МОТИВАЦИЯ ТРУДА В КАЗАХСТАНЕ И ЗА РУБЕЖОМ
УДК 005.1
ОМАРОВА Д., ВКГУ имени С. Аманжолова, г. Усть-Каменогорск
Научный руководитель: РАХМЕТОВА А. К.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.
Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Очень важная характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.
Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Согласно МакГрегору, существует два типа мотивации и два типа поведения руководства компании: Человек типа X (боящийся ответственности ленивый сотрудник, на которого можно повлиять только принуждением или угрозой наказания) и Человек типа Y (в благоприятных условиях стремится к ответственности и самоконтролю, способен к творческим решениям). Следует отметить, что тип мотивации сотрудника X или Y часто определяется организационной структурой компании. Изначально ответственный сотрудник может стать безответственным, если его инициатива подавляется руководством. Именно постсоветский менеджмент ответственен за то, что в большинстве стран СНГ сотрудников с типом мотивации Y не более 15%, тогда как на Западе эта цифра превосходит 30%.[1,с.22]
Мотивационный менеджмент основан на трех основных процессах управления сотрудниками:
• стимулирование;
• активация, т. е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;
• работа с индивидуальными мотивами сотрудников.[1,с,44]
Основными аспектами мотивации работников являются: организация и условия труда, удовлетворенность трудом, заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия, временной фактор и стиль руководства.
Можно выделить несколько причин снижения трудовой мотивации: перестраивание духовных и интеллектуальных потребностей, ухудшение условий трудовой деятельности, заметное имущественное расслоение населения, главным образом обусловленное не различиями в качестве и количестве труда, а в «теневой» сфере деятельности, что несравненно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В данных условиях происходит падение престижа и ценности честного труда: такие факторы, как работа на благо трудового коллектива и общества, в определенной мере утрачивают свою ценность.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих этапов:
- возникновение потребностей;
- поиск путей устранения потребностей;
- определение направления действия;
- осуществление действия;
- получение вознаграждения за осуществление действия;
- устранение потребности.[1,с.65]
Американский исследователь Элтон Мэйо выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение.
Первое: мотивированные люди работают лучше, легче и с большим удовольствием, что немаловажно.
только мотивированный сотрудник будет чувствовать и усиливать свою сопричастность к организации, в которой работает.
Мотивация персонала, безусловно, является одной из наиболее актуальных проблем современного менеджмента в Казахстане. Одним из приоритетных условий успешного развития мотивационных процессов в организациях является формирование объективного подхода, не ограниченного единственной теорией, концепцией или методом, но основанного на уникальности организаций и бизнес-среды Казахстана, на взаимосвязи системы мотивации с прочими элементами корпоративного менеджмента.
На промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области было проведено исследование, в ходе которого произвели анализ состояния системы мотивации трудовой деятельности. Для работников наибольшим мотивационным посылом служат такие факторы как оплата труда, продвижение по службе, уважение со стороны коллектива, ориентированность на престиж.
Работодателям все труднее удерживать квалифицированных и опытных специалистов на рабочем месте более продолжительный период. Главный упор необходимо делать на возможности карьерного роста, а также уделять внимание обучению сотрудника, поддержанию интереса к работе.
Основываясь на исследовании АНКОР, возможность карьерного роста (более 70%) побуждает казахстанского сотрудника работать в одной компании длительный срок. Материальный фактор, как постоянное повышение оплаты труда, находится на втором плане (50%).
Существенным мотивационным фактором, по мнению сотрудников, является возможность стажировки либо работы в зарубежном офисе компании или возможность роста в головном офисе компании. Так считает 38% и 23% респондентов соответственно.
Предоставление жилья также важно для удержания сотрудника в компании, но по сравнению с карьерным ростом и повышением оплаты труда играет второстепенную роль.
Казахстан функционирует в единой системе экономических и социальных отношений, существующих в мире, поэтому организация мотивационного менеджмента в республике не может сильно отличаться от применяемой во всем мире. Основные задачи мотивационного менеджмента и трудовой мотивации в Казахстане такие же, как и во всем мире: сделать так, чтобы сотрудники компании выполняли свою работу с желанием, получали адекватное вознаграждение и были довольны своей работой и ситуацией в компании.
Чтобы говорить об отличии задач мотивационного менеджмента в Казахстане, нужно понять сначала мотивы/потребности сотрудников, работающих в той или иной области, регионе.
Даже в одной компании, в одной команде у людей могут быть разные потребности. И это может зависеть от разных условий, ситуаций, в которых находятся люди и компания. У каждого человека есть своя планка, свой мотив к деятельности. И он может быть разный в разные моменты жизни. Один из главных бизнес-тренеров страны, региональный директор по Центральной Азии «Центра развития квалификаций» делится своим мнением относительно практических методов мотивации в Казахстане: «Работая как бизнес-тренер с руководителями различных сфер деятельности, я обратила внимание на то, что наиболее эффективны и успешны те руководители, которые уделяют достаточно внимания работе с людьми, хорошо знают мотивы тех, с кем работают. Когда они позитивны и мотивированы сами, их команды эффективнее и успешнее.
В Казахстане остро стоит и проблема определения верхнего предела заработной платы высокопоставленных государственных чиновников, руководителей и ведущих специалистов крупных национальных компаний, высококвалифицированных кадров в сферах науки и образования, поскольку от их труда зависит переход в новое качество конкурентоспособной экономики. Заработная плата высокопоставленных государственных чиновников, руководителей крупных национальных компаний должна быть связана с их вкладом в повышение валового внутреннего продукта (ВВП) и роста ВВП на душу населения. Верхний предел заработной платы высокопоставленных государственных чиновников не должен превышать ВВП на душу населения.
Любая сумма их зарплаты, превышающая ВВП на душу населения, должна быть изъята в форме налога. Введение данной системы оплаты труда, основанной на достижениях страны, существенно изменит мотивацию труда в сферах науки и образования. Если профессор, доктор наук будет получать гарантированную зарплату, как минимум равной средней величине ВВП на душу населения, 5500 долларов США, то последующие ниже рангом по уровню ученых степеней и званий должны иметь зарплату вдвое меньше. Тем самым доцент, кандидат наук, доктор PhD должен получать по верхней планке от 2500-3000 долларов, а просто преподаватели, магистры – от 1000 до 1500 долларов.
Такой подход мотивации к творческому труду будет стимулировать стремление к профессиональному росту и достижению высоких результатов. Для сравнения здесь можно напомнить, что магистры за свой труд в США получают от 3000 до 5000, а заведующие кафедрой, доктора наук – 10000-15000 долларов в месяц, и их имидж очень высок в обществе, что не скажешь о наших коллегах в республике.[2,с.33]
Таким образом, в Казахстане слабо используются методы мотивации труда, что значительно снижает экономическую эффективность труда. Анализ мирового опыта мотивации и стимулирования работников показал, что факторы мотивации, механизмы и методы, используемые на протяжении веков, могут иметь место и в современной казахстанской практике. За рубежом накоплен большой опыт стимулирования труда наемного работника. Впечатляющих успехов в этом направлении добились компании США, передовые фирмы Японии, Германии, Финляндии, Англии, Швеции, Франции и некоторых других стран. В этих странах выделяются два направления в системах стимулирования персонала: стимулирование роста производственных показателей и повышения качества рабочей силы. В практике таких американских фирм, как «Дженерал Моторс», «Форд», и других используются различные методы гуманизации и мотивации труда. Многие из них связаны с финансовым поощрением.
Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых заключается в дифференциальной оценке в баллах, учитывающей степень сложности выполняемой работы, квалификацию исполнителей, условия труда и физические усилия. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья, достигает 1/3 зарплаты.[3,с.41]
Материальное поощрение практикуется в различных формах. Существенное распространение в британских фирмах получило поощрение в виде подарков. Например, в компании «BritishTelecom» награждают туристическими путевками и ценными подарками.
Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных празднованиях и мероприятиях.
Это позволяет популяризировать успехи в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными. В США применяются системы мотивации работников путем продвижения их по службе с учетом личных качеств, а в Японии характерным фактором повышения является стаж работы. В Японии и Германии существует система пожизненного найма.
Предельный возраст, согласно системе пожизненного найма, составляет в среднем 60 лет. Японская система государственной службы «взращивает» высококвалифицированные кадры: они сами обучают нового сотрудника до необходимого уровня. Высокая результативность труда государственных служащих Японии обусловлена не только их постоянным обучением, карьерным ростом, но также и оплатой труда.
Материальные стимулы являются наиболее эффективным методом мотивирования деятельности работников. Для государственных служащих Японии, так же как и для работников частного сектора, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; пособия за особые условия труда). Пять должностных окладов в год выплачивают в виде бонусов.
В США, Великобритании и Канаде основной формой материального стимулирования деятельности сотрудников, безусловно, является денежное содержание. Материальное содержание служащих данных стран осуществляется согласно системе заслуг. В каждой стране данная система имеет свои особенности: варьируются размер выплат, критерии оценки эффективности деятельности государственных служащих, ее методика и пр. Согласно системе заслуг, государственные служащие Великобритании получают ежемесячные выплаты основного оклада, а также денежные выплаты в виде бонусов и вознаграждений за исключительное выполнение своих должностных обязанностей[4,с.115].
Помимо этого, для них предусматривается выплата различных пособий, направленных на привлечение и удержание профессиональных специалистов на государственной службе. Система оплаты государственных служащих включает в себя такие пособия, как оплата за сверхурочные, пособие для личных секретарей министров, оплата по месту жительства (для жителей Лондона) и прочие. Таким образом, в Казахстане имеет смысл перенять мотивации труда у отдельных зарубежных стран.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Основы менеджмента. Алматы, Жалын, 2014.
2 , Менеджмент. - М.: Гардарика, 2013.
3 Менеджмент. Астана, Фолиант, 2012.
4 Управление персоналомАстана, Фолиант, 2012.
