Обобщенные результаты исследования и анализа международного опыта партнерского участия профсоюзов в решении корпоративных стратегических задач (стр. 4 )

Более раннее российское и советское законодательство содержало большой перечень решений руководства работодателя, которые могли быть приняты исключительно по согласованию с профсоюзными органами. После принятия нового ТК РФ, эти процедуры согласования были замещены консультационными процедурами. Консультации должны теперь проводиться или с «представительным органом работников» или «с выборным органом профсоюзной организации». С учетом того, что в России не существует практики деятельности производственных советов, оба указанных органа, по сути, означают одно и то же.

Еще одним субъектом права на консультацию является Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.[24] Соответствующие процедуры с ее участием проводятся на уровне, более высоком, чем уровень работодателя.

Д. Права переговорного характера. Работодатель обязан принять участие в коллективных переговорах в том случае, если этого от него требует другая сторона. Впрочем, за уклонение от участия в коллективных переговорах Кодексом об административных правонарушениях РФ (статья 5.28) предусмотрен чисто символический штраф: от одной до трех тысяч рублей. Кроме того, в законе не определяется, что именно следует понимать под уклонением от коллективных переговоров, поэтому доказать, что в конкретном случае уклонение имело место, весьма затруднительно.

8.2.3. Отличия национального законодательства некоторых стран от российской системы.

Объем исследования не позволяет последовательно излагать содержание всех правовых актов по теме. Мы ограничиваемся лишь существенными отличиями некоторых правовых систем с устоявшимися традициями социального диалога от российской.

А. Определение независимости профсоюзов. Работодатели объективно заинтересованы в поддержке «домашних» или «карманных» профсоюзов для того, чтобы предотвратить вмешательство крупных и эффективных профсоюзных организаций в их отношения с работниками. Такие «профсоюзы» защищают интересы работников чисто номинально, по сути, являясь одним из инструментов управления персоналом. В ряде стран, например, в Великобритании, подобного рода ассоциации работников не запрещены законодательно, однако они лишены существенных преимуществ, предоставляемых полноценным профсоюзам по закону. Так, в британском Консолидированном Законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г. (см. п. 1.3.4) установлена система сертификации независимости профсоюза. В соответствии с этим законом, специальный офицер по сертификации выдает профсоюзу сертификат о том, что профсоюз является независимым в том случае, если соответствующая организация работников отвечает требованиям, предъявляемым к независимым профсоюзам. Список сертифицированных организаций работников и работодателей находится в открытом доступе. Офицер по сертификации публикует ежегодные доклады в профсоюзах и объединениях работодателей, о слияниях профсоюзов, политических фондах профсоюзов, профсоюзных выборах, статистические данные о профсоюзном движении в Великобритании.[25] Британский Апелляционный трудовой трибунал установил ряд критериев, в соответствии с которыми профсоюз может быть признан независимым:[26]

история создания – в том случае, если профсоюз был создан по воле работодателя, то чем меньше времени прошло с того момента, как он обрел формальную независимость, тем меньше вероятность, что он будет действительно независимым;

членская база профсоюза – профсоюз, действующий в рамках одной организации, менее защищен от вмешательства работодателя, чем профсоюз, члены которого работают у разных работодателей;

финансовое положение – незначительное количество денежных средств, имеющихся в распоряжении организации работников, может сделать профсоюз уязвимым для вмешательства со стороны работодателя. Прямые же субсидии работодателя наверняка означают невозможность признать профсоюз независимым;

предоставление льгот со стороны работодателя – до того, как профсоюз был признан работодателем в качестве контрагента в коллективных переговорах. См. п. 5.1.1;

история коллективных переговоров. История жёстких переговоров между социальными партнёрами свидетельствуют об отсутствии доминирования или контроля со стороны работодателя;

организационная структура – серьёзным аргументом против признания организации работников независимой считается ограничение возможностей простых членов профсоюза участвовать в его деятельности, т. е. недемократизм профсоюза. Так, в упоминавшемся деле Blue Circle только работники со стажем членства более трёх лет допускались к избранию в качестве местных представителей профсоюза, а работодатель имел право настаивать на отзыве представителя в объединённом центральном совете, председателем которого был представитель работодателя.

Офицер по сертификации периодически проводит проверки, направленные на то, чтобы убедиться, что профсоюзная организация продолжает оставаться независимой от работодателя.

Есть законодаельные нормы, предоставляющие преимущества сертифицированным в качестве независимых профсоюзам. Только на членов таких профсоюзов распространяется законодательная защита работников от дисциплинарных взысканий за участие в профсоюзах; независимый профессиональный союз может прийти к соглашению с работодателем об отмене законодательно предусмотренного порядка увольнения и заменить её взаимосогласованной процедурой. Есть и другие дополнительные права именно независимых профсоюзов. (Закон о трудовых правах 1996 г., ст. 110, см. п. 1.3.4); Более важен, тем не менее, факт публичного информирования членов профсоюза о сертификации профсоюза в качестве независимого. Отсутствие такого признания, безусловно, радикальным образом сказывается на количестве желающих быть членами этого профсоюза и на его влиянии по сравнению с другими профсоюзными организациями.

Б. Внутрипрофсоюзные отношения и признание профсоюзов для целей коллективных переговоров. Принципы свободы объединения подразумевают недопустимость вмешательства государства в деятельность профсоюзов. Тем не менее установление требований, касающихся внутрипрофсоюзной демократии: процедур избрания профсоюзных должностных лиц, проведения предвыборной агитации, недопустимости злоупотреблений в ходе выборов вполне соответствуют этому принципу и приветствуются МОТ. Такого рода нормы характерны для стран с англо-саксонским правом (США, Великобритания, Новая Зеландия, Австралия). В США делается существенный акцент на выборы наиболее представительного профсоюза для ведения коллективных переговорах. Согласно Национальному закону о трудовых отношениях (см. п. 1.3.4) только один – наиболее представительный – профсоюз избирается в качестве эксклюзивной «переговорной единицы» (bargaining unit) и ведет коллективные переговоры с работодателем от имени всех работников организации. В Великобритании существенное внимание уделяется именно отношениям профсоюзов со своими членами: в соответствии с законодательством, между профсоюзом и его членом заключается специальный профсоюзный договор, в чем-то похожий на трудовые договоры. В таком договоре отражается ответственность профсоюза за использование профсоюзных взносов, возможность их использования в политических целях, порядок отчетности профсоюза перед своими членами и, наоборот, профсоюзная ответственность работника перед профсоюзом. Например, за отказ от участия в забастовке, объявляемой профсоюзом, работник может быть привлечен к имущественной или дисциплинарной профсоюзной ответственности – вплоть до исключения из профсоюза. Американское право допускает наложение штрафов на работников за нарушение профсоюзной дисциплины (например, штрекбрехерство). Особые правила привлечения к профсоюзной ответственности в США существуют в отношении управляющих работников, состоящих в профсоюзе.

В. Регулирование межпрофсоюзных отношений. С точки зрения международного принципа свободы объединения, излишнее дробление профсоюзной структуры приводит к конфликтам между профсоюзами. Вместе с тем, профсоюзный монополизм не должен навязываться законодательно. Определенные системы регулирования отношений между профсоюзами с целью регулирования межпрофсоюзных («демаркационных») споров разработаны в странах с давними традициями профсоюзного плюрализма. См. п. 9.2.

Г. Принцип добросовестности при проведении коллективных переговоров и разрешении трудовых споров. Этот принцип закрепляется в национальном праве большого количества стран (большинство стран Западной Европы, США, Израиль и др.) На первый взгляд, этот принцип выглядит слишком декларативно и не несет в себе никакого иного содержания, кроме благих намерений. Тем не менее, это не так. В праве большого количества стран содержание этого принципа было расшифровано судебной практикой либо в текстах правовых норм таким образом, что с его помощью и работникам и работодателям удается избегать большого количества злоупотреблений со стороны партнеров по переговорам.

В Германии этот принцип является важным для определения законности забастовки. Федеральный трудовой суд установил, что принципу добросовестности может удовлетворять только забастовка, не имеющая целью полного уничтожения предприятия. В качестве критерия для определения намерений работников в данном вопросе рассматриваются интенсивность проведения забастовки и даже, в некоторых случаях, особо долгие сроки ее проведения.[27]

В США, в соответствии со ст. 8 Национального закона о трудовых отношениях, обязанность вести коллективные переговоры включает в себя обязанность вести их добросовестно. Несоблюдение этой обязанности является недобросовестной трудовой практикой (unfair labor practice). Недобросовестная трудовая практика – это ключевое понятие в американском законодательстве о коллективных переговоров, которое было заимствовано под влиянием США рядом стран. Понятие недобросовестной трудовой практики, распространяющееся, в том числе, на вмешательство в дела организаций работников и работодателей, осуществление дискриминации в области трудовых отношений, в том числе в связи с подачей работником жалобы или иска на работодателя и ряд других действий, стало моделью, воспринятой под влиянием США, но со значительными национальными особенностями, в ряде других стран (Японии, Филиппинах, Канаде, Австралии, Новой Зеландии и др.).

При обнаружении случая недобросовестной трудовой практики Национальное бюро по трудовым отношениям, предписывает виновной стороне прекратить такую практику. В случае повторного нарушения или неподчинения, суд по иску Национального бюро может применить к виновному лицу меры гражданской и/или уголовной ответственности. Соблюдение добросовестности при спорах о признании представительных профсоюзов находится в центре внимания американских юристов и профсоюзных деятелей.

В соответствии со сложившейся в США судебной практикой, нарушением принципа добросовестного ведения переговоров является тактика по их затягиванию, непредоставление своему представителю необходимых для принятия решений полномочий, ложные заявления, нарушение обещания ответить на предложение, немотивированный отказ от менее категоричной позиции, игнорирование представителя другой стороны и тому подобные действия.[28] Добросовестное ведение переговоров включает в себя также активное участие сторон в разбирательстве спора, искренние усилия по достижению соглашения, принятие юридически обязательных соглашений на взаимоприемлемых условиях. При этом в США ведутся споры по поводу того, как отличить жесткое отстаивание своей позиции стороной переговоров от отсутствия доброй воли. Национальный закон о трудовых отношениях прямо указывает, что добросовестность ведения переговоров не обязательно включает в себя обязанность осуществления каких-либо уступок. Некоторые решения судов и Национального бюро по трудовым отношениям предусматривают, что стороны должны быть готовы делать хотя бы минимальные уступки другой стороне, другие же решения опровергают это требование.

Существует еще один вид нарушения обязанности вести переговоры добросовестно: мнимое, поверхностное ведение переговоров (surface bargaining). Мнимое ведение переговоров заключается в том, что работодатель осуществляет переговоры без намерения достичь соглашения. В том же случае, если сторона отказывается делать уступки по какому-либо единичному вопросу, идя на компромисс по другим пунктам коллективного договора, оснований для обвинения в недобросовестности не будет. В практике коллективных переговоров с конца 1940-х гг. стала известна тактика ведения переговоров под названием «бульваризм» (по имени С. Булвара, вице-президента компании «Дженерал Электрик», впервые применившего эту тактику). Она заключается в предложении контрагенту так называемых условий «бери это или уходи» (take it or leave it), когда компания предлагает профсоюзу полное предложение коллективного договора, включающее, по ее мнению, все условия, которые необходимо и возможно включить в этот договор. Такая форма переговоров, по мнению работодателя, исключает всякую необходимость компромисса. Суды признали эту тактику недобросовестной трудовой практикой.

На практике достаточно непросто отличить мнимое осуществление переговоров от просто жесткого отстаивания своей позиции. Национальный закон о трудовых отношениях не обязывает стороны соглашаться на предложения контрагента или на осуществление уступок. Даже открытая враждебность между сторонами переговоров не доказывает мнимости осуществления переговоров, если сам процесс соответствует в целом букве закона. Для определения мнимости переговоров Национальное бюро пользуется следующими критериями:

- предварительная история осуществления переговоров между сторонами;

- воля сторон к осуществлению уступок;

- характер встречных предложений и требований;

- использование тактики затягивания;

- характер условий, выдвигаемых любой из сторон, в качестве необходимых для достижения соглашения;

- односторонние изменения, сделанные сторонами в своих требованиях в процессе начавшихся переговоров;

- связи работодателя с отдельными работниками;

- наличие любых фактов недобросовестной трудовой практики в течение переговоров.

В том случае, если характер предложений и требований стороны в отношении коллективного договора является таким, что соответствующее предложение или требование заведомо не будет принято другой стороной, само осуществление этого предложения или требования недостаточно для признания факта недобросовестных переговоров. Однако выдвижение ряда новых требований и условий после длительного периода переговоров или после того, как вопрос, в отношении которого выдвигаются новые требования, уже был согласован сторонами, может повлечь признание такой тактики ведения переговоров недобросовестной.

Тактика по затягиванию переговоров, нарушающая обязанность вести переговоры добросовестно, может заключаться в продолжительных дискуссиях по поводу формальностей, направленных в конечном итоге на срыв переговоров. Редкое назначение переговоров, отмена запланированных встреч также может быть признана недобросовестной трудовой практикой. Очевидным нарушением добросовестности является объявление работодателем в качестве условия для начала переговоров отказа профсоюза от исков в отношении работодателя, прекращение забастовки или составление профсоюзного переговорного комитета таким образом, чтобы он удовлетворял требованиям работодателя.

Одностороннее установление со стороны работодателя в отношении отдельных работников более благоприятных условий труда, чем это делается в ходе переговоров с их переговорным подразделением, подрывает позиции представителей работников и однозначно трактуется как недобросовестная трудовая практика. Из этого правила есть исключение: когда переговоры между сторонами зашли в тупик без осуществления в течение этих переговоров недобросовестной трудовой практики работодателем, одностороннее улучшение условий труда работников не признается нарушением добросовестности. Недобросовестным ведением переговоров работодателем является также ведение им непосредственных переговоров с работниками в обход переговорного подразделения.

Важной составляющей частью обязанности добросовестного ведения переговоров в США является предоставление работодателем необходимой информации для представителей работников. Национальное бюро по трудовым отношениям выработало ряд критериев в отношении исполнения этой обязанности работодателями. Прежде всего, в случае спора между профсоюзом и работодателем по поводу предоставления той или иной информации, на профсоюзе лежит бремя доказывания, что эти сведения относятся к предмету коллективных переговоров и нужны профсоюзу именно для представления интересов работников. Финансовая информация о работодателе признается относящейся к предмету переговоров, в том случае, если работодатель отказывается выполнять требования о повышении заработной платы, ссылаясь на свое финансовое положение. Сведения должны предоставляться работодателем представителям работников оперативно и в приемлемой форме. Обязанность вести переговоры в США распространяется только на ряд вопросов, касающихся отношений между работниками и работодателями. К таким вопросам относятся заработная плата, рабочее время и условия труда. Остальные вопросы являются допустимыми для переговоров, но не влекут обязанности работодателя вступать в переговоры по этим вопросам. Соответственно, в обязанность работодателя входит предоставлять любую информацию, касающуюся лишь обязательного предмета переговоров.

Новозеландский Закон «О трудовых отношениях», вступивший в силу в октябре 2000 г., содержит в статье 32 подробное легальное определение доброй воли при проведении коллективных переговоров. В этой статье говорится, что профсоюз и работодатель, ведущие переговоры о заключении коллективного договора, должны делать, по меньшей мере, следующее: «(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров … насколько это возможно; (b) … время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) …признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания… требований или ответов на требования…».[29] Комитет, созданный в соответствии с этим законом и состоящий из представителей работников и работодателей выработал кодекс добросовестности, утвержденный министром труда.[30] Кодекс доброй воли устанавливает общие принципы применения принципа добросовестности в отношении коллективных договоров и коллективных трудовых споров, кроме того, он расширяет и конкретизирует понятие добросовестности, данное в Законе «О трудовых отношениях». В соответствии с Кодексом, для признания ведения переговоров добросовестным, необходимо, чтобы стороны:

- не вводили в заблуждение и не обманывали другую сторону;

признавали роль и авторитет любого лица, избранного другой стороной для представления своих интересов;

- не подрывали авторитета другой стороны в переговорах;

- не вели непосредственных переговоров в отношений условий найма с лицами, представляемыми другой стороной в обход этой стороны, кроме случаев, когда сами стороны переговоров договариваются о противоположном;

- учитывали специфику культурных различий, которые могут существовать в конкретных условиях проведения переговоров;

- стремились к скорейшему заключению договора после обсуждения процедур проведения переговоров;

- периодически встречались друг с другом для осуществления переговоров, при этом частота встреч должна быть разумной и соответствующей любым договоренностям, достигаемым в ходе переговоров. Встречи должны предоставлять возможность сторонам обсуждать и объяснять предложения, относящиеся к переговорам;

- не были должны встречаться друг с другом и обсуждать уже обсужденные и разрешенные вопросы;

- подчинялись любым согласованным между собой процедурам проведения переговоров;

- рассматривали и отвечали на предложения друг друга;

- своевременно предоставляли друг другу по соответствующему запросу информацию (суть ее во многом схожа с требованиям, предъявляемым к информации для коллективных переговоров в США, см. выше). Устанавливается, что в случае спора о конфиденциальности того или иного вида информации, такой спор разрешается независимым наблюдателем;

давали объяснение в случае отказа от принятия предложения другой стороны о причинах отказа;

- в случае возникновения несогласия по поводу соглашения сотрудничали с целью четкого определения препятствий для заключения соглашения и искали альтернативные возможности для достижения согласия;

- в случае если одна сторона считает, что другая сторона нарушила обязательство добросовестности, она должна сообщать другой стороне свое мнение об этом, для того, чтобы последняя могла на ранней стадии исправить свое нарушение или обосновала свои действия;

- не совершали действий, которые могут подорвать процесс переговоров;

в тексте кодекса есть указание о том, что список признаков доброй воли, приводимый в кодексе, не является исчерпывающим.

8.2.4. Национальное законодательство отдельных стран.

Системы профсоюзного законодательства на национальном уровне в мире весьма разнообразны. Ниже перечислены основные правовые акты, регламентирующие деятельность профсоюзов в разных странах:

Россия. Основой закрепления прав профсоюзов является Конституция, в частности, ст. 30, закрепляющая право граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов и запрет принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Наиболее широко права профсоюзов закреплены в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996 г. (Закон о профсоюзах).[31] Но действует этот закон в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ТК РФ),[32] пересматривающему ряд положений закона; прав профсоюзов касается и ряд иных актов (см. далее);

Австралия. Основной нормативный правовой акт о труде Австралии – Закон о трудовых отношениях 1996 г. (Workplace Relations Act, 1996),[33] приложение 1 которого до лета 2009 г. регламентировало, в том числе, порядок деятельности профсоюзов, а также законы штатов о промышленных отношениях (за исключением штата Виктория, где соответствующий вопрос регулируется общенациональным законодательством). В 2009 г. состоялась серьезная реформа трудового законодательства, в результате которой был создан специальный трудовой трибунал «Честный труд в Австралии», уполномоченный разбирать дела, в том числе, связанные с правами профсоюзов и коллективными переговорами. Вступило в силу новое законодательство: Закон о честном труде 2009 г. (Fair Work Act, 2009),[34] Закон о зарегистрированных организациях (Fair Work (Registered Organisations) Act, 2009),[35] Положения о честном труде 2009 г. (Fair Work Regulations, 2009),[36] касающееся профсоюзных организаций и правового статуса коллективных соглашений (с июля 2009 г. называющихся трудовыми соглашениями – workplace agreements);

Австрия. Основные законы: Федеральный закон об уставе труда и свободе объединения 1973 г. (Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG),[37] устанавливающий право работников и их представителей заключать коллективные соглашения и основные положения, касающиеся этого права; Закон об объединениях 2002 г. (Vereinsgesetz (VerG),[38] закрепляющий общие стандарты в области свободы объединения (не только профсоюзной) – общие положения, порядок создания, роспуска, регистрации, ответственности объединений и др. вопросы.

Великобритания. Основной акт – Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г. (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act, TULRCA 1992).[39] Несмотря на стереотипы, представляющие страны англо-саксонской системы права, как государства, где законодательному регулированию оставлено мало места, британский закон весьма подробно регламентирует деятельность профсоюзных организаций. Этот закон по объему превышает весь российский ТК РФ, хотя касается только отношений, связанных с профсоюзами. Профсоюзных прав касаются также законы о трудовых правах 1996 г. [40] и о трудовых отношениях 1999 и 2004 г.;[41]

Германия. Общие положения о свободе объединения закреплены в Конституции. Представительство работников на уровне предприятия осуществляется, в основном, с помощью производственных советов (см. п. 1.1), а профсоюзы могут реализовывать свое влияния путем контроля производственных советов. Деятельность этих органов в частном секторе регламентируется Законом об уставе предприятий, серьезно реформированным в 2001 г. (Betriebsverfassungsgesetz),[42] а в государственном секторе – Федеральным законом о представительстве государственного персонала (Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG),[43] устанавливающего общие рамки на федеральном уровне для соответствующего правового регулирования на уровне земель. Деятельность Европейских производственных советов (см. п.1.1) регламентируется Законом о европейских производственных советах 1996 г. (Gesetz über Europäische Betriebsräte (Europäische Betriebsräte-Gesetz - EBRG);[44]

США. Основной правовой акт, касающийся коллективных переговоров и статуса профсоюзов – Национальный закон о трудовых отношениях (National Labor Relations Act, NLRA), принятый еще во времена Великой депрессии – в 1935 г. и известный также под названием «Закон Вагнера» (Wagner Act).[45] Закон установил систему так называемого профсоюзного монополизма, предусматривающего, что работодатель может вести переговоры только с одним, наиболее представительным профсоюзом работников. Для наблюдения за исполнением Закона Вагнера было создано специальное Бюро по национальным трудовым отношениям. Очень важным положением Закона о национальных трудовых отношениях является закрепление в нем юридической обязанности
работодателей (а позже и профсоюзов) вести коллективные переговоры. Отказ от их ведения является нарушением обязанности соблюдения принципа доброй воли, недобросовестной трудовой практикой (см. п. 1.3.3 Г). В 1947 г. были приняты поправки к закону, в виде нового Закона об отношениях труда и менеджмента или Закона Тафта-Хартли (Labor Management Relations Act, Taft-Hartley Act). Этот закон закрепил негативную свободу объединения (т. е. право работников на необъединение), выражающуюся в отмене системы закрытого цеха, позволяющей работодателям по согласованию с монопольным профсоюзом делать условием найма на работу членство в этом профсоюзе. В 1959 г. Закон был дополнен новым Законом об отчетности и раскрытии информации между трудом и менеджментом («Закон Лэндрама-Гриффина») (Labor-Management Reporting and Disclosure Act, Landrum-Griffin Act). Этот закон преследовал две цели: во-первых, достижение прозрачности финансовой деятельности профсоюзов требованием о публичном доступе к сведениям, касающимся денежных средств профсоюзов, и, во-вторых, дальнейшим ограничением так называемого «вторичного бойкотирования», т. е. акций, выражающих солидарность с работниками других предприятий. Главным ограничением был запрет условий «горячего груза» (hot cargo condition) в коллективных договорах, заключавшихся в том, что некоторые сильные профсоюзы заключали коллективные договоры с работодателями, устанавливающими отказ этих работодателей от сотрудничества с предпринимателями, на предприятиях которых происходил коллективный трудовой спор с другими работниками. Право работников железнодорожной отрасли на ведение коллективных переговоров регулируется Законом о железнодорожном труде (Railway Labor Act).[46]

Франция. Общие положения о праве на объединение содержатся в Конституции. Все трудовое законодательство содержится в Кодексе Труда (Code du Travail) (новый Кодекс вступил в силу в 2008 г.).[47] В отличие от российского ТК, французский КТ – это не один федеральный закон, а собрание всего законодательства о труде, включающего законы, указы Президента и постановления Правительства, объединенное в одну книгу с единой нумерацией статей (статьи законов имеют приставку L (loi), указов Президента – D (decret), постановлений Правительства – R (reglement). Коллективным отношениям в сфере труда посвящена вторая часть КТ. В части II КТ закреплены основные профсоюзные права; порядок их осуществления; проведения коллективных переговоров и заключения коллективных соглашений; порядок избрания; полномочия и механизмы взаимодействия делегатов персонала в комитеты предприятия (производственные советы); деятельность европейских производственных советов; деятельность комитетов по гигиене и безопасности труда; порядок разрешения коллективных трудовых споров (общие черты которого были изначально заимствованы российским законодательством); порядок осуществления права на забастовку; деятельность представителей работников в т. наз. Европейских компаниях.[48]

Европейский Союз. Законы о правах профсоюзов в ЕС принимаются на уровне государств-членов. На наднациональном уровне содержатся нормы более широкого плана – об информировании и консультациях с представителями работников. Ключевую роль здесь играют производственные советы, но определенные функции выполняют и профсоюзы (см. п.1.1).

В 1994 г. в ЕС была принята Директива 94/45/ЕС «Об образовании европейского производственного совета, либо процедуре по информированию и консультированию работников на предприятиях уровня сообщества, а также группах предприятий уровня сообщества» (Директива о европейских производственных советах).[49] Директива предписывает создание производственных советов либо специально оговоренных процедур информирования и консультаций с работниками в так называемых предприятиях уровня Сообщества, т. е. в государственных и частных предприятиях с числом работников 1000 и более, находящихся в пределах стран-участниц Директивы, при условии, что не менее чем по 150 работников находятся в различных государствах-участниках Директивы.

Директивой предусматривается возможность заключения добровольных соглашений между работниками и работодателями по поводу функционирования производственных советов. В том случае, если транснациональная компания добровольно заключила соглашение о создании производственного совета, деятельность этого органа подчиняется нормам, установленным в соглашении. Если такое соглашение отсутствует, применяются положения Директивы. В соответствии с Директивой, необходимо создание специального органа для ведения переговоров с работодателем по поводу создания производственного совета либо установления процедуры информирования работников о делах организации.

Переговоры между европейским производственным советом и работодателем должны вестись «в духе сотрудничества». Однако в единообразного понимания того, что означает эта формулировка, в разных странах ЕС не существует. Например, в Германии, с учетом ее системы производственных советов эта фраза однозначно подразумевает исключение возможности проведения забастовок и локаутов; в других странах это вовсе не так очевидно. Директива была существенно доработана в 2009 г. – после принятия новой, пересматривающей ее директивы 2009/38/EC.[50]

В 2002 г. в ЕС была принята Директива 2002/14/ЕС,[51] установившая общие принципы проведения информирования и консультаций с работниками в странах ЕС уже не в отношении крупных международных корпораций, а на уровне, включающем и более мелкие организации, в том числе, не выходящие за рамки одного государства. В Директиве говорится, что она принята исходя из «потребности укрепления диалога и поддержки взаимного доверия в рамках предприятия … обеспечения более гибкой организации работы и облегчения доступа работников к обучению в рамках предприятия одновременно с сохранением стабильной занятости, адаптации работников к изменениям, увеличения возможности работодателя в сфере улучшения возможностей по найму работников, содействия поступлению инвестиций на оперативное развитие компании и увеличение ее конкурентоспособности». Для большинства государств «старой» Европы (кроме Великобритании) данная директива, в основном, сводится к унификации законодательства, а не установлению принципиально новых прав работников. Главными принципами, лежащими в основе Директивы об информировании и консультациях 2002 г., можно назвать увеличение роли представителей работников в принятии решений администрацией работодателя, и как можно более раннее участие работников в принятии этих решений.

От реализации данной Директивы в ЕС позитивный эффект ожидается не только работниками, права которых увеличиваются, но и многими работодателями. С их точки зрения, процедуры консультаций и информирования работников повысят экономическую эффективность предпринимателей, поскольку работники будут выполнять свои обязанности с большей отдачей, чувствуя, что работодатель их ценит и вовлекает в управленческую деятельность. Кроме того, ожидается, что работники в такой ситуации будут лучше понимать экономические условия, в которых приходится существовать бизнесу, и станут более уступчивыми даже в тех случаях, когда какие-либо изменения негативно отражаются на их положении. Помимо этого, работодатели рассчитывают, что в результате вовлечения в процесс принятия управленческих решений работники будут с большей готовностью воспринимать «гибкую» политику со стороны работодателя.

После вступления в силу Лиссабонского договора, в Договор об учреждении ЕС включается новая статья (152), в которой говорится о том, что «Союз признает и поощряет роль социальных партнеров на соответствующем уровне, с учетом разнообразия юридических систем. Союз стремится облегчать переговоры между партнерами, уважая их автономию». В ст. 153 закрепляется право государств-членов ЕС имплементировать решение Совета ЕС, принятого после ратификации коллективного соглашения, заключенного на уровне ЕС.

8.11.4. Основные задачи, которые решаются через взаимодействие профсоюзов с государством

Продвижение законопроектов;

Да. В течение 10 лет после распада СССР в России не удавалось принять нового Трудового кодекса, поскольку профсоюзные организации категорически протестовали против вариантов, предлагаемых правительством. Только после прихода к власти Путина удалось согласовать текст ТК РФ, причем правительственный вариант подвергся существенной корректировке под влиянием профсоюзов. Наоборот, законопроекты, противоречащие интересам профсоюзов, принимаются с трудом или блокируются. Например, несмотря на то, что Правительство и объединения работодателей при поддержке ряда ученых уже более пяти лет предлагают ратифицировать Конвенцию МОТ 1997 г. о частных агентствах занятости (№ 000), легализующую так называемый «заемный труд», этот вопрос сейчас под давлением профсоюзов вообще снят с повестки дня. При обсуждении перспектив ратификации конвенций МОТ на Парламентских слушаниях, которые прошли в Госдуме в октябре 2009 г., Минздравсоцразвития предпочло вообще не вспоминать об этой конвенции, чтобы не раздражать профсоюзы.[52] В рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений рассматриваются и обсуждаются все законопроекты, связанные с трудом и правами профсоюзов.[53]