Кадровая государственная политика в системе государственного управления Российской Федерации: теоретические аспекты, принципы и нормативно-правовое регулирование (стр. 1 )

Кадровая государственная политика в системе государственного управления Российской Федерации: теоретические аспекты, принципы и нормативно-правовое регулирование

КАДРОВАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ

И НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

© , 2014 ( РАНХиГС, г. Москва)

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Фе­номен управления присущ всем без исключения областям человеческой деятельности, он как бы проникает в них, обеспечивая выработку и применение способов, методов и форм осуществления намеченных изменений. Согласно теории одного из ведущих теоретиков в области управления рукера, управление – это «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производственную группу». Вместе с тем, один из основоположников теории государственного управления управленческую деятельность считает «явлением прикладного характера, ибо она не имеет самоценности, а признана обслуживать реализа­цию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений и действий» [15, с.5].

Одним из видов управления является социальное управление, сущность которого заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, в выделении возникающих в нем социальных проблем, в раз­работке и применении методов их решения, в достижении планируемых состоя­ний и параметров социальных отношений и процессов. Таким образом, соци­альное управление мы можем определить как один из видов управления, харак­теризующих систематическое воздействие субъекта управленческой деятель­ности на социальный объект.

Субъектом социального управления является индивид, социальная груп­па или специально созданный социальный орган, осуществляющий предметно-практическую деятельность, направленную на социальный объект. В качестве объекта социального управления, как правило, выступает социальная общ­ность, на которую направлена активность субъекта, а в качестве предмета – со­циальные процессы, протекающие в рамках данного объекта.

Функции социального управления выражаются в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и его подсистем. Так, соци­альное управление обеспечивает единство, согласованность, взаимосвязь деятельности людей в интересах общества и личности человека, сохранение цело­стности и гармоничного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

С одной стороны функции социального управления проявляют себя в процессе воспроизводства общества как такового, независимо от господствую­щего типа общественных отношений, от качественных особенностей данной общественно-экономической формации. С другой стороны функции социально­го управления служат целям развития общества как конкретной общественно-экономической формации, утверждению определенного типа отношений. По­этому неспособность управления эффективно выполнять свою социальную функцию приводит к серьезным негативным последствиям в обществе.

Сегодня практически в каждой отрасли общественного производства воз­никло новое направление, представляющее собою учет, выделение и обособле­ние специфики управления в конкретной отрасли. Так появилось управление в природных системах, управление техническими системами, управление регио­ном, менеджмент качества и сертификации и др., т. е. сложился специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является занятое в кон­кретной сфере народного хозяйства население. Объем этого объекта берется по-разному, что находит свое отражение в соответствующем понятийном аппарате: трудовые ресурсы, персонал, кадры и т. д. В соответствии с рассматриваемым в литературе объектом кадровой политики обозначились и концептуально-управленческие направления: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или ина­че относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в сфере трудовой деятельности.

Кроме того, определенный разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наи­более часто встречаются такие термины, как:

– personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расста­новка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отно­шения» в промышленности;

– personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготов­ку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отноше­ния; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

– personnel relations - связи с кадрами [26, с.9].

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, сторонах, задачах, формах проявления данного понятия и т. д.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управ­лении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления дея­тельности, составляющие стратегию управления качеством человеческих ресур­сов общества. Эта управленческая практика здесь не называется кадровой поли­тикой, но смысл данной деятельности от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т. е. люди, их трудовая мораль и стремление к дости­жению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

В отечественной литературе в последнее время намечается возврат к тер­мину «кадровая политика», от которого на первоначальном этапе реформ пыта­лись отказаться как от термина, несущего идеологическую нагрузку прошлого. Сегодня этот термин встречается в различных научных дисциплинах (социоло­гии, психологии, управленческих науках), где ему придаются в той или иной мере различающиеся смыслы [25, с.53].

В ряде учебных пособий, монографий и публикаций в управленческом контексте наи­более часто рассматриваются термины «кадровая политика» [15, 17, 19, 21] и «управление пер­соналом» [14, 16, 18, 20]. Разница в рассмотрении соотношений этих понятий, на наш взгляд, объясняется, главным образом, тем, что в рамках теории государственного управления кадровая политика дифференцируется по социально-экономическим сферам и должна идейно отталкиваться от Государственной кадровой политики. Так Государственная кадровая политика должна заклады­ваться в основу и служить отправной точкой создания неких «локальных» кад­ровых политик на государственных предприятиях, учреждениях, организациях; в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федера­ции и местного самоуправления), а также в области негосударственных пред­приятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т. д.).

Основными направлениями кадровой политики в теории государственного управления являются: формирование регулируемой системы профподготовки и переподготовки кадров, создание необходимых социальных и материальных ус­ловий деятельности, а также благополучного социально-психологического кли­мата в коллективе, определение порядка и регулирование процесса подбора, пе­ремещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности кадров.

Надо заметить, что по своей идее, да и формулировке, концепция управ­ления персоналом мало отличается от концепции Государственной кадровой политики. Авторами учебного пособия «Современная государственная кадровая политика и ее реализация» в понятийном варианте кон­цепция Государственной кадровой политики представлена как «система теоре­тико-методологических взглядов официальных лиц на цели, задачи, сущность, содержание, принципы, основные критерии политики в области формирования и реализации кадрового потенциала страны» [20].

Таким образом, наблюдается относительная идентичность употребления понятий «управление персоналом» и «кадровая политика». Во всяком случае, в концептуальном плане они различаются лишь масштабностью применения.

Кадровая политика в сфере государственной службы – «это деятель­ность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, про­фессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выпол­нению задач, стоящих перед государственными органами» [24, с.19].

Управление персоналом организации – «это деятельность органов управ­ления, их руководителей, работников кадровых подразделений, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполняемым задачам, определенным перед организацией».

Итак, очевидно, что оба понятия в своем определении опираются на по­иск, оценку, подбор, отбор, мотивацию, стимулирование, профподготовку и пе­реподготовку персонала. Тот же результат мы получим, сравнив упомянутые характеристики, взятые из теории государственного управления и управления персоналом, с характеристиками, которыми оперирует психология управления персоналом. Этот факт говорит об объектной схожести и предметном различии в применении исходных понятий, к чему мы еще вернемся в данной работе.

В теории государственного управления объектом кадровой политики являются специально профессионально подготовленные кадры, а предметом – внутрен­ний потенциал каждого сотрудника и способность к собственной самореализации.

Анализ литературы, посвященной проблемам непосредственно кадровой политики, позволяет выявить два, не противоречащих друг другу, но содержа­тельно и функционально различных подхода к определению смысла и сути кад­ровой политики: теоретико-идеологический и практико-инструментальный. В первом случае акцент делается на роли государства как верховного, «державно­го» идеолога, во втором – на его роли как верховного функционера.