Обобщенные результаты исследования и анализа международного опыта партнерского участия профсоюзов в решении корпоративных стратегических задач (стр. 5 )

В странах с развитой рыночной экономикой возможности современных профсоюзов в этом отношении слабее. Это связано как с экономическими проблемами, так и с общей тенденцией по ослаблению профсоюзных организаций (см. п. 1.1). Например, в Великобритании профсоюзам в очень незначительной мере удается противостоять принятию антипрофсоюзного законодательства (см. п. 1.3).

Решение социальных вопросов, реализация социальнозначимых программ, например, по безопасности труда, промышленной экологии, обеспечению занятости.

Непосредственно вопросами безопасности труда на рабочем месте занимаются первичные профсоюзные организации. Независимо от государственных органов, отвечающих за охрану труда, профсоюзы в большинстве стран мира, в том числе, в России, имеют право осуществлять надзор за соблюдением законодательства об охране труда. Для этого создаются специальные инспекции по охране труда. В России они создаются на паритетной основе из представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представителя работников.

Задачи более глобального масштаба – обеспечение занятости, общая политика безопасности труда, промышленная экология, вопросы внедрения новых технологий и др. решаются в рамках социального партнерства более высокого (отраслевого, территориального, национального) уровня. Например, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2годы содержатся следующие разделы:

Экономическая политика (раздел I). В этом разделе содержатся общие положения об обязательствах сторон по обеспечению экономического роста и повышению конкурентоспособности экономики, в том числе, путем стимулирования энергосбережения, рационального использования природных ресурсов, способствующих технологической модернизации, повышению инвестиционного спроса, расширению емкости внутреннего рынка; повышения эффективности государственного управления с целью устранения административных барьеров, поддержки устойчивого долгосрочного развития. Предполагается в течение срока действия Генерального соглашения: переход на долгосрочноелет) прогнозирование социально-экономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов, существенное повышение качества прогнозирования; подготовка законопроекта по вопросам государственного прогнозирования социально-экономического развития РФ; рассмотреть вопрос о снижении налогового бремени на экономику и упрощении системы налогообложения, решить другие экономические вопросы;

Развитие рынка труда и содействие занятости населения (раздел III). В этом разделе стороны обязуются способствовать: выводу из хозяйственного оборота неквалифицированных рабочих мест с низкой оплатой и неудовлетворительными условиями труда; созданию эффективных рабочих мест с достойной заработной платой и безопасными условиями труда, ежегодно проводить их мониторинг и учет; созданию современной и эффективной системы мониторинга учета рабочих мест, состояния условий и охраны труда на рабочих местах; созданию экономических условий для развития предпринимательства и самозанятости; сокращению нелегальной и теневой занятости населения, стимулированию легализации заработной платы. Стороны обязуются ежегодно проводить в рамках РТК консультации по вопросу ежегодной индексации минимального и максимального размеров пособия по безработице, рассматривать вопросы, связанные с проведением миграционной политики; проводить оценку эффективности использования иностранной рабочей силы; проводить консультации по вопросам установления квот на привлечение и использование иностранной рабочей силы;

Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы (раздел IV). Стороны обязуются продолжить совместную работу по реформированию системы обязательного социального страхования и решать другие вопросы в этой области;

Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность (раздел V). В этом разделе стороны намерены обсудить изменения, которые необходимо внести в ТК РФ по соответствующему вопросу, а также в законодательство o страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налоговое законодательство, направленные на повышение экономической заинтересованности работодателей в проведении мероприятий по охране труда и здоровья работников. Предполагается  совершенствовать систему обучения по охране труда отдельных категорий работников за счет внедрения новых прогрессивных форм обучения, с учетом отраслевой специфики. Стороны предполагают сформировать систему аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда. Намечено дальнейшее упорядочение и повышение эффективности природоресурсной и природоохранной деятельности, ускорение принятия законодательных актов, направленных на экономическое стимулирование экологической деятельности хозяйствующих субъектов и решать другие задачи;

Раздел VI посвящен социально-экономическим проблемам развития северных регионов России.

Европейская конфедерация профсоюзов (ETUC) ведет активный диалог с органами ЕС по поводу охраны окружающей среды, устойчивого экономического развития (в балансе с первым вопросом) в рамках так называемой Лиссабонской стратегии.[54] ETUC делает экономические обзоры, касающиеся как общей ситуации на рынке труда и заработной платы, так и конкретных проблем, связанных с экономическим кризисом. В некоторых случаях ETUC обращается с политическими открытыми письмами в адрес европейских учреждений.[55] ETUC осуществляет среднесрочные обзоры экологической политики ЕС. Конфедерация выпустила несколько резолюций и пресс-релизов, касающихся нанотехнологий.[56] Контрагентом ETUC в социальном партнерстве в железнодорожном секторе является Сообщество европейских железнодорожных и инфраструктурных компаний (Community of European Railway and Infrastructure Companies, CER), расположенное в Брюсселе.[57] Под влиянием ETUC в рамках ЕС была принята так называемая программа REACH (Registration, Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemical substances, т. е. регистрация, обработка, авторизация и запрет химических субстанций). В соответствии с данной программой, компании, производящие тонну и более химических субстанций обязаны регистрировать их соответствующим образом с целью демонстрации их безопасного использования. Особо опасные субстанции (канцерогены и токсины) должны проходить процедуру авторизации прежде чем они выпускаются на рынок или используются. Конфедерация разработала специальный список приоритетов профсоюзов применительно к программе REACH.[58]

Некоторые европейские объединения профсоюзов делают акцент в своей деятельности на реализации международных правозащитных программ. Помимо вопросов свободы объединения, например, шведское объединение профсоюзов Landsorganisationen i Sverige участвует в кампании, изначально инициированной ООН, по противодействию «человеческому трафику», т. е. торговле людьми.

9. Возможности и перспективы оптимизации системы представительства работников в .

Пример РЖД. Теоретически модифицировать систему представительства работников в Компании можно несколькими способами:

- Пытаться создать новый профсоюз «с нуля»;

- Пытаться оказывать модифицирующее влияние на действующий профсоюз РОСПРОФЖЕЛ;

- Предложить программу реформ профсоюзу с тем, чтобы он реформировал себя «изнутри» сам;

- Приложить усилия к налаживанию эффективной системы информирования и консультаций вне профсоюзной формы, но привлекая профсоюз РОСПРОФЖЕЛ в качестве участника этой системы.

Вариант №1, при попытке его создания, будет иметь самые тяжелые отрицательные последствия. , имеющее и сейчас в профсоюзной среде репутацию жесткого работодателя, будет (справедливо) обвинено в попытке создать «директорский» или «карманный» профсоюз в качестве меры антипрофсоюзной дискриминации. Факт финансирования его работодателем сразу же сделает его удобной мишенью для критики со стороны самых разных сил. Лояльный в настоящее время профсоюз РОСПРОФЖЕЛ, увидев, что работодатель создает конкурирующую организацию с целью его вытеснения, с большой долей вероятности может резко изменить свои отношения с работодателем. Даже если конкретные профсоюзные функционеры, несмотря ни на что, останутся лояльными, они могут быть смещены более радикальными активистами.

Хуже всего, что к протестам, которые не будут иметь серьезных юридических обоснований, тем не менее, будет привлечено политическое внимание, в том числе, на международном уровне.

Варианты №2 и 3 не обладают таким негативным потенциалом, но вряд ли могут привести к желаемому результату. Не стоит рассчитывать на то, что старые профсоюзные управленцы, которых вполне устраивает их нынешний персональный статус-кво, захотят проводить серьезные реформы. Повышение доверия со стороны работников и установление механизмов обратной связи – достаточно трудная управленческая задача в такой крупной организации, требующая от руководителя не механического исполнения директив, отпускаемых сверху, а творческого подхода, профессионализма и воли к достижению результата. Поэтому даже если профсоюзные лидеры добровольно будут готовы сотрудничать в этом вопросе с работодателем по всем направлениям, они с поставленной задачей просто не справятся. Попытка же их заменить может превратить варианты 2 и 3 в вариант №1.

Вариант №4, как нам представляется, - единственный механизм, позволяющий решить поставленную задачу. Однако и этот вариант осуществлять следует очень осторожно и продуманно. Простая трансплантация той или иной иностранной схемы, даже если эта схема себя отлично зарекомендовала в своей стране, вовсе не обещает успешного результата. Как показывает мировой опыт, из всех институтов трудовых и связанных с ними отношений легче всего заимствуются технические нормы (вопросы охраны труда, рабочего времени и т. д.), а наименее успешно осуществляется адаптация именно коллективных норм. Это связано с тем, что они в самой большой степени завязаны на особенности национальных традиций, психологии, культуры, экономических отношений и т. д. Поэтому недостаточно просто скопировать ту или иную модель информирования и коммуникаций. Необходимо разработать именно свою собственную «матрицу», которая будет учитывать специфику и России, и отрасли, и самой Компании.

При создании механизмов информирования необходимо будет учесть и негативный опыт, имеющийся в этом отношении в России, связанный с неудачной моделью Советов трудовых коллективов, которые воспринимались как конкурент профсоюзами и как обуза руководителями предприятий. По этой причине среди профсоюзных руководителей старшего поколения любая попытка создания непрофсоюзной структуры представительства работников будет восприниматься изначально настороженно – как реплика системы СТК.

Даже название представительной структуры не должно вызывать ассоциаций с советскими СТК. Оно также не должно выглядеть как название некоего почетного управленческого бюрократического органа, попадание в который – прежде всего, карьерное достижение его участника. Поэтому формулировка правильного название – очень ответственный и важный момент.

Следует продумать механизмы вовлечения в создаваемые структуры нынешних профсоюзных деятелей таким образом, чтобы они, с одной стороны, не чувствовали себя «выталкиваемыми» из системы отношений с работниками, а с другой – не мешали бы налаживать действительно эффективный механизм. Необходимо с самого начала очень четко обозначить информационные и консультационные функции этой структуры и круг обсуждаемых вопросов. В анализе нуждается механизм коммуникаций: каким образом максимально широко информировать работников о деятельности органа и обеспечить информирование работодателя со стороны самих работников, зачастую минуя их непосредственных руководителей. Делаться это должно таким образом, чтобы работники были уверены в безопасности для себя обсуждения любых вопросов.

Следует открыто показать источники финансирования, обеспечить максимальную прозрачность деятельности этого органа для работников. У работников не должно создаваться впечатления, аналогичного тому, которое у них есть в отношении профсоюза РОСПРОФЖЕЛ (см. материалы мониторинга корпоративной социальной напряженности за 2009 г.): работники не должны воспринимать данный орган как бюрократическую структуру, состоящую из людей, решающих исключительно свои собственные проблемы.

Одновременно с этим полномочия органа не должны существенно ограничивать «пространство для маневра» в принятии управленческих решений работодателем, функции должны сводиться к взаимному информированию и проведению консультаций.

Тщательно должна быть продумана идеология нового органа. Традицией профсоюза является отстаивание интересов работников в отношении работодателя в антагонистическом ключе: именно поэтому профсоюзы, контролируемые работодателем, презрительно именуются «карманными» и не пользуются доверием. Задачей классического профсоюза является «перетянуть одеяло» (т. е. прибыль работодателя) на себя (т. е. увеличить, прежде всего, зарплату за счет работодателя). Задача же такой непрофсоюзной структуры - совместный с работодателем поиск вариантов улучшения положения и работодателя, и работников, избежание антагонизма и насаждение идеи общих и взаимовыгодных целей работников и работодателей. В идеале работники должны себя ощущать частью большой семьи. Неслучайно поэтому, что сама система вовлечения работников в деятельность организации в Германии называется Mitbestimmung (соучастие, букв. – «совместное улучшение»). В отличие от классического российского социального партнерства, направленного на «согласование интересов» работников и работодателей, здесь цель – в слиянии этих интересов, в провозглашении их единым целым: лучше работодателю – следовательно, лучше и работникам.

[1] Подробнее об этом см.: http://www. *****/node/8519 .

[2] Лопатин рабочего движения Кузбасса. Кемерово, 1995, С. 66.

[3] По данным ФНПР, в ее состав входит 95% всех членов профсоюзов России. Эта цифра, скорее всего, преувеличена, однако преобладание ФНПР среди других российских профсоюзных организаций бесспорно.

[4] См., например, очень хорошо иллюстрирующие отношение к профсоюзу «Роспрофжел», входящему в ФНПР, материалы Сопоставительного анализа одиннадцати дорог (МЖД, ВСЖД, ОЖД, СвердЖД, ЗабЖД, СевЖД, ДВЖД, ГЖД, КуйбЖД, ПЖД, ЮУЖД) направленного на описание ситуации и оценку уровня социальной напряженности на дорогах.

[5] Низок уровень профсоюзного членства в России по сравнению с советским периодом. Однако он выше уровня промышленно развитых стран (за исключением скандинавских) – см. таблицу далее. Точные статистические данные об уровне профсоюзного членства в России найти затруднительно, но исходя из приблизительного подсчета, сделанного специалистами на основе соотнесения общего количества работающих граждан с заявляемой численностью основных профсоюзных организаций, он составляет около 45%. См.: Lyutov N., Petrylaite D. Trade unions’ law evolution in post-soviet countries: the experience of Lithuania and Russia // Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 30, No. 4, 2009. P. 791.

[6] Источники: The Role of Unions in the Twenty First Century. A study for the Fondazione Rodolfo Benedetti. T. Boeri, A. Brugiavini, L. Calmfors (eds.), Oxford University Press, 2001; US Bureau for Labor Statistics: http://www. bls. gov/ ; UK National Statistics Online: http://www. statistics. gov. uk/hub/ ; Statistics Netherlands: http://www. cbs. nl/en-GB/menu/home/default. htm? Languageswitch=on ; OECD Trade Unions Density Data since 1960: http://www. oecd. org/dataoecd/25/42/.xls , Morito H. Decentralizing Decentralized Industrial Relations? The Role of Labour Unions and Employee Representatives in Japan //Bulletin of Comparative Labour Relations, Vol. 61, 2007, P. 2.

[7] Millward, N., Bryson, A., Forth, J., All Change at Work. London, Routledge, 2000. P 151-152.

[8] Willman, P. Circling the wagons. Endogeneity in union decline // Trade Unions. Resurgence or Demise? S. Fernie, D. Metcalf (eds.). Routledge, London and New York. 2005. P. 49.

[9] Mailand M., Due J. Social Dialogue in Central and Eastern Europe: Present State and Future Development // European Journal of Industrial Relations 2004; Vol. 10, No. 2, P.

[10] , , Очерки теории трудового права, Санкт-Петербург, Изд-во «Р. Асланов «Юридический центр-пресс», 2006. С. 302.

[11] Weiss, M. Modernising the German Works Council System: A Recent Amendment // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 18, Issue 3, 2002. P 251.

[12] Ведомости Верховного Совета СССР 1983, №25, ст. 383.

[13] Свод законов РСФСР, 1988, т. 2, ст. 123.

[14] Принцип свободы объединения универсален почти для всего мира. Из крупных стран не считает нужным его придерживаться Китай. Там, например, нет права на забастовку. Тем не менее на уровне деклараций и в этой стране принцип свободы объединения признается.

[15] Из промышленно развитых стран эти конвенции не ратифицированы США, Новой Зеландией и Южной Кореей, но эти страны поддерживают закрепленные в них стандарты. Не ратифицированы эти конвенции также Китаем и Индией.

[16] См.: International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th (revised) Ed. Geneva, 2006. <http://www.ilo.org/ilolex/english/23e2006.pdf>.

[17] В России и ряде других стран под государственной службой понимается работа государственных чиновников. В некоторых других странах (например, США) к государственным служащим относят любых работников государственного сектора (например, уборщицу в министерстве или водителя автобуса, принадлежащего государственной компании, в отличие от его коллеги, работающего в частной компании и выполняющего те же самые функции).

[18] Транспортный сектор (в т. ч. железные дороги) относится к жизненно важным службам, но при признании забастовки незаконной, согласно мнению Комитета по свободе объединения, критерием является явная и неизбежная угроза для жизни людей, их личной безопасности или здоровья всего населения или его части.

[19] Комитет по свободе объединения исходит из того, что «поскольку ассоциации солидарности частично финансируются работодателями, а состоят из работников и также включают старший персонал, пользующийся доверием работодателей, и часто создаются работодателями, они не могут играть роль независимых организаций в процессе коллективных переговоров – процессе, который должен проходить между работодателем (или организацией работодателей) и одной или несколькими организациями работников, полностью независимыми друг от друга.» nternational Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th (revised) Ed. Geneva, 2006. P. 176, Para. 876.

[20] «Коллективный договор» - термин, употребляющийся в российском трудовом праве применительно к акту, заключаемому между работниками и работодателем на уровне организации или обособленного структурного подразделения. Соглашение заключается на более высоких уровнях социального партнерства. В других странах (кроме некоторых постсоветских) такого разделения нет, говорится о «коллективных соглашениях», «коллективных трудовых соглашениях».

[21] Собрание законодательства Российской Федерации, №32, ст. 3283, 2004 г.

[22] Собрание законодательства Российской Федерации, 7 января 2002 г., №1, ст. 1.

[23] Критерии массового высвобождения работников, в соответствии с ТК РФ, устанавливаются в отраслевых социально-партнерских соглашениях.

[24] О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений см. п. 10.4.2.

[25] Тексты докладов доступны на сайте офицера по сертификации: http://www. certoffice. org/ .

[26] Blue Circle Staff Association v Certification Officer (1977).

[27] Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany//The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, ed. R. Blanpain. Deventer - Boston, 2000. P153.

[28] A. L. Goldman. Labor and Employment Law in the United States. Boston – the Hague – London. 1996, P. 264.

[29] New Zealand Employment Relations Act 2000. <http://rangi. knowledge-basket. co. nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html>.

[30] Code of Good Faith: <http://www. ers. dol. govt. nz/goodfaith/code. html>

[31] Собрание законодательства Российской Федерации, 3 июля 2006, №27, ст. 2878.

[32] Трудовой кодекс Российской Федерации, Собрание законодательства Российской Федерации, 7 января 2002 г., №3, ст. 3.

[33] Workplace Relations Act, 1996. <http://www. fwa. gov. au/index. cfm? pagename=legislationwract>.

[34] Fair Work Act, 2009 <http://www. fwa. gov. au/index. cfm? pagename=legislationfwact>.

[35] Fair Work (Registered Organisations) Act, 2009 <http://www. fwa. gov. au/index. cfm? pagename=legislationfwroact>.

[36] Fair Work Regulations, 2009 <http://www. fwa. gov. au/index. cfm? pagename=legislationfwregs>.

[37] Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), 1973. <http://www. jusline. at/Arbeitsverfassungsgesetz_(ArbVG).html>.

[38] Vereinsgesetz (VerG), 2002. BGBl. I Nr. 66/2002. <http://www. sportministerium. at/files/doc/Stand-bis/Gesetze/Bund/Vereinsgesetz. pdf>.

[39] Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act, 1992. UK Office of Public Sector Information site: < http://www. opsi. gov. uk/acts/acts1992/ukpga__en_1>.

[40] Employment Rights Act 1996. UK Office of Public Sector Information site: <http://www. opsi. gov. uk/acts/acts1996/96018--m. htm#110> .

[41] Employment Relations Act, 1999. UK Office of Public Sector Information site: <http://www. opsi. gov. uk/acts/acts1999/.htm>. Employment Relations Act, 2004. UK Office of Public Sector Information site: <http://www. opsi. gov. uk/acts/acts2004/.htm> .

[42] Betriebsverfassungsgesetz: <http://bundesrecht. juris. de/bundesrecht/betrvg/gesamt. pdf>.

[43] Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG): <http://www. gesetze-im-internet. de/bundesrecht/bpersvg/gesamt. pdf>.

[44] Gesetz über Europäische Betriebsräte (Europäische Betriebsräte-Gesetz - EBRG): <http://www. gesetze-im-internet. de/ebrg/BJNR.html#BJNRBJNG>.

[45] National Labor Relations Act: <http://www. nlrb. gov/about_us/overview/national_labor_relations_act. aspx>.

[46] Railway Labor Act: <http://www. nmb. gov/documents/rla. html >.

[47] Code du Travail: <http://www. legifrance. gouv. fr/affichCode. do;jsessionid=73787B65C45920E919EBD86017CF0249.tpdjo04v_1?cidTexte=LEGITEXT&dateTexte=>.

[48] Европейские компании (часто используемое латинское название – Societas Europea, SE) – специальная организационно-правовая форма деятельности крупных юридических лиц в рамках ЕС, статус которой долгое время согласовывался между государствами ЕС. В настоящее время деятельность такого рода компаний регламентируется Постановлением Совета ЕС о статуте Европейской компании (SE) № 000/2001 от 8 окт. 2001 г.(Council Regulation (EC) No 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European company (SE) - <http://eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUriServ. do? uri=CELEX:32001R2157:EN:HTML>, а деятельность представителей работников в таких компаниях урегулирована Директивой Совета ЕС, дополняющей статут Европейской компании применительно к участию работников № 000/86/ЕС от 8 окт. 2001 г. (Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees - <http://eur-lex. europa. eu/smartapi/cgi/sga_doc? smartapi! celexplus! prod! DocNumber&lg=en&type_doc=Directive&an_doc=2001&nu_doc=86> и одноименной директивой 2003 г. № 000/72/ЕС/

[49] European Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees. Official Journal L254, 30.09.1994. P. 64-72. <http://europa. eu. int/comm/employment_social/soc-dial/labour/directive9445/index_en. htm>.

[50] Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast). Official Journal oа the European Union, L122/28: <http://eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUriServ. do? uri=OJ:L:2009:122:0028:0044:EN:PDF>.

[51] Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation: <http://eur-lex. europa. eu/smartapi/cgi/sga_doc? smartapi! celexapi! prod! CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32002L0014&model=guichett>.

[52] Информация о возможности ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ) // Материалы парламентских слушаний «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ», 2009.

[53] См. выписки из протоколов заседаний РТК: <http://www. *****/content/coordinatingauthority/zhukov/socialworkcommitee/documents/vip/>.

[54] Лиссабонская стратегия новая стратегическая цель ЕС, направленная на повышение его глобальной конкурентоспособности за экономическое обновление и улучшение в социальной сфере и охране окружающей среды. В марте 2000 года Европейский Совет в Лиссабоне определил для ЕС задачи на следующее десятилетие по созданию самой динамичной в мире экономики, базирующейся на знаниях, способной к постоянному росту и обеспечивающей наибольшее количество лучших рабочих мест, а также и тесное социальное сплочение.

[55] Например, ETUC в открытом письме подвергла жесткой публичной критике чиновника Европейского Центральный банк (цб), заявившего, что уровень заработной платы должен определяться не в результате коллективных переговоров с профсоюзами, а в результате естественных и гибких процессов на рынке труда. См.: <http://www. etuc. org/IMG/pdf/smaghiletterfinal-2.pdf>.

[56] См.: ETUC Resolution on nanotechnologies and nanomaterials, adopted by the ETUC Executive Committee in their meeting held in Brussels on 24-25 June 2008. <http://www. etuc. org/IMG/pdf_ETUC_resolution_on_nano_-_EN_-_25_June_08.pdf>.

[57] Community of European Railway and Infrastructure Companies: <http://www. cer. be/>

[58] Trade Union Priority List for REACH Authorisation, 2009: <http://hesa. etui-rehs. org/uk/publications/files/Trade%20Union%20Priority%20List%20for%20REACH. pdf>.