Тема: Мотивация педагогов к эффекктивной воспитательной работе
Воспитательная работа – одно из самых важных направлений в школе, если не сказать, что самое главное. Ведь учителя призваны не только качественно и доступно передавать знания, но и положительно влиять на формирование личности ученика, способствовать его всестороннему развитию, укреплению здоровья, воспитанию нравственности. Если учителя-предметники с удовольствием берут часы, то к классному руководству рвение у педагогов мало наблюдается. Вот одна из причин: ( ССЫЛКИ: Должностные обязанности. Примерный расчёт времени классного руководителя)
Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности и деятельности образовательного учреждения как в обучении, так и в воспитании детей и подростков.
( слайд 2) Одной из фундаментальных составляющих достижения успеха, эффективности в работе является мотивация. Мотивация –движущая сила для всех наших действий. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции педагога. Фокусировка ставится именно на желание выполнять работу и получать от неё удовольствие..Но иногда мотивация построена не только на желании, но и на потребности выполнять работу ( « Есть слова Могу. Хочу и Надо!») В таком случае мотивация не связана с получением удовольствия от работы и зачастую она малоэффективна. В педагогической же деятельности этот компонент ( мотивация) очень важен.
( щелчок курсора) Что уничтожает хорошую мотивацию педагогов к эффективной деятельности? Может быть, разобравшись с причинами, что её убивает, мы найдём способ ка её сохранить и приумножить?
Итак. Почему мотивация пропадает?
( Щелчок) 1. Ожидание вдохновения. (теплится надежда: это сегодня у меня нет достаточно времени, которое я могу посвятить детям, их родителям, но завтра оно будет и я всё наверстаю. сегодня я это делать не хочу, но вот появится желание и.. Завтра обязательно заметят мои усилия… Но проходит время ничего не происходит, изменений никаких нет, ожидания себя не оправдывают, приходит разочарование, мотивация пропадает.
Мотивация берёт силу из эмоций, а эмоции в свою очередь опираются на внутренние и внешние факторы, которые связаны с изменениями. Т. е. чтобы была мотивация-должны быть изменения. Самый лучший способ их не ждать, а их создать!
( Щелчок) 2. Неверие в себя. низкая самооценка. Если нет веры в положительный исход приложенных усилий, в таком случае мозг поставит противоположную задачу: ничего не делать. Как преодолеть неверие в свои силы? Чужой пример в помощь. Читай, смотри, изучай методы и способы работы других людей.
( Щелчок) 3.Не понятен конечный результат твоей работы. Самый лучший способ потерять мотивацию - много работы без видимого вознаграждения. ( т. е обязательно должно быть позитивное подкрепление)
Коротко. Как сохранить и приумножить мотивацию к эффективной деятельности:
- Не ждать, когда она появится. Сделать сейчас хоть что-нибудь вдохновляться чужим примером. Совершать маленькие личные победы работать над самообразованием всегда знать, чего хочешь достичь
( слайд 3) Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по трем показателям
- "Материальный" обеспечивает возможность существования (деньги). "Социальный" отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, дети, родители). "Ментальный" отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, работой, своими достижениями). Общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом их весомости
Основной источник мотивации - руководитель, а в воспитательной деятельности ОУ-ЗДВР. Почему я должен кого-то мотивировать? –скажите вы. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда? Помимо всего, для эффективного выполнения своих обязанностей руководитель должен обладать рядом компетенций : уметь управлять людьми, оперативно лидеровать, знать техники коммуникации. Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной». Если руководитель сам воодушевлён, безоговорочно верит в себя и собственные силы, не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; он обязательно поможет преодолеть возникшие временные трудности.
Две аксиомы руководителя
Аксиома 1. Руководитель стремится создать такие условия, чтобы каждый сотрудник работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами. Эта аксиома необходима для того, чтобы исключить ситуацию, когда двое работают как 2,5 (то есть «и за себя, и за того парня»), а один в полсилы.
Аксиома 2. Руководитель стремится согласовать цели отдельной личности и цели организации, Подход: «Вы мне результат, я - реализацию ваших личных мотивов». А для этого их необходимо знать.
Как их выявить, как проанализировать и как использовать в системе поощрений, чтобы он работал с полной отдачей? «Спросить!» - скажете вы и будете абсолютно правы. Но не вседа ответы могут быть искренними.
Лучше использовать другие методы. Например, метод проективных вопросов. С его помощью можно быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия его применения просты: задать открытый вопрос не о самом педагоге, а о людях вообще и дать ограниченное время на ответ (не более 20-25 секунд).
Спросите его «Что стимулирует педагога работать с полной отдачей?», Поместите интересующий вопрос в список вопросов любого теста, даже игрового, и сделайте так, чтобы опрашиваемые не догадались о цели и предмете опроса.
Ответы нужно проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей. Дополнив этот анализ знанием личностных и профессиональных качеств педагогов, их предыдущего опыта и анкетных данных и психологической матрицы вы сможете: выстроить систему ситуационного руководства.
Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню требований, которые регулярно ставятся перед педагогами.
Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени.
Мы, педагоги привыкли мыслить образно. Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.
Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. Вознаграждение распределяется в зависимости от конкретного вклада участника.
( слайд 4-5) Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят ьполучать от работы.
МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Публичная похвала.
Благодарность в приказе.
Представление к почётному званию.
Награждение грамотами.
Помещение фотографии на стенд
Публикации о педагоге в газете.
Публикации о достижениях педагога на школьном сайте.
Банер «Педагоги –наша гордость!»
МАТЕРИАЛЬНОЕ (НЕДЕНЕЖНОЕ) СТИМУЛИРОВАНИЕ
Предоставление отгулов.
Предоставление дополнительных дней к отпуску.
Ценный подарок.
ТРУДОВОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Привлечение педагога к работе в составе творческой группы.
Организация персональной выставки работ учеников.
Перевод на самоконтроль.
Содействие в выдвижении на престижный конкурс.
Помощь в обобщении опыта и подготовке собственных пособий или публикаций в печати.
ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Премия.
Материальная помощь
Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату, выдавать премии.
( слайд 6) Но можно разработать:
Положение о премировании и материальном стимулировании сотрудников школы.
Положения о смотрах - конкурсах, о конкурсе портфолио.
Положение о рейтинговой оценке работы педагогов и классных руководителей.
Сплачивать педколлектив путем налаживания межличностных и профессиональных отношений. Управлять надо отношениями, а не людьми.
Вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с педагогами в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией. Это помощь педагогов-психологов.
Работть в тандеме с профсоюзным комитетом. ( корпоративы мероприятий: праздники, юбилеи, выезды, награждения и т. п
Но вся эта нематериальная мотивация будет ничто, если нет уважения к учителю со стороны администрации. «Не нравится – увольняйтесь», «Это её работа - за что грамоту давать», «Я в ваши годы вообще ничего не имел: ни кабинета, ни ТСО и работал молча» и т. д. – разбивает любые надежды и мотивацию даже самого мотивированного учителя. Будучи администратором, общайтесь корректно, пытайтесь понять педагога и по возможности ему помочь. И будьте авторитетом в его глазах: показывайте класс, давайте открытые уроки, рекомендации, проводите качественные лекции и тренинги по педагогике и т. д.
.
