В качестве реакции на ослабление своего влияния профсоюзы предприняли ряд действий. Во-первых, с целью избежания межпрофсоюзной конкуренции профсоюзные организации большинства стран провели ряд слияний, снижая тем самым количество отдельных профсоюзов и объединяя их членскую базу. Однако, по мнению некоторых специалистов,[8] стремление профсоюзов к централизации противоречит общей тенденции по децентрализации управления трудовыми отношениями, и позитивный эффект от слияний профсоюзов отнюдь не очевиден. Большее распространение получает ведение коллективных переговоров между работодателем и одним профсоюзом, либо с единым представительным органом нескольких профсоюзов. Такая система ведения коллективных переговоров более оптимальна с точки зрения экономической эффективности работодателя и снижает количество забастовок, нежели ведение работодателем коллективных переговоров с несколькими отдельными профсоюзами. Во-вторых, профсоюзы стали расширять перечень «услуг», которые предоставляются членам помимо, собственно, проведения коллективных переговоров. К ним можно отнести юридические и профессиональные консультации, представительство работников в судах, а также компенсационные выплаты для участия в трудовых спорах, профсоюзные страховки от несчастных случаев на производстве, страхование жизни и автострахование, выпуск кредитных карт, ипотечные кредиты и ссуды на хороших условиях, организация путешествий. Такого рода профсоюзная деятельность часто именуется «модель услуг». Профсоюзы, делающие акцент в своей работе на «модель услуг» предпочитают уклоняться от прямых столкновений с работодателем и, в особенности, от организации забастовок и иных промышленных акций, предпочитая сохранять с ним хорошие отношения. Считается, однако, что акцент в деятельности профсоюзов на предоставлении услуг не обеспечивает долгосрочной лояльности работников в отношении таких профсоюзов.

Многие профсоюзы отдают себе отчет в том, что «потребительский» способ привлечения работников недостаточен для решения проблемы низкого уровня членства, и концентрируют свои усилия на вопросах, непосредственно связанных с трудовыми отношениями – представительстве в трудовых спорах, проведении коллективных переговоров.

В результате, в политике профсоюзов, направленной на набор новых членов, выделилось два основных подхода. Первый – это «модель услуг» и второй – так называемая «организационная модель», родиной которой считаются США. Основой организационной модели считается предоставление максимальных возможностей непосредственно членам профсоюзов. Профсоюзы, опирающиеся на организационную модель, подвергаются критике со стороны специалистов, придерживающихся как левых, так и правых политических воззрений. Первые критикуют конкретные профсоюзы за недостаток внутреннего демократизма и неадекватное представительство отдельных категорий работников, т. е., по сути, за плохую реализацию постулатов организационной модели. Вторые же критикуют саму модель, утверждая, что слишком агрессивная деятельность таких профсоюзов повышает себестоимость продукции в результате увеличения расходов предпринимателей на работников, и, соответственно, снижает конкурентоспособность национальной экономики в глобальном масштабе. По их мнению, в долгосрочной перспективе это приводит к ослаблению экономики и к падению уровня жизни самих работников.

В странах Центральной и Восточной Европы (ранее входивших в СССР, либо советскую зону влияния) профсоюзное движение существенно слабее, чем в странах традиционного «Запада». Слабые профсоюзы и слабые государства не могут оказать влияние на сильных работодателей, которые, в свою очередь, избегают серьезного социального диалога. Это лишает профсоюзные организации доверия со стороны работников, показывая их неэффективность. Образуется своего рода порочный круг. Западные специалисты считают,[9] что даже в рамках ЕС новые государства-члены еще в течение долгого времени не смогут создать системы социально-трудовых отношений, схожие с имеющейся с Западной Европе.

Производственные советы. Как видно из изложенного выше, профсоюзные организации, построенные на принципе противопоставления работников работодателю, в значительной степени ослабили свое влияние. Однако в системе социально-трудовых отношений стран Западной Европы была выработана важная вспомогательная система осуществления информирования и проведения консультаций работодателей с работниками. Речь идет о так называемых производственных советах (англ. - works councils).

Есть мнение, что эти структуры изначально были «изобретены» в России –Временным правительством в 1917 г. было принято Постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях, предоставляющее большие права представителям работников на уровне организации. По мнению российских специалистов, данное постановление послужило моделью для немецкого закона о производственных советах 1920 г. (Betriebsrätgesetz).[10] Но российское постановление просуществовало всего несколько месяцев. После Октябрьской революции 1917 г. производственные советы были объединены с системой профсоюзов и упразднены. В Германии они стали ядром социально-трудовых отношений в период после окончания Второй Мировой войны и стали постепенно распространяться в других государствах Западной Европы.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Производственные советы не входят в организационную структуру профсоюзов, т. е. не являются отделениями или представительствами каких-либо профорганизаций. В отличие от профсоюзных организаций, деятельность производственных советов не основана на членстве и замкнута в масштабах конкретного работодателя. Как правило, задача производственных советов – это развитие сотрудничества между администрацией и работниками на благо предприятия.

Вообще система представительства работников в странах с развитой экономикой – это одна из наименее унифицированных социальных и правовых систем. Даже в странах ЕС, в которых принимаются общие директивы на эту тему, системы представительства работников очень разнообразны. В Германии, Австрии, Нидерландах, Люксембурге действует так называемая двухканальная система, когда представительство работников с помощью производственных советов формально отделено от профсоюзного представительства, но на уровне предприятий работников представляют именно советы, а не профсоюзы. При этом на практике профсоюзы оказывают на производственные советы серьезное влияние. Во Франции, Греции, Португалии и Испании и профсоюзы действуют параллельно с производственными советами. В Скандинавских странах, Великобритании и Ирландии до недавнего времени представительство работников осуществлялось исключительно с помощью профсоюзов. В разных странах системы представительства работников легализуются либо законодательно, либо в коллективных соглашениях (Скандинавия), либо и в законодательстве, и в соглашениях (Бельгия). Формы такого представительства также чрезвычайно различны: от простого права на информирование до права на совместное принятие с работодателем решений и участия представителей работников в контрольных органах работодателя.

Чаще всего в Западной Европе принято выделять две основных модели представительства работников с помощью производственных советов: немецкую и французскую. Французская модель «комитетов предприятия» (франц. – comité d’entreprise) представляет собой совместные органы работников и работодателей. Немецкие производственные советы (нем. – betriebsrat) состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента работодателя на уровне предприятия. Около трёх четвертей соглашений об организации производственных советов в Европе реализуются в соответствии с французской моделью совместного представительства.

Французские комитеты предприятия создаются в обязательном порядке в организациях, где работает не менее пятидесяти работников. Деятельность комитетов предприятия финансируется за счёт специальных взносов работодателя, он же обязан инициировать и провести выборы в комитет. Полномочия комитета предприятия делятся на две сферы: экономическую и социальную. В первой сфере (к которой относятся все текущие управленческие вопросы, носящие не разовый характер) комитеты предприятия имеют право на информирование и осуществление консультаций со стороны работодателя. Наложить юридическое вето на решение работодателя с помощью комитета невозможно, однако процедура проведения консультаций также связана с возможностью оказания на работодателя некоторого давления. В социальной сфере комитеты предприятия в рамках своей (достаточно широкой) компетенции обладают самостоятельными правами по созданию и управлению социальными объектами, могут давать обязательные для исполнения работодателем руководящие указания. К социальной сфере относится управление социальными объектами компании (столовые, рекреационные, спортивные заведения и т. п.), вопросы социальных выплат работникам и др.

В Германии производственные советы представляют исключительно работников. Они в какой-то степени дополняют деятельность профсоюзов, но отличаются от них тем, что представляют работников вне зависимости от членства в профсоюзе и выплаты взносов, действуют исключительно на уровне одного работодателя и не имеют права на организацию забастовок. Производственные советы в этой стране подписывают специальные «производственные соглашения» с работодателем. Производственные соглашения дополняют коллективные договоры, и, так же как и последние, производственные соглашения имеют контрактную силу. Однако в отличие от коллективных договоров, они распространяются на всех работников соответствующего работодателя, и переговоры по поводу их заключения не «подкрепляются» возможностью проведения забастовок. Такой производственный совет существует и в немецкой железнодорожной компании «Дойче Бан» (см. подробно о его структуре и деятельности в п. 4.1.3).

Кроме того, в отличие от профсоюзов, по достаточно широкому перечню вопросов производственные советы обладают правом совместного с работодателем принятия решений. К таким вопросам, в частности, относится принятие правил внутреннего распорядка и вопросы трудовой дисциплины; начало и окончание рабочего дня, перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временное сокращение или увеличение рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы, установление общих принципов в отношении ежегодных отпусков, графика отпусков, а также установление конкретного времени предоставления отпуска отдельному работнику в случае отсутствия согласия по этому поводу между работником и работодателем; установка и использование технических средств, предназначенных для наблюдения за исполнением работниками своих обязанностей; положение о предотвращении несчастных случаев и профессиональных заболеваний в рамках законодательства; управление социальными службами; в масштабах предприятия установление и изменение принципов вознаграждения за труд; определение тарификации работы, премирования и др. Производственные советы в этой стране могут избираться в организациях с количеством работников не менее пяти, однако в малом бизнесе деятельность производственных советов не распространена. Тем не менее в организациях, насчитывающих более 250 работников, производственные советы действуют более чем в 98% организаций.[11]

На уровне ЕС были приняты Директивы, направленные на распространение процедур непрофсоюзного представительства работников (см. п. 1.3).

В России непрофсоюзное представительство работников допустимо в качестве любой из форм социального партнерства, предусмотренных ст. 27 ТК РФ: коллективные переговоры с целью заключения коллективных договоров и соглашений; взаимные консультации (переговоры) по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обеспечения прав работников; участия работников в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Однако в коллективных переговорах, связанных с заключением, изменением и исполнением коллективных договоров и соглашений иные представители работников, помимо профсоюза, могут представлять работников только при отсутствии первичной профсоюзной организации, представляющей более половины работников организации (ст. 31 ТК РФ). Основной формой деятельности непрофсоюзных представителей, как раз, является участие в управлении организацией и взаимные консультации. Однако эта норма в настоящее время носит скорее декларативный характер.

Дело в том, что в России профсоюзные лидеры и представители старшего поколения руководителей предприятий хорошо помнят не очень удачный позднесоветский опыт функционирования советов трудовых коллективов. В 1983 г. был принят закон «О трудовых коллективах и их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями».[12] Трудовым коллективам были предоставлены широкие полномочия, причем их сфера отнюдь не исчерпывалась, собственно, трудовыми отношениями. Основная часть из около ста прав, предоставленных по этому закону трудовым коллективам, не накладывала каких-либо юридических обязательств в отношении работодателей, однако часть из них имела конкретные юридические последствия (например, принятие работодателем уставов о дисциплине с одобрения трудового коллектива и др.). Закон подвергался критике за недостаточную эффективность и излишне расплывчатый характер прав трудовых коллективов. Эта расплывчатость приводила, во-первых, к вмешательству органов трудовых коллективов в дела, которые к ним явно не относились; во-вторых, они вступали в конфликт компетенции как с профсоюзами, у которых «отбирали хлеб», так и с директорами, которым «связывали руки» в руководстве организацией. В 1988 г. в Кодекс законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР) была внесена новая глава,[13] устанавливающая обязательный характер в отношении многих решений, принимаемых трудовыми коллективами. Многие из этих полномочий в нынешних условиях рыночной экономики выглядят очень неоднозначно. Так, например, руководители предприятий, учреждений, организаций избирались трудовыми коллективами. В новой редакции КЗоТ РСФСР было предусмотрено создание во всех организациях постоянного представительного органа работников – «совета трудового коллектива» (СТК). Бóльшая часть решений совета трудового коллектива была обязательна для работодателей. Права трудовых коллективов разделялись на четыре группы: а) организационные; б) права контроля и надзора; в) консультативные; г) определяющие (т. е. советы трудовых коллективов в соответствующих случаях обладали правом самостоятельного принятия решений). Разногласия между руководством организации и советом трудового коллектива разрешались общим собранием трудового коллектива, т. е. за работниками оставлялось право «последнего слова» в споре. Такая структура представительства работников породила, по сути, две управленческие структуры в организации, что, конечно, подрывало эффективность управления предприятиями. Таким образом, идея непрофсоюзного представительства работников вызвала отторжение и у работодателей, и у профсоюзов, и у самих работников.

...

8.2. Права профсоюзов (профсоюзных ассоциаций) с учетом особенностей законодательства стран их принадлежности.

8.2.1. Международные стандарты.

Профсоюзное законодательство в разных странах очень существенно различается. Тем не менее все промышленно развитые страны[14] строят свое законодательство исходя из международных принципов свободы объединения, закрепленных в ряде международных актов, важнейшими из которых являются две фундаментальные конвенции МОТ: Конвенция 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№87) и Конвенция МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№98).[15] В этих двух конвенциях сформулированы базовые права работников и работодателей в отношении создания профсоюзов и объединений работодателей.

Перечисленные в этих конвенциях права и принципы образуют основу для формулирования на их основе и в результате рассмотрения жалоб в отношении государств-участников МОТ принципов свободы объединения Комитетом по свободе объединения МОТ.[16] Содержание формулируемых Комитетом принципов значительно выходит за пределы текста статей. Комитет не может самостоятельно формулировать нормы, но имеет право утверждать, что то или иное положение национального законодательства соответствует либо не соответствует принципам свободы объединения. Например, в конвенциях, а равно в каких-либо иных актах МОТ ничего не сказано о праве на забастовку. Комитет же исходит из того, что это право не только должно предоставляться работникам и их организациям, но выдвигает достаточно серьезные требования в отношении обеспечения этого права в национальных правовых системах, некоторым из которых российское законодательство не вполне соответствует.

Обобщенное содержание принципов свободы объединения выглядит следующим образом:

Профсоюзные права и гражданские свободы. Право на жизнь, безопасность, физическую и моральную неприкосновенность членов профсоюзов; вопросы лишения свободы, арестов профсоюзных активистов; право на проведение демонстраций; возможность участвовать в международных профсоюзных встречах; свобода мнений и слова; публикации и т. п.;

Право работников и работодателей, без какого бы то ни было различия, создавать организации без предварительного разрешения. Вопросы дискриминации в праве вступать в профсоюз по различным основаниям; ограничения, касающиеся создания профсоюзов на государственной службе,[17] в вооруженных силах и полиции, сельскохозяйственных работников, работники авиалиний, управленческий персонал и т. д.; Требование предварительного разрешения для создания профсоюза, юридические формальности и т. д.;

Право работников и работодателей свободно создавать по своему выбору организации и вступать в такие организации. Принципы профсоюзной структуры и единства профсоюзов (см. о межпрофсоюзных отношениях п. 9.2); санкции, налагаемые за попытку создания организаций; фаворитизм или дискриминация в отношении определенных организаций; допустимые привилегии в отношении наиболее представительных профсоюзов; право вступать в организации по своему выбору; положения о профсоюзной безопасности (т. е. система «закрытого цеха» и другие меры профсоюзов, направленные на поддержание профсоюзного членства);

Свобода деятельности профсоюзов, право вырабаотывать уставы и положения. Недопустимость излишне детального законодательного регулирования при общем допущении внутрипрофсоюзной демократии (см. п. 1.3.3); отношения между первичными и вышестоящими организациями;

Право свободно выбирать представителей. Недопустимость дискриминации; требования о принадлежности к профсоюзу или профессии; к членскому стажу в организации; к политическим взглядам и деятельности; нравственным качествам; гражданству; наличию судимости и т. д. Вопросы переизбрания, вмешательства властей в профсоюзные выборы (см. п. 1.3.3); оспаривание результатов выборов; недопустимость установления контроля над профсоюзами;

Право профсоюзов организовывать деятельность своего аппарата. Внутреннее управление в организациях (см. п. 1.3.3 Б); финансовая независимость от государственных властей; регулирование выплаты профсоюзных взносов; ограничение контроля за использованием профсоюзных средств;

Право профсоюзов свободно организовывать свою деятельность и формулировать свою программу действий. Вопросы политической деятельности и политических отношений; регламентация других видов акций профсоюзов (акций протеста, сидячих забастовок, демонстраций и т. д.);

Право на забастовку. Вопросы целей забастовок (забастовки по экономическим и социальным вопросам, политические забастовки, забастовки солидарности и т. д.); сфера применения забастовок; установление в законе предварительных условий для забастовок; возможности использования принудительного арбитража; случаи ограничения или запрещения забастовок (острый национальный кризис, государственная служба; жизненно важные службы;[18] компенсационные гарантии в случае запрета забастовок; вмешательство властей и полиции в ходе забастовки, проведение пикетирования; другие вопросы;

Право работников и работодателей на создание федераций и конфедераций и на вступление в международные организации работников и работодателей. Свобода создания; права таких федераций; недопустимость вмешательства государственных властей; недопустимость репрессий в связи с участием в таких организациях;

Роспуск организаций и приостановление их деятельности. Положения о добровольном роспуске; роспуск по причине недостаточной численности; допустимость роспуска только по решению судебных, а не административных властей;

Защита от антипрофсоюзной дискриминации. Акты дискриминации; меры в отношении руководителей и представителей профсоюзов; восстановление профсоюзных руководителей на работе; дискриминация в отношении работодаталей;

Защита от актов вмешательства. Деятельность «ассоциаций солидарности»[19] (в терминологии ЕС – производственных советов, см. п. 1.1). Недопустимость вмешательства таких ассоциаций в дела профсоюзов и использования этих ассоциаций для замещения профсоюзов;

Коллективные переговоры. Право на коллективные переговоры; коллективные переговоры с представителями работников – нечленов профсоюза; работники и вопросы, охватываемые коллективными переговорами; добросовестное ведение коллективных переговоров (см. п. 1.3.3); возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (см. п.4); сроки проведения коллективных переговоров и действия коллективных договоров; расширение сферы действия коллективных договоров (о сфере действия коллективных договоров см. п. 2.3); отношения между индивидуальными трудовыми и коллективными договорами; недопустимость предоставления льгот работникам за отказ от права на ведение коллективных переговоров; недопустимость административного вмешательства, препятствующего соблюдению действующих или требующее пересмотра коллективных договоров; закрытие предприятия и действие коллективного договора; другие вопросы;

Консультации с организациями работников и работодателей. Консультации при подготовке и редактировании законодательства; консультации при процессах реструктурирования, рационализации и сокращения персонала (см. п. 3.1.1);

Участие организаций работников и работодателей в различных органах и процедурах. (См. п. 10.3.2);

Предоставление возможностей представителям работников (в российском праве называются гарантиями прав профсоюзов, см. 1.3.2). Функции представительства; вопросы сбора профсоюзных взносов; доступ профсоюзных работников к рабочему месту; возможности, предоставляемые при сокращении персонала;

Конфликты внутри профсоюзного движения. (См. п. 1.3.3 Б).

8.2.2. Права профсоюзов в России.

Правовое положение профсоюзов подразумевает наличие определенных групп прав и необходимых для реализации этих прав гарантий. Этим правам и их гарантиям посвящены, соответственно, главы II и III Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 1.3.2). В законе закреплены следующие права профсоюзов:

- на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11);

- на содействие занятости (ст. 12);

- на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13);

- на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);

на социальное партнерство с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти, органами местного самоуправления и другими профсоюзными организациями (ст. 15-16);

- на информацию (ст. 17);

- на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18);

- на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19);

- права в области охраны труда и окружающей природной среды (ст. 20);

на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21);

- на социальную защиту работников (ст. 22) на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23)

Для осуществления этих прав, согласно Закону о профсоюзах, профсоюзам предоставляются следующие гарантии:

- гарантии имущественных прав профсоюзов (ст. 24);

- гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 25);

- гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы (ст. 26);

- гарантии права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов (ст. 27);

- обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов (ст. 28).

В отношениях профсоюзов с работодателями в качестве представителей работников, для более ясного восприятия можно выделить следующие группы прав: а) право на выражение мнения; б) информационные права; в) консультативные права; г) право вето; и д) права переговорного характера. В принципе, такая классификация более-менее универсальна для разных стран. Естественно, что пределы, в которых предоставляются эти права, весьма различны.

A. Право на выражение мнения. Право на выражение мнения закреплено в общих конституционных положениях о свободе слова. Работники имеют право выражать свое мнение работодателю индивидуально, через профсоюзы или иных представителей, либо непосредственно на собраниях и конференциях работников. Каких-либо специальных положений относительно защиты права работников на выражение своего мнения не существует, кроме общих положений, касающихся профсоюзных представителей в любом случае.

В том случае, если в судебном разбирательстве будет доказано, что работник был уволен за критику работодателя, это не будет достаточным основанием для восстановления на работе и выплаты компенсации, кроме случаев, когда были нарушены формальные требования, относящиеся к процедуре и порядку увольнения.

Б. Информационные права. В ст. 53 ТК РФ указывается, что работники имеют право на получение информации со стороны работодателя в следующих случаях:

1) реорганизации или ликвидации работодателя;

2) технологических изменениях, которые могут привести к изменению условий труда;

3) в иных случаях, предусмотренных законодательством, учредительные" href="/text/category/dokumenti_uchreditelmznie/" rel="bookmark">учредительными документами работодателя или коллективным договором или соглашением.[20]

Такие «иные случаи» включают в себя право работников на получение полной информации относительно условий труда и техники безопасности (статья 21 ТК РФ). Эта статья предусматривает также право работника на информацию относительно исполнения работодателем коллективного договора или соглашения. Это право сопровождается корреспондирующей обязанностью работодателя предоставить соответствующую информацию. Стороны коллективного договора и социально-партнерского соглашения обязаны предоставлять друг другу информацию об исполнении договора (соглашения) не позднее одного месяца с момента, когда другая сторона потребует такую информацию (статья 51 ТК РФ).

Статья 37 ТК РФ предусматривает также, что стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять информацию, необходимую другой стороне для ведения коллективных переговоров, если другая сторона обратилась за предоставлением такой информации. Информация должна быть предоставлена не позднее чем в двухнедельный срок с момента получения соответствующего запроса. Несмотря на то, что в этой же статье говорится о том, что стороны обязаны соблюдать коммерческую, служебную и государственную тайну, полученную ими в результате соответствующего запроса, из текста закона неясно, обязан ли работодатель раскрывать свою коммерческую тайну. Перечень информации, которая не может составлять коммерческую тайну, установлен в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» №98-ФЗ от 01.01.01 г.[21] Помимо прочего, не может составлять коммерческую тайну следующая информация:

- содержащаяся в учредительных документах юридического лица
;

- о составе имущества юридического лица, принадлежащего государству;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размере и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников.

Непредоставление со стороны работодателей информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, наказывается, в соответствии со статьей 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях[22] штрафом в размере 3000 рублей – сумма скорее символическая, нежели представляющая реальное наказание.

Помимо указанных вопросов коллективных переговоров и охраны труда, право работников на предоставление информации включает также право забастовочного комитета, возглавляемого представителями работников, получать информацию, затрагивающую интересы работников, согласно статье 411 ТК РФ.

Представители работников имеют право обращаться по перечисленным вопросам с предложениями к руководству работодателя, а также участвовать в переговорах, на которых обсуждаются соответствующие вопросы.

В. Консультативные права. Право представителей работников на осуществление с ними консультаций со стороны работодателей имеется в случаях принятия определенных перечисленных в законе решений работодателя, а также при принятии определенных видов так называемых «локальных нормативных правовых актов работодателя», т. е. внутрикорпоративных актов. В статьях 372 и 373 ТК РФ предусмотрены процедуры проведения консультаций с представителями работников при принятии определенных видов актов работодателя (см. об этом ниже), а также при увольнении работников по определенным основаниям. В том случае, если к соответствующему виду нормативных актов работодателя применима процедура консультаций, работодатель обязан предоставить проект соответствующего акта первичной профсоюзной организации, которая представляет всех или бóльшую часть работников. Профсоюз должен представить мотивированное мнение относительно проекта соответствующего акта в течение пяти дней. Если работодатель не согласен с представленным мнением, он обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом в течение трех дней. При недостижении согласия работодатель имеет право принять локальный акт по собственному усмотрению. Отсутствие согласия между сторонами закрепляется в протоколе разногласий, и профсоюз имеет право обжаловать принятие соответствующего акта через инспекцию труда или суд. Тем не менее, такое обжалование может быть успешным только в том случае, если в принятом акте содержатся какие-либо нарушения действующего законодательства или коллективного договора. Как нетрудно увидеть, консультационные права представителей работников не только достаточно слабы, но и могут быть осуществлены исключительно в том случае, если в организации действует профсоюз, представляющий, по крайней мере, большинство работников организации.

Право профсоюза на осуществление консультаций при осуществлении увольнений применимо в случае коллективных увольнении при сокращении штата организации или ликвидации. Работодатель обязан проинформировать профсоюз о предполагаемом увольнении за два месяца до его осуществления (или за три месяца, если речь идет о массовом сокращении).[23] Как указывается в части 3 статьи 12 Закона о профсоюзах, профсоюзы имеют право представить органам государственной власти предложения относительно временной приостановки мер, подразумевающих массовое высвобождение работников. Это право представляет собой своего рода возможность апелляции применительно к массовым увольнениям. Правом на забастовку в связи с планами работодателя по сокращению персонала работники не обладают.

Оставшиеся случаи консультаций по поводу увольнения касаются исключительно членов профсоюза. В том случае, если член профсоюза увольняется в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации, либо неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей без уважительной причины, применяется процедура консультации, очень похожая на ту, которая установлена в отношении принятия локальных нормативных актов (см. выше). Данная процедура установлена в ст. 373 ТК РФ. Однако для применения данной процедуры не установлено требования, чтобы профсоюз представлял большинство работников организации.

Помимо вопросов увольнения, в ТК РФ перечисляются следующие управленческие решения работодателя, по поводу которых обязательно проведение консультаций с представительным органом работников:

1) в случае технологических или организационных изменений условия ранее заключенных трудовых договоров (кроме трудовых обязанностей работников), могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. Если такие изменения могут привести к массовым увольнениям, работодатель может, после проведения консультаций с профсоюзом, ввести режим неполного рабочего времени с целью избежания таких увольнений. Режим неполного рабочего времени может быть отменен также после осуществления консультаций с органом профсоюза (статья 74 ТК РФ);

2) по общему правилу (с некоторыми перечисленными в законе исключениями), работники могут быть привлечены к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия и после предварительных консультаций с профсоюзом (статьи 99 и 113 ТК РФ);

3) продление работы вахтовым методом с одного до трех месяцев также осуществляется только после консультаций с профсоюзом (статья 299 ТК РФ).

Следующие локальные акты работодателя принимаются после проведения предварительных консультаций с представительным органом работников: правила аттестации работников (статья 81 ТК РФ); перечень работников с ненормированным режимом рабочего времени, устанавливаемый коллективным договором либо работодателем – после предварительных консультаций с профсоюзом (статья 101); разделение рабочего дня на части, если это необходимо по технологическим или организационным причинам (статья 105); акты о дополнительной оплате (помимо надбавок, установленных в законе) за работу, осуществляемую в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, во вредных или опасных условиях, об оплате отпуска и компенсации расходов по переезду (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера) (статьи 112, 147, 153, 154, 325 и 326); график отпусков (статья 123) и перечень дополнительных оплачиваемых отпусков (статья 116); акты, устанавливающие систему и оплаты труда, а также форму расчетного листка (статьи 135 и 136); акты о нормах выработки (статья 162); внутренние дисциплинарные правила (статья 190); акты о профессиональной подготовке, переподготовке и переквалификации (статья 196); инструкции по технике безопасности (статья 212); нормы о дополнительном (по сравнению с требованиями законодательства) обеспечении работников специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты (статья 221); акты о дополнительной оплате и рабочем режиме работников, работающих вахтовым методом (статьи 297, 301 и 302).

Г. Право вето. Наиболее серьезная возможность оказания влияния на решения работодателя предоставлена профсоюзам в случае увольнения должностных лиц профсоюза (по тем же основаниям), что перечислены выше в отношении обычных членов профсоюза. Увольнение выборного руководителя профсоюза или его заместителя осуществляется только с согласия вышестоящей профсоюзной организации. Данная гарантия построена в законе таким образом, чтобы защищать руководителей традиционных профсоюзов, которые интегрированы в единую иерархическую структуру. Если профсоюз не интегрирован в какое-либо профсоюзное объединение, его руководители остаются, по сути, беззащитными перед работодателем. Соответствующая гарантия профсоюзных прав была значительно шире до принятия ТК РФ (см. об этом далее).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5