Wie unterschiedliche Gerechtigkeitsquellen und -typen das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen

Die Wahrnehmung von Gerechtigkeit in Organisationen ist ein zentraler Aspekt für das Verständnis von Mitarbeiterverhalten und -haltung. Es gibt zwei wesentliche Perspektiven, die diese Wahrnehmung prägen: die Quelle der Gerechtigkeit und der Typ der Gerechtigkeit. Diese beiden Elemente beeinflussen maßgeblich, wie Angestellte auf bestimmte Ereignisse reagieren und wie sie das Verhalten ihrer Vorgesetzten und der Organisation insgesamt bewerten. Die Forschung zu diesen Themen hat sich in den letzten Jahren erheblich weiterentwickelt, insbesondere durch den Einsatz von Meta-Analysen und die Anwendung neuerer theoretischer Modelle.

Interessanterweise zeigen Meta-Analysen von Colquitt et al. (2013) und Rupp et al. (2014) unterschiedliche Ansätze zur Untersuchung dieser Dynamiken. Colquitt et al. verwendeten ein bivariates Modell zur Analyse der Gerechtigkeitsbeziehungen, während Rupp et al. ein eher integriertes, hierarchisches Modell anwendeten, das die einzigartigen Beiträge der Gerechtigkeitsquellen und -typen isoliert betrachtete. Dies führte zu der Erkenntnis, dass der Fokus auf die Quelle der Gerechtigkeit – also darauf, ob eine Entscheidung von der Organisation oder von einem direkten Vorgesetzten getroffen wurde – eine größere Erklärungskraft für die Mitarbeitereinstellungen und -verhalten hatte als die Betrachtung nur des Gerechtigkeitstyps.

Diese theoretischen Ansätze bieten wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Mitarbeiter auf Gerechtigkeit und Unrecht reagieren. Es wird deutlich, dass sowohl die Quelle der Gerechtigkeit (Vorgesetzte oder Organisation) als auch der Zeitpunkt der Wahrnehmung eine entscheidende Rolle spielen. Mitarbeiter scheinen zu Beginn eines Vorfalls eine differenzierte Bewertung vorzunehmen, die sich mit der Zeit zu einer allgemeineren Einschätzung der Verantwortlichkeit und Gerechtigkeit entwickelt. Dieses Modell eröffnet neue Perspektiven für die Messung von Gerechtigkeitswahrnehmungen und für das Verständnis, wie diese Wahrnehmungen die Einstellungen und das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen.

Wichtig zu beachten ist, dass diese Erkenntnisse nicht nur für die akademische Forschung von Bedeutung sind, sondern auch praktische Implikationen für das Personalmanagement und die Organisationsführung haben. Ein vertieftes Verständnis der Gerechtigkeitswahrnehmungen in verschiedenen Kontexten und über verschiedene Zeiträume hinweg kann Unternehmen dabei helfen, ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Es zeigt sich, dass es nicht nur darauf ankommt, wie Gerechtigkeit wahrgenommen wird, sondern auch, wann diese Wahrnehmung entsteht und wie sie sich im Laufe der Zeit verändert.

In der Praxis sollten Organisationen und Führungskräfte auch die Vielfalt der Gerechtigkeitsquellen und -typen berücksichtigen. Die meisten bisherigen Studien konzentrieren sich auf die Gerechtigkeit, die von Vorgesetzten und der Organisation ausgeht, aber die Wahrnehmung von Gerechtigkeit kann auch durch andere Quellen beeinflusst werden, wie zum Beispiel durch Kollegen oder externe Akteure. Daher könnte es sinnvoll sein, in der Gerechtigkeitsmessung auch diese weiteren Quellen zu integrieren, um ein vollständigeres Bild der Gerechtigkeitswahrnehmungen der Mitarbeiter zu erhalten.

Die Forschung zur Gerechtigkeit bleibt ein dynamisches Feld, das kontinuierlich neue Theorien und Modelle hervorbringt. Die Anwendung eines temporalen Modells und die Integration neuer Quellen der Gerechtigkeit bieten interessante Ansätze, die die bestehenden Modelle erweitern und vertiefen. Es wird erwartet, dass diese Entwicklungen dazu beitragen, noch präzisere Vorhersagen darüber zu treffen, wie Mitarbeiter auf Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit reagieren und wie diese Reaktionen das Verhalten und die Einstellung gegenüber der Organisation und den Vorgesetzten beeinflussen.

Wie reagieren Dritte auf wahrgenommene Ungerechtigkeit und welche Bedeutung hat das für soziale Verantwortung von Unternehmen?

Interessant ist zudem die unbewusste Komponente dieser Reaktionen. Studien zeigen, dass die Wahrnehmung von Fairness oder Unfairness unbewusst beeinflusst wird, etwa durch die subliminale Präsentation von Gesichtern, die mit gerecht oder ungerecht assoziiert sind. Dies verändert nicht nur die Wahrnehmung, sondern auch das tatsächliche Verhalten in Situationen, in denen Entscheidungen über Gerechtigkeit getroffen werden müssen – beispielsweise in der Kommunikation von Kündigungen. Dritte, die sich einer wahrgenommenen Ungerechtigkeit bewusst sind, aber nicht intervenieren, erleben häufig Schuldgefühle oder inneren Konflikt. Um diese Gefühle zu bewältigen, neigen sie dazu, die Situation umzudeuten: Sie suchen Gründe, die die Ungerechtigkeit relativieren oder die Schuld beim Opfer verorten. Solche Mechanismen dienen dem Erhalt eines positiven Selbstbildes und der Aufrechterhaltung des Glaubens an eine gerechte Welt.

Eine weitere Facette betrifft die Motivation Dritter, Täter zu bestrafen. Altruistische Bestrafung, also das kostspielige Bestrafen eines Regelbruchs zugunsten anderer, aktiviert im Gehirn Belohnungssysteme. Dieses Verhalten dient der Regulation eigener Gefühle wie Wut und Verachtung und vermittelt gleichzeitig ein Gefühl von Gerechtigkeit und Zufriedenheit. Ebenso bringt das Helfen von Opfern emotionale Vorteile und befriedigt psychologische Bedürfnisse nach Mitgefühl und sozialer Unterstützung.

In Anbetracht der allgegenwärtigen sozialen Medien gewinnt die Rolle Dritter bei der Wahrnehmung und Reaktion auf Ungerechtigkeiten weiter an Bedeutung. Die Digitalisierung schafft neue, öffentlich zugängliche Plattformen, auf denen Missstände sichtbar gemacht und gesellschaftliche Urteile gefällt werden. Dies verstärkt den Druck auf Unternehmen und Organisationen, verantwortungsvoll zu handeln, da Dritte nicht nur intern, sondern auch extern wahrnehmen, bewerten und reagieren.

Wichtig ist zu verstehen, dass die Reaktionen Dritter auf Ungerechtigkeit nicht losgelöst von emotionalen Prozessen und moralischen Identitäten verlaufen. Sie sind geprägt von einem Zusammenspiel bewusster und unbewusster Mechanismen, die individuelle Bedürfnisse, soziale Bindungen und moralische Überzeugungen reflektieren. Die Bereitschaft zur Intervention oder Bestrafung, das Erleben von Schuld oder das Suchen nach Rechtfertigungen sind Ausdruck dieses komplexen Geflechts. Das Verstehen dieser Dynamiken erweitert den Blick auf Gerechtigkeit über das direkte Opfer-Täter-Verhältnis hinaus und öffnet den Raum für gesellschaftliche Verantwortung und ethische Unternehmensführung.

Wie die organisatorische Struktur die Gerechtigkeitserfahrungen in Unternehmen beeinflusst

Untersuchungen zur Beziehung zwischen der Struktur von Organisationen und der Wahrnehmung von Gerechtigkeit am Arbeitsplatz haben in den letzten Jahrzehnten zunehmend an Bedeutung gewonnen. Ein zentraler Fokus liegt dabei auf der Unterscheidung zwischen mechanistischen und organischen Strukturen und deren Einfluss auf die Wahrnehmung von Procedural Justice (Verfahrensgerechtigkeit), Interactional Justice (Interaktionsgerechtigkeit) und den mentalen Gesundheitszustand von Mitarbeitenden.

Im Gegensatz dazu sind in organischen Strukturen, die durch Flexibilität, flache Hierarchien und informelle Kommunikation geprägt sind, Interaktionen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften entscheidend für die Wahrnehmung von Gerechtigkeit. Organische Strukturen fördern ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende häufiger interpersonelle Gerechtigkeit (Interactional Justice) wahrnehmen, also das Gefühl, respektvoll und mit Anstand behandelt zu werden. Dies führt zu einer stärkeren Gewichtung von zwischenmenschlicher Fairness und sozialer Unterstützung innerhalb des Arbeitsumfelds.

Ein entscheidender Aspekt, den Ambrose und Schminke (2003) und später auch Spell und Arnold (2007b) untersuchten, ist die Wechselwirkung zwischen Struktur und Gerechtigkeit bei der Beeinflussung der mentalen Gesundheit der Mitarbeitenden. Ihre Ergebnisse zeigen, dass in mechanistischen Organisationen die wahrgenommene Procedural Justice mit einer Reduzierung von Angstzuständen zusammenhängt, während in organischen Strukturen die Wahrnehmung von Interaktionsgerechtigkeit eine größere Rolle bei der Minderung von Depressionen spielt. Dies deutet darauf hin, dass die Art der Struktur die Art und Weise beeinflusst, wie die Mitarbeitenden auf Gerechtigkeitswahrnehmungen reagieren, und somit auch ihre psychische Gesundheit beeinflusst wird.

Es gibt jedoch auch Studien, die Widersprüche aufzeigen und zusätzliche Nuancen in diesem Zusammenhang aufdecken. Zum Beispiel fand Homburg und Fürst (2005), dass mechanistische Strukturen in Bezug auf die Wahrnehmung von Kunden gerechtigkeitsrelevanter sind als in Bezug auf die interne Mitarbeiterwahrnehmung. In mechanistischen Strukturen wird erwartet, dass standardisierte Verfahrensregeln den Kunden ein höheres Maß an Verfahrensgerechtigkeit vermitteln, wohingegen in organischen Strukturen das Vertrauen und die Interaktionen der Mitarbeitenden untereinander die Wahrnehmung der distributiven Gerechtigkeit durch die Kunden stärken.

Ein weiterer bedeutender Punkt, der durch verschiedene Studien, darunter die von Kim (2007), hervorgehoben wird, ist, dass organisatorische Struktur auch als Moderationsfaktor für die Beziehung zwischen Gerechtigkeitswahrnehmungen und sozialen Austauschbeziehungen wirkt. In ihrer Studie fand Kim, dass in Organisationen mit einer organischen Struktur die Wahrnehmung von Gerechtigkeit durch die Mitarbeitenden insgesamt positiver war. Diese positiven Wahrnehmungen standen jedoch in starkem Zusammenhang mit den Merkmalen der Teamstruktur und dem Klimawandel innerhalb der Gruppe.

Ein spannendes Experiment von Rosier, Morgan und Cadogan (2010) zeigte, dass bei Organisationen mit sehr organischen Strukturen, die hohe Flexibilität und geringe Hierarchie aufwiesen, die Wahrnehmung von Procedural Justice zu einem gewissen Punkt positiv war, jedoch ab einem bestimmten Grad von Organik negativ beeinflusst wurde. Dies könnte auf das Fehlen klar definierter Rollen und Ziele in extrem organischen Umfeldern zurückzuführen sein, was zu Verwirrung und einem Mangel an strukturierten Verfahren führt, die für die Wahrnehmung von Fairness erforderlich sind.

Es ist ebenfalls wichtig, dass Organisationen nicht nur auf die Struktur als solchen achten, sondern auch auf die „weichen“ Elemente wie das Vertrauen zwischen den Mitarbeitenden, die Wahrnehmung von Unterstützung und die Art der Kommunikation. Diese Aspekte können die strukturellen Rahmenbedingungen ausgleichen oder verstärken, indem sie das Gefühl der Gerechtigkeit und die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden entweder positiv oder negativ beeinflussen.

Wann ist faire Behandlung nicht willkommen? Die paradoxen Effekte prozeduraler Gerechtigkeit im Arbeitskontext

Die Annahme, dass prozedurale Gerechtigkeit – also faire Verfahren bei Entscheidungsprozessen – grundsätzlich positive Auswirkungen auf Mitarbeitende hat, galt lange Zeit als unumstritten. Doch eine Reihe neuerer empirischer Befunde zeigt, dass diese Annahme nicht immer Bestand hat. Vielmehr hängt die Wirkung fairer Verfahren stark von individuellen Merkmalen und sozialen Kontexten ab. In bestimmten Fällen kann Gerechtigkeit sogar zu Ablehnung, Misstrauen oder verminderter Leistung führen.

Ein zentrales Thema dieser Forschung ist die Rolle der sozialen und persönlichen Identität. Ergebnisse mehrerer Studien belegen, dass Menschen eine kausale Verbindung zwischen dem Verfahren und dem Ergebnis herstellen, insbesondere dann, wenn Informationen über den strukturellen Entscheidungsprozess fehlen. Fairness in der Vorgehensweise wird dann als Hinweis auf ein gerechtes Ergebnis interpretiert – auch wenn das Resultat objektiv negativ ausfällt. Doch dieser Mechanismus wird entscheidend beeinflusst durch die Identität der betroffenen Person.

In Situationen, in denen das Ergebnis die moralischen