Аксиологические основы организационной культуры государственной службы в современном российском обществе (специальность 22.00.08 – «Социология управления») (стр. 3 )

На современном этапе развития управленческой практики исследователи все чаще обращаются к сравнительному анализу организационных культур различных государств, различных типов организаций[36], при этом особое внимание уделяется когнитивной стороне вопроса: насколько четко и полно информирован персонал организации относительно ценностей и элементов организационной культуры? Результаты нашего исследования в этом отношении оказались неутешительными, но вполне ожидаемыми: государственные служащие имеют весьма слабые представления об организационной культуре, судя по большому количеству опрошенных, затруднившихся ответить на ряд вопросов, посвященных анализу типа, элементов организационной культуры (см. таб. 3). Причем, среди руководителей этот процент выше, чем среди специалистов (48,15%).

Таблица 3

В каждой организации складываются свои легенды, мифы на основе реальных событий. Отметьте те из тем, которые стали источником для формирования легенд в Вашей организации.	специалисты	руководители
0. Нет ответа	2,40%	14,81%
1. История с руководителем в которой проявились его истинные человеческие качества («Босс тоже человек»)	5,29%	3,70%
2. История о том, как простой сотрудник стал членом высшего руководства	3,37%	0,00%
3. История, связанная с увольнением сотрудника Вашей организации	7,69%	3,70%
4. История о последствиях какой-либо катастрофы, вызванной как внешними силами (пожар, землетрясение, война и т. д.), так и ошибками сотрудников.	5,77%	7,41%
5. Нет, никаких легенд в нашей организации не существует	35,10%	33,33%
6. Другое	3,85%	0,00%
7. Затрудняюсь ответить	43,75%	48,15%

Руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре организации для того, чтобы понимать свою роль в достижении организационных целей, диагностировать последствия своих и организационных решений, причины их успехов и неудач, многие из которых относятся косвенно или прямо к организационной культуре. В этом случае весьма показательным является низкое знание основ организационной культуры и ее особенностей в собственной организации опрошенных нами государственных служащих, так как 29,33% специалистов и 37,04% руководителей не смогли выделить характерные черты организационной культуры, присущие организации, в которой они работают, что коррелирует со следующими полученными данными: 30,77% специалистов и 18,52% руководителей не смогли ответить на вопрос о том, существуют ли в их организации общие ценности, и 50,48% специалистов и 55,56% руководителей не смогли вообще выделить такие ценности, отказавшись дать ответ на вопрос: «Что это за ценности»?

Таким образом, исследование ценностей и норм организационной культуры государственных служащих Иркутской области продемонстрировало расхождение между представлением госчиновников о том, каким должен быть государственный служащий, какими качествами он должен обладать, и тем, какой тип работника до сих пор востребован системой государственной службы. Ценности организационной культуры государственной службы, в основе которых специфическая российская бюрократическая система мировоззрения и управления, настолько крепко укоренились в системе государственной службы, что потребуется смена не одного поколения управленцев, чтобы организационная культура государственной службы РФ соответствовала критериям эффективного развития системы государственного управления в современном обществе. Естественно, это отражается и на системе организационных ценностей и организационной культуры в целом, характеризующейся противоречивым сочетанием традиционализма как системы взглядов, принципов поведения в процессе профессиональной и управленческой деятельности и потребности в инновационных методах управления организации работы в системе государственной службы.

В связи с этим актуализируется проблема поиска путей оптимизации и совершенствования организационной культуры, что представляется возможным в рамках формирования стратегии организационного изменения системы государственной службы современной России, и выработке приоритетных направлений в контексте формирования эффективной организационной культуры, чему и посвящен параграф 2.3 «Основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества». Организационная культура государственной службы имеет свои глубокие корни, связанные с историческим прошлым государства российского и особенностей становления его системы управления, особенностями менталитета российского народа и т. д., что дает право предполагать столкновение с рядом трудностей при организационном изменении в системе государственной службы и прогнозировать довольно длительный срок данного завершения процесса. Наше видение проблем в области развития государственной службы в России и ее организационной культуры привело к формированию ряда ключевых положений, которые должны быть учтены при разработке стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы:

1. Особому вниманию должна быть подвержена система мотивации труда работников государственной службы, в основе которой, прежде всего, находится мотивация карьерного развития. Наличие различных типов мотивации у государственных служащих формирует определенные трудности в создании эффективной системы мотивации персонала государственной службы, но, вместе с тем, говорит о необходимости стремления к созданию более органичной и единой системы мотивации в системе государственной службы, чему будет способствовать, на наш взгляд создание и функционирование этического кодекса государственных служащих.

2.  Проблема разработки и принятия этического кодекса как одного из механизмов воздействия на поведение и мораль госслужащих обусловлена отсутствием в современном российском обществе господствующей морали, а также рядом причин следующего рода: кодекс определяет и содержит сущность, специфику моральных принципов и норм в системе государственной службы; выступает дополнительным инструментом регулирования служебных отношений в профессиональной среде государственных служащих, которые не охватили в своем регулировании нормативные правовые акты; кодекс может выступать также своеобразным критерием для определения профессионализма государственных служащих; в силу своей нравственной природы кодекс может выполнять также воспитательные и образовательные функции. Следует учитывать, что этическому кодексу должна соответствовать политическая и правовая система общества, иначе все его принципы так и останутся на уровне декларации, как это часто и происходит в России.

3.  Третий важный момент касается конструирования имиджа государственной службы в Российской Федерации. Современный имидж государственной службы России имеет, во многом, негативный облик, что таит в себе опасность в тенденции его закрепления на уровне массового сознания, последующей стереотипизации и мифологизации, что, в свою очередь, будет способствовать, подобно эффекту бумеранга, воспроизводству не только созданного имиджа, но и соответствующих ему типов государственных служащих с характерным поведением и стилем мышления.

4. Взаимосвязь ценностей организации и стиля руководства. Управленческая деятельность работников государственной службы страдает отсутствием поощрения самостоятельности, инициативности, креативности подчиненных с одновременным поощрением дисциплинированности, исполнительности, а также низкой степени культуры и практики делегирования полномочий. Вместе с тем, современная система управления остро нуждается в творческих, инициативных, самостоятельных личностях, способных вывести на новый, достаточно высокий уровень развития российское общество, что актуализирует управленческие проблемы организационной культуры и организации всей системы государственной службы в целом.

5. В качестве пятого важного момента выступает эффект синергии, возникающий в результате сотрудничества, и заключающийся в феномене и сущности совместной деятельности людей, которая приобретает особые свойств в виде прироста дополнительной энергии людей, превышающей сумму индивидуальных усилий, который должен лечь в основу разработки стратегии формирования организационной культуры государственных служащих современного российского общества.

Ученые отмечают, что формирование организационной культуры - одно из направлений маркетинговой деятельности, которую часто называют внутриорганизационным PR или PR-менеджментом[37], и, соответственно, данная деятельность требует подготовки специальных профессиональных кадров для осуществления программы организационного изменения на основе принятой организацией программы организационного развития и изменения, чему должна предшествовать глубокая научная рефлексия по поводу сущности, основ, организационной культуры государственной службы, причин ее неэффективности, видения ее будущего в контексте изменения старых либо внедрения новых элементов организационной культуры, необходимых для обеспечения эффективности всей организации государственной службы.

Таким образом, для России на современном этапе нет актуальнее задачи, чем формирование эффективной организационной культуры, соответствующей современной эпохе, государству и обществу с его историческими корнями, ментальными особенностями и долгосрочным стратегическим целям общественного развития, что в совокупности и должно стать стержнем миссии организационной культуры государственной службы.

В Заключении подводятся основные итоги работы, формулируются общие выводы.

Основное содержание диссертации отражено

в следующих публикациях:

В изданиях перечня Минобрнауки России

1. Организационная культура государственной службы современного российского общества (региональный аспект) // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12. – 0,9 п. л.

2. Основные направления формирования организационной культуры государственной службы современного российского общества // Научная мысль Кавказа. 2009. № 2. – 0,6 п. л.

В других изданиях

3. Особенности и перспективы исследования организационной культуры государственной службы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2009. № 1. – 0,75 п. л.

4. Аксиологические аспекты исследования организационной культуры. – Ростов н/Д: Изд–во СКАГС, 2008. – 2,0 п. л.

5. Теоретические и методологические аспекты исследования организационной культуры государственной службы. – Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009. – 2,0 п. л.

[1] Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 127.

[2] , , Томпсон в организациях / перевод с англ. , , . М.: «Экономика». 1995; , , Рапопорт B. C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Мильнер организаций. М.: ИНФРА-М, 1998; Гительман менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Изд-во «Дело». 1999; , Попова концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996, № 1; Пригожин организаций. Издательство «Наука», М., 1980; Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles). N. Y.; 1985; Гвишиани и управление. М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N. Y.1947; , Альберт М, Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Имиджи организации: восемь моделей организационного развития /Пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006; Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; , Смирнов организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998; , Кравченко социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Зинченко управления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003; Зинченко служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2202. № 1; Зинченко изменить работу чиновников: опыт консультирования. – Р-н/Д: , 2000 и др.

[3] Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984; , Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992; Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1999; , Кравченко социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www. ug. m/ug_pril/ol/97/39/t4_l. htm; Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Ме­недж­мент 1998.№ 7; Спивак культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001; Радугин в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995; Шадрин модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

[4] См., например: , Наумов : человек, стратегия, организация, процесс. М., 2002; , , Юрьев культура. М., 2004; , Капитонов культура. Ростов-на-Дону, 2001; Козлов организационной культурой. М., 1990.

[5] Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Атаманчук государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; , Матирко служба: кадровый потенциал. М., 2001; Атаманчук службе — научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993; , Титов служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зинченко управления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003; , , Понеделков государственной службы Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2006; Лазарев служба. М., 1993; Мальцев служащий современного типа. М., Н. Новгород, 1995; Мальцев служащий современного типа. М., Н. Новгород, 1995; Манохин государственная служба. - М., 1963; Старилов право. - М., 1996; , Нечипоренко служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Сероусов ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов-на-Дону: Антей, 2007. и др.

[6] См., например: Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Карпичев B. C. Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М, 1997; Государственная служба в России. Опыт организации и кадрового обеспечения. Н. Новгород. 1994; Прохоров модель управления, М., 2006; Гомеров и государственная власть. М., 2002; Окусов . Ростов-на-Дону, 2004; Зинченко служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2202. № 1; Оболонский реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность. 2005, № 6 и др.

[7] Абиров эффективность структуры государственного управления в России: монография. Ростов-на-Дону – Магас, 2003. С. 41.

[8] Прохоров модель управления, М., 2006; Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; , Нечипоренко служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004 и др.

[9] См.: Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) // Власть, 2008. № 3.

[10] См.: Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1.

[11] Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. С. 41.

[12] Самоукина мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. С. 46.

[13] , Кравченко социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 647.

[14] Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7, с. 47-49.

[15] Корниенко : формирование, управление, эффективность. Пермь. 1999. С. 112.

[16] См.: , Капитонов культура. Ростов-на-Дону, 2001. С

[17] Малинин культура и эффективность бизнеса. М., 2004. С. 28.

[18] Спивак поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 32.

[19] См.: Понятие общества: компоненты и их взаимодействия // Тезис. 1993. Т.1. №2.

[20] Самоукина мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. С. 50.

[21] , Нечипоренко служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004. С. 428.

[22] Сероусов ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов-на-Дону: Антей, 2007. С. 7.

[23] , Белолипецкий культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Уч. пособие. Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000, С. 132.

[24] Атаманчук государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003. С. 112.

[25] См.: Зинченко элита на государственной службе // Власть. 1997. № 11.

[26] , , Понеделков государственной службы Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2006. С. 35.

[27]Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 11

[28] Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 5.

[29] Мартиросьянц культура как фактор повышения эффективности социального управления. Автореферат дисс… канд. социологических наук. Пятигорск. 2007. С.15.

[30] Мартиросьянц . соч. С. 15.

[31] Латышева социологическая мысль об адаптационных стратегиях населения: аналитический потенциал структурно-деятельностного подхода // Философия хозяйства. 2006. Ч. 1; Шабанова и «цена» свободы выбора в процессе социальной адаптации к рынку // Социологические исследования. 1995. №4.

[32] Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад. М., 2005. С. 14-15.

[33] См., например: Тихонова : часть общества или его контрагент? // Социологические исследования. 2006. № 3; Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих: Уч. пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003; Окусов . Ростов-на-Дону, 2004; Зинченко служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2202. № 1; Оболонский реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность. 2005, № 6; Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1 и др.

[34] Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 86.

[35] Исследование проводилось в октябре-ноябре 2005 г. по проблеме ценностных ориентаций руководителей органов государственной власти в ЮФО. Согласно данным этого исследования «инициативность» была достаточно низко оценена как качество подчиненных и оказалась желательной лишь для 9,3% руководителей. См.: Алиева культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 98.

[36] См., например: Вэй Фэн. Организационная культура в России и Китае – некоторые аспекты сопоставления // Социологические исследования. 2007. № 4.

[37] , Кравченко социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 737.