Wie beeinflussen prozedurale und distributive Gerechtigkeit gemeinsam unsere Reaktionen auf Entscheidungen?

In vielen sozialen und organisatorischen Kontexten sind es nicht nur die Ergebnisse einer Entscheidung, die darüber bestimmen, wie Menschen reagieren, sondern auch die Art und Weise, wie diese Entscheidung zustande kam. Diese Erkenntnis basiert auf der sogenannten Theorie der reziproken Gerechtigkeit (RCT), die von verschiedenen Forschern, unter anderem Folger, entwickelt wurde. Laut dieser Theorie kombinieren Menschen Informationen über die Gerechtigkeit des Verfahrens und die Gerechtigkeit der Ergebnisse, um ihre Reaktionen auf Entscheidungen zu formen.

Der Zusammenhang zwischen prozeduraler und distributiver Gerechtigkeit wurde in zahlreichen Studien untersucht, wobei gezeigt wurde, dass diese beiden Elemente oft nicht isoliert wirken, sondern in Wechselwirkung stehen. Wenn Menschen ungerechte Verfahren erleben, können selbst positive oder faire Ergebnisse als unzureichend empfunden werden. Auf der anderen Seite können wahrgenommene ungerechte Ergebnisse durch faire Verfahren abgemildert werden, was die Bedeutung von prozeduraler Gerechtigkeit in vielen Entscheidungen unterstreicht.

Brockner und seine Kollegen (1994) bestätigten diese Wechselwirkung in einer Reihe von Studien, in denen es um das Thema Entlassungen ging. Sie fanden heraus, dass bei niedriger wahrgenommener prozeduraler Gerechtigkeit (beispielsweise bei einem als ungerecht empfundenen Entlassungsverfahren) die Reaktionen der Mitarbeiter auf negative Ergebnisse (wie geringe Abfindungen) stärker negativ ausfielen. Wenn hingegen das Verfahren als fair wahrgenommen wurde, hatte das negative Ergebnis weniger Einfluss auf das Vertrauen und die Unterstützung der Mitarbeiter für die Organisation.

Die Forschung hat weiter gezeigt, dass die Bedeutung der prozeduralen Gerechtigkeit besonders stark in Szenarien ist, in denen das Ergebnis als ungünstig angesehen wird. In Fällen, in denen die Empfänger der Entscheidung von den Ergebnissen enttäuscht sind (zum Beispiel durch eine Lohnkürzung oder eine Entlassung), können faire Verfahren und respektvolle Behandlung das Gefühl der Ungerechtigkeit abmildern. So kann eine höfliche und respektvolle Durchführung einer unangenehmen Entscheidung die negativen Reaktionen der Betroffenen zumindest teilweise ausgleichen.

Darüber hinaus haben Forscher die sogenannte "Outcome x Procedure"-Wechselwirkung in einer Vielzahl von Szenarien wiederholt nachgewiesen, darunter in rechtlichen Kontexten, im Arbeitsumfeld sowie in Experimenten. Diese Erkenntnisse haben zu einer breiteren Anwendung der Gerechtigkeitstheorien in der Praxis geführt, insbesondere bei der Gestaltung von organisatorischen Prozessen, die die Zufriedenheit und das Vertrauen der Mitarbeiter stärken sollen.

Es gibt jedoch noch weitere wichtige Aspekte, die in der Diskussion über prozedurale und distributive Gerechtigkeit berücksichtigt werden müssen. Ein bedeutender Punkt ist die moralische Verpflichtung von Entscheidungsträgern, nicht nur faire Verfahren zu gestalten, sondern auch eine respektvolle Behandlung der Betroffenen sicherzustellen. Diese beiden Elemente – die Struktur des Verfahrens und die Art der Durchführung – wirken sich auf die Wahrnehmung der Gerechtigkeit aus, auch wenn sie nicht direkt mit dem Ergebnis der Entscheidung verbunden sind.

Beachten sollte man ebenfalls, dass prozedurale Gerechtigkeit nicht immer die negativen Auswirkungen von schlechten Ergebnissen vollständig neutralisieren kann. In Fällen, in denen das Ergebnis extrem ungünstig oder als völlig ungerecht wahrgenommen wird, können auch faire Verfahren nicht verhindern, dass die Betroffenen mit Unzufriedenheit und Misstrauen reagieren. In solchen Fällen können andere Maßnahmen, wie beispielsweise Entschuldigungen oder das Anbieten von Alternativen, zusätzlich zur prozeduralen Gerechtigkeit erforderlich sein, um das Vertrauen der Betroffenen zu bewahren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Wahrnehmung von Gerechtigkeit eine komplexe Kombination aus verschiedenen Faktoren ist. Die Forschung zeigt, dass die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen und kommuniziert werden, ebenso wichtig ist wie die Entscheidungen selbst. Auch wenn Menschen häufig nach objektiven Ergebnissen streben, spielt der Prozess, durch den diese Ergebnisse zustande kommen, eine ebenso wichtige Rolle in ihrer Gesamtbewertung der Situation.

Wie beeinflusst Gesamtejustice das Verhalten und die Ergebnisse in Organisationen?

Die Rolle von Gerechtigkeit in der Arbeitswelt und ihre Auswirkungen auf individuelle und teambezogene Ergebnisse sind weitreichend und vielschichtig. Zahlreiche Studien haben sich mit den verschiedenen Dimensionen von Gerechtigkeit beschäftigt, insbesondere mit der Gesamtejustice, die eine Zusammenfassung aller Gerechtigkeitswahrnehmungen eines Individuums oder Teams darstellt. Diese Wahrnehmungen umfassen sowohl verfahrenstechnische als auch distributive Gerechtigkeit, sowie die Interaktionen zwischen den Beteiligten. Die Auswirkungen von Gesamtejustice auf das Verhalten und die Ergebnisse von Individuen in Organisationen, wie etwa ihre Leistung, ihre Emotionen und ihr Engagement, sind immer wieder Thema intensiver Forschung.

Die Wirkung von Gerechtigkeit wird zudem durch positive und negative Emotionen beeinflusst, wie Barclay und Kiefer (2014) zeigten. Ihre Studie ergab, dass positive und negative Emotionen die Beziehung zwischen Gesamtejustice und verschiedenen Ergebnissen wie Leistung und sozialem Verhalten moderieren. Insbesondere wurde negative Emotion als vermittelnder Faktor für Rückzugsverhalten und positive Emotion als förderlicher Faktor für produktive Leistungen und Hilfsbereitschaft identifiziert. Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass die emotionale Reaktion auf Gerechtigkeit nicht nur die individuelle Stimmung beeinflusst, sondern auch das Verhalten und die Interaktion innerhalb der Organisation.

Der Einfluss von Gesamtejustice ist also nicht nur ein isoliertes Phänomen, das sich direkt auf das Verhalten auswirkt, sondern wird durch die Wahrnehmungen und Interaktionen innerhalb des sozialen Kontextes der Organisation beeinflusst. Es zeigt sich, dass die Wirkung von Gerechtigkeit sowohl auf individueller Ebene als auch im Rahmen interdependenter Beziehungen – etwa zwischen Teammitgliedern oder zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern – unterschiedlich ausgeprägt ist. Die Art und Weise, wie Gerechtigkeit wahrgenommen wird, und wie sie im sozialen Gefüge der Organisation wirkt, hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Leistung, das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Neben diesen direkten und indirekten Effekten gibt es auch wichtige moderierende Faktoren, die die Wirkung von Gerechtigkeit beeinflussen. So spielt etwa die Identität der Individuen eine zentrale Rolle. Forschungsergebnisse, wie die von Johnson und Lord (2010), legen nahe, dass Fairness die kollektive oder interdependente Identität der Menschen aktiviert, während Unfairness das individuelle Selbstbewusstsein stärkt. Dies hat nicht nur Auswirkungen auf das Vertrauen und die Kooperation innerhalb eines Teams, sondern kann auch zu negativen Verhaltensweisen wie Diebstahl oder sozialem Rückzug führen.

Es ist außerdem zu beachten, dass die Art der Gerechtigkeitswahrnehmung – ob sie als gerecht oder ungerecht empfunden wird – tiefgreifende Auswirkungen auf die langfristigen Beziehungen und das Verhalten hat. Personen, die in einem fairen Umfeld arbeiten, zeigen in der Regel ein stärkeres Vertrauen, eine höhere Kooperationsbereitschaft und eine bessere Teamleistung. Im Gegensatz dazu führt wahrgenommene Ungerechtigkeit zu einem Anstieg von Misstrauen, Egoismus und negativen Emotionen, was nicht nur das individuelle Wohlbefinden beeinträchtigt, sondern auch die langfristige Leistung und das Engagement der Mitarbeiter verringern kann.