы различных методов: анализ документов и личных дел претендентов, сбор экспертных данных, служебные характеристики, психологическое тестирование и углубленное интервью, профессиональные конкурсы, упражнения (например, групповая дискуссия, выступление без подготовки, ролевая игра с критической позицией к одному из руководителей-претендентов, презентация услуг банка и т. п.), оценка профессиональных знаний, метод «360 градусов», ассесмент-технология и др.

Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет ассесмент-центры.

Ассесмент-центр — универсальный метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на определение реальных качеств сотрудников, психологических и профессиональных особенностей с целью выявить потенциальные возможности специалистов и их соответствие должностным требованиям. По данным зарубежных психологов, критериальная валидность центра колеблется от 0,4 до 0,75 [4].

Ряд российских экспертов считают, что ассесмент-центр сегодня используют примерно 70-80% крупных российских организаций. При этом, ассесмент-центры из центров оценки, выявляющих пригодности сотрудника для выполнения рабочих задач, все чаще трансформируются в центры развития, где на первый план выходит диагностика областей, в которых работнику необходимо развиваться. Такой подход позволяет в корне изменить политику компании в сфере развития персонала. Предметом ассесмент-центров становятся компетенции сотрудников, оценивается реальное поведение человека, а не его рассуждения о том, что правильно делать в той или иной ситуации.

Компетенции — это модели поведения, представляющие собой сплав навыков, профессиональных знаний, способностей, личностных характеристик, а также мотивации, которые отличают успешных работников от менее успешных [3]. То есть модели компетенций отвечают на вопрос, как человек должен поступить, чтобы достичь хороших результатов.

В нашей стране данной проблематикой занимаются следующие специалисты: , , Шестаков, А. А., ,  и др.  Тем не менее, динамичное развитие банковской системы ставит новые задачи в области изучения особенностей управленческих компетенций кадрового резерва.

Исходя из актуальности данной проблемы, нами планируется проведение работы, посвященной теоретическому анализу и эмпирическому исследованию влияния ассесмент-центра, как одного из элементов системы корпоративного обучения, на выявление и развитие компетенций резерва руководителей структурных подразделений банка.

Гипотеза нашего исследования состоит в предположении о том, что ассесмент-центр является эффективной технологией для формирования кадрового резерва руководителей среднего звена банка и способен как эффективно выявить, так и создать основу для развития управленческих компетенций резерва руководителей банковских структур. Предполагается:

-провести теоретико-методологический анализ, который позволит определить состояние научного изучения проблемы формирования и обучения резерва руководителей банковских структур;

-разработать и предложить модель компетенций руководителей банковских структур;

-выявить уровень развития компетенций кадрового резерва;

-провести сравнительных анализ уровня развития компетенций руководителей и сотрудников из группы резерва кадров;

-изучить влияние ассесмент-центра на развитие управленческих компетенций резерва руководителей банковских структур.

Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач планируется использовать следующие методы исследования: теоретический анализ литературы и документов, моделирование, включенное наблюдение, экспертные оценки, изучение результатов деятельности, тестирование (многофакторный личностный опросник (16-PF) Р. Кеттелла; мотивационный опросник Ричи-Мартина, определение стиля поведения в ситуации конфликта по методу Томаса-Климана, краткий ориентировочный тест, диагностика уровня эмоционального выгорания по , опросники «Самооценка профессиональной подготовленности» и «Профессиональный статус работника банка» , выявление профессионально важных качеств, диагностируемые организационным тестом.

Литература

, Ушнев социально–психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена (на примере банковской деятельности). http://www. management-zifa. ru/index. php? area=trening_2&trening=234 , , Аксенова оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ). Оценить потенциал сотрудников помогает комплекс из тестов и игр-симуляций

Деловой квартал, № 21 (593), 4 июня 2007. http://www. ecopsy. ru/knbase/ap/369

Шестаков, -психологические аспекты ассесмента резерва руководителей банковских структур: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05 Москва, 2002 198 с.

Научный руководитель – к. п.н., доцент,