Введение в теорию и практику менеджмента (стр. 1 )

Введение в теорию и практику менеджмента

Основные понятия и сущность менеджмента

Становление рыночных отношений, развитие предпринимательства, разгосударствление и приватизация, обострение конкуренции на мировых рынках приводит к необходимости отказа от сложившихся стереотипов эффективного в прошлом управленческого мышления. Возникает объективная потребность в творческом, динамичном управлении на всех уровнях хозяйствования не зависимо от масштабов и форм собственности организации.

Эффективно управлять организацией или ее подразделениями в современных условиях невозможно без глубокого понимания сущности и содержания менеджмента. Менеджмент — сложное, емкое и многогранное явление, охватывающее:

а)  умение человека добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

б)  функции, виды деятельности, связанные с управлением людьми в организациях различных типов;

в)  область человеческих знаний, помогающая управлять;

г)  определенную категорию людей, осуществляющих управление.

Менеджмент как теория возник и развивается в связи с необходимостью объяснить «почему», «в следствии чего» преуспевают или рушатся организации. Ученые в области менеджмента путем исследований и практики ищут ответ на вопросы: «Чем определяется успех организации?» и «Что может сделать руководитель для обеспечения успеха организации».

Следует отметить, что организация составляет основу мира менеджмента, она же является причиной, обуславливающей существования менеджера. При этом над организацией понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Часто понятие «управление» и «менеджмент» отожествляется, однако, хотя эти понятия близки по значению, термин «управление» намного шире, поскольку применяется к различным видам человеческой деятельности, например, управление техническими системами; управление биологическими системами (организациями); управление социальными системами (социальное управление).

Управление в широком понимании — это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляемо в целях придания определенной направленности деятельности и получения желаемых результатов. Менеджмент же применим к управлению социально-экономическими процессами, т. е. к социальному управлению. Основными видами которого являются:

а)  социально-политический менеджмент или административно-государственное управление;

б)  социально-экономический менеджмент или управление материальным производством;

в)  социально-культурный менеджмент или управление духовным производством.

Само слово «менеджмент» происходит от латинского слова «Manus» — рука, и первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми, искусство управления хозяйством.

Позже это слово стало означать область науки и практики управления людьми и организациями.

В современном понятии «менеджмент» — это самостоятельная область знаний, сочетающая в себе:

-  науку;

-  специализированный вид деятельности и опыт;

-  методы и формы управления;

-  профессионалов-менеджеров;

-  ноу-хау;

-  искусство.

Понятие это настолько широко и специфично, что до настоящего времени нет единого общепризнанного его толкования. Так фундаментальный Оксфордский словарь дает такое определение:

менеджмент — это: - способ, манера общения с людьми;

а)  власть и искусство управлять кадрами;

б)  особые умения и административные навыки;

в)  орган управления, административная единица.

В американской литературе встречается такое определение:

менеджмент — умение добиваться чего - либо чужими руками.

Существует и такое мнение, что понятие «менеджмент» — чисто американское и имеет настолько специфическую трактовку, что просто не подлежит точному переводу на какой-либо язык.

В словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности.

Таким образом, единого, точного определения понятия «менеджмент» нет, но смысл – управлять людьми в процессе трудовой деятельности. С этой точки зрения, наиболее удачным можно считать определение, данное в книге «Основы менеджмента»: менеджмент – совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Т. е. в любом случае – это обобщение теории и практики, обеспечивающее коммерческий успех в масштабах организации.

Менеджмент в историческом аспекте

Точно сказать, когда возникла наука управления, а в дальнейшем и менеджмент, никто достоверно не может, т. к. управление появилось вместе с обществом. Там, где хотя бы 2 человека объединились для достижения общей цели - возникала необходимость в координации их деятельности и кому-то приходилось брать на себя обязанности руководителя, а кому-то становится исполнителем. Проблема взаимоотношений «руководитель — подчиненный» была и остается самой сложной для решения, т. к. речь идет о взаимоотношениях людей, групп, коллективов.

Еще философ Перикл (490 — 429 до н. э.) сказал: «Искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств». Как давно это было сказано и насколько актуально сегодня.

В книге Клода Ст. Джоржа — младшего «История управленческой мысли» приводится пожалуй самый ранний анализ развития менеджмента начиная с 5000 г. до н. э., когда в древнем Шумере была изобретена клинопись и тем самым открылась возможность письменной регистрации событий.

Считается, что это революционное достижение в жизни всего человечества привело к возникновению особой прослойки жрецов-бизнесменов, которые вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому этот первый этап называется «религиозно-коммерческим» этапом развития управления.

Расцвет Египетского государства (4000 — 2000 г. до н. э.) характеризуется развитием управленческой мысли, именно в это время была признана необходимость планирования, организации и контроля, зародились истоки децентрализации управления и использование рекомендативных органов — «штабов».

Вторым значительным этапом развития управленческой мысли является этап правления царя Хаммурапи в Вавилоне (примерно 1800 — 1750 до н. э.). Он издал свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами, а именно:

-  светский стиль управления;

-  контроль и ответственность за выполнение работ;

-  установление минимальной заработной платы;

-  недопустимость перекладывания ответственности.

Этот этап получил название «светско-административное» управление.

Следующий, третий этап, известный как «производственно-строительная» революция связывается с правлением царя Новуходонасора (605 — 562 г. до н. э.). Он предполагает сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и стимулированием труда через заработную плату.

Последовавший за этим период, характеризовался бурным расцветом государственных и производственных отношений, что в свою очередь привело к развитию и совершенствованию методов управления во всех сферах человеческой деятельности: 400 г. до н. э. сформулирован принцип универсальности менеджмента (Сократ); обоснована необходимость штабов (Александр Великий 325 г. до н. э.); обоснован принцип единоначалия (Иисус Христос 20 г. н. э.); доказана необходимость делегирования полномочий (Диоклетиан, 284 г. н. э.); усиление специализации и анализ недостатков плохого руководства (Томас Мор, 1500 г.) и т. д.

Четвертым, значительным этапом развития управления считается период зарождения капитализма и индустриального прогресса, ХVII —ХVIII век н. э. Главный итог этой эпохи, появление менеджеров-профессионалов. Первым профессиональным управляющим считается классик экономической теории Адам Смит, который сформулировал принцип «экономического человека», человека стремящегося к обогащению и удовлетворению собственных потребностей. Он разработал концепцию контроля и расчета оплаты труда (1776 г.).

Смита: Жан-Батист Сейем(1767 – 1832г.) — ввел понятие «интерпренер», т. е. тот, кто направляет ресурсы организации к более продуктивному их вложению и тем самым создает богатство организации; Шарль Фурье (1772 – 1837г.) и Анри де Сен-Симон(1760 – 1825г.) сформулировали задачу организации продуктивного использования ресурсов на основании создания специальных структур управления, путем введения в рамках государства управленческой системы.

Первым менеджером-практиком считается английский промышленник Роберт Оуэн(1820-е годы), владелец прядильной фабрики в Шотландии. Он практически решал проблемы повышения производительности труда на основании развития социальных отношений: организация труда, улучшение условий жизни, быта, отдыха рабочих.

Новую эпоху в развитии теории и практики менеджмента открыла промышленная революция 18-19 век, (развитие капитализма, бурный рост крупной промышленности). В этот период наряду с эмпирическими методами управления развиваются научные методы.

Этот, пятый этап получил название – деловое администрирование. В нем выделяются три составляющие:

1) научный менеджмент, представители: Ф. Тейлор(1856 – 1915г.), Г. Гант,

Г. Форд и другие;

2) функциональный менеджмент, представители: Анри Файоль(1841 – 1925г.), Дж. Муни, А. Райтман и др.;

3) рациональная бюрократия Макса Вебера(1920г.).

1. Научный менеджмент предполагает ведение бизнеса с помощью нормативов, установленных путем систематических наблюдений, экспериментов и логических рассуждений.

Он включает в себя:

а)  нормирование. Любой труд можно структурировать и нормировать;

б)  исследование соотношения времени и задач. Вознаграждение идет за результат работы, а не за работу вообще;

в)  систематический отбор и обучение кадров;

г)  денежное стимулирование. Больше работаешь, больше получаешь.

Авторы этой концепции посвящали исследования, в основном, проблемам управления производством, и в частности, повышению эффективности производства на низовом уровне.

Началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью знаний считают исследование Ф. Тейлора «Принципы научного управления». В этой работе он вывел и научно обосновал следующие принципы: научность управления, специализация работников, нормирование труда, отбор и обучение кадров.

2. Функциональный (классический) менеджмент.

Последователями этого направления организация рассматривается как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается рационализацией внутри организации, что, впрочем, характерно для всего этапа делового администрирования.

В рамках этого подхода А. Файоль систематизировал управление и вывел пять самостоятельных функций управления: планирование, организацию, руководство, координацию, контроль.

На основании этих функций Файоль разработал следующие 14 принципов менеджмента:

1.Разделение труда. Специализация. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях, за счет сокращения числа целей.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать распоряжения, а ответственность – обратная сторона полномочий. Необходимо точное соотношение полномочий и ответственности.

3.Дисциплина – предполагает, прежде всего, послушания и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работником.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Усилия каждого специалиста и каждой группы работников должны быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчинение личных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны быть выше интересов организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала. Справедливая плата за труд – соответствует вкладу.

8.Централизация – установление пропорций между централизацией и децентрализацией управления для достижения лучших результатов.

9.Скалярная цель (иерархичность) – определение рационального числа уровней управления и руководства.

10.Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала – основа снижения текучести кадров.

13.Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации всеми работниками.

14.Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии всего персонала.

3. Теория “ идеальной бюрократии” (Бюрократия Вебера)

Теория “ идеальной бюрократии” является завершающим этапом классической теории менеджмента. Разработана в 1920 году немецким социологом М. Вебером.

Основные элементы построения организации, обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость результатов, в соответствии с этой теорией, выглядят следующим образом:

а)  четкое разделение труда на базе функциональной специализации;

б)  жестко определенная иерархическая система распределения власти;

в) система правил и норм, определяющих права и обязанности

работников, их поведение в конкретной ситуации;

г) отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками

(отношения между должностями);

д) прием в организацию на основе компетентности и потребностей;

е) четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным

работникам продвижение по служебной лестнице;

ж) стратегия пожизненного найма сотрудников.

Эта теория основана на формальных принципах и прямом подчинении.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Шестой этап развития менеджмента. ( бихевиористская школа)

Эта концепция развивается с конца 30-х годов по настоящее время.

Создатели школы: Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллет, А. Маслоу, Дуггас Мак-Грегор и др.

Отличительная характеристика этой школы – перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на социологии и психологии, т. е. науках о человеческом поведении.

Основные идеи школы:

а)  управление – социально-психологический, а не экономический процесс;

б)  в центре управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями, мотивами;

в)  человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жестокая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов;

г)  на производительность труда исполнителей влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные факторы;

д)  управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Несмотря на общность основных идей в этом направлении можно выделить две концепции:

1.Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, М. Фоллет и др.

2.Концепция отношений человека к труду с позиций руководителя Д. Мак-Грегори, А. Маслоу, Р. Лейкерт и др. (поведенческая концепция или бихевиористская теория; теория «x» и «y»).

Согласно теории человеческих отношений важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, в заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя на систему социально-психологических факторов, что явилось попыткой рассматривать каждую организацию как «социальную систему», а работника как социальный фактор.

В результате управленческая наука пополнилась социальными и психологическими методами управления. Роль методов наилучшим образом отражена в высказывании одного из королей американского бизнеса Г. Форда: «Если бы мы научились разрешать психологические конфликты в процессе труда, тогда бы я в ближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем смог это сделать за последние 15 лет технологическими методами».

Продолжением концепции человеческих отношений стало развитие поведенческих концепций, определяющих отношение человека к труду. Основоположники этого направления Мак-Грегори, Р. Лайкерт и другие обосновали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, лидерства и власти в организации с целью повышения эффективности производства за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

В рамках этого направления разработаны теория «х» и «у».

Теория «х» и «у» разработана в 60-е годы ХХ в. американским ученым в области лидерства Д. Мак-Грегори.

В основе лежат два стиля управления, отражающих взгляды на работников со стороны менеджеров:

Теория «х» - руководитель считает, что человек по природе своей ленив, ему присуща враждебная нелюбовь к работе и желание избежать её. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля, угроз. «Средний » человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им управляли.

Эти предпосылки являются основой применения авторитарного стиля руководства.

Теория «у» - руководитель считает, что люди по природе активны и, что в благоприятных условиях человек стремится к творчеству, с готовностью принимает на себя ответственность, осуществляет самоконтроль, а значит, наиболее адекватным стилем руководства является либерально-демократический стиль.

Центральная идея теории «х» заключается в руководстве и контроле путем прямого использования власти, человек здесь является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «у»- интеграция, т. е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху организации.

Логическим продолжением бихевиористской теории и сопоставлением её с Японским опытом управления середины 20-го столетия явилась разработка американского ученого-исследователя У. Оучи (1980 г.), которая называется теория «z». Оучи вывел формулу успеха функционирования организации, это:

1) долгосрочный наем кадров;

2) групповое принятие решений;

3) индивидуальная ответственность;

4) тщательный набор и оценка кадров и их умеренное продвижение;

5) формализация методов контроля;

6) неспециализированная карьера;

7) всесторонняя забота о работниках.

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений в производстве, впервые внимание было уделено личностному фактору. Однако вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел положительного решения.

В результате, управление человеческими отношениями преобразовалось в специальную функцию управления – «управление персоналом»; 1970г.

Необходимо также отметить этап «менеджерского бума» послевоенного периода 1945 – 60 г. г. Этот этап характеризуется тем, что «менеджмент» перестал быть чисто американским понятием, он получил распространение во всех регионах мира. В различных странах появились свои школы менеджмента. Произошла трансформация американского менеджмента к особенностям и традициям регионов.

В 60-х годах нашего столетия получила всеобщее признание количественная школа менеджмента, в рамках которой управление рассматривалось как логический процесс, который может быть выражен математически с помощью количественных методов и методов моделирования (кибернетики), применение вычислительной техники в управлении.

В это же время японские исследователи Мацусито и Ли Янока разработали концепцию целевого менеджмента. В рамках этого направления предполагается разработка и постановка перед исполнителем рабочей цели без указания стратегии и средств достижения её. В данном случае руководитель по отношению к подчинённому выступает в роли консультанта.

Период с 70-х годов до настоящего времени характеризуется как этап социального менеджмента. В основе этого направления лежит определение того, что каждое предприятие, организация помимо получения прибыли должно определять свою меру социальной ответственности перед обществом, то есть каждое предприятие должно выступать гарантом экономической стабильности общества.

Концепции современного менеджмента

Современные подходы к управлению являются синтетическим, поскольку для них характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации. В отличии от однородных учений, исследующих отдельно процессы труда, человека, администрирования и т. д.

Ключевыми положениями современной системы взглядов на менеджмент являются:

1.Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит только от управления внутренними факторами. На первое место выдвигаются проблемы гибкости и адаптации к постоянно меняющейся внешней среде.

2.Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве её составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3.Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4.Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

В современном менеджменте различают системный, ситуационный и процессный подходы.

Системный подход.

Развивается с конца 50-х годов ХХ в. Основные представители - американские исследователи: Ч. Бернард, П. Друккер, Н. Винер, К. Шеннон.

В соответствии с системным подходом организация рассматривается как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, подсистем, каждая из которых, обладая определенной автономией, вносит свой вклад в общую характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействия внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди-техника) системой.

Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали, причем, сложность системы характеризуется не столько количеством элементов, сколько количеством взаимосвязей.

Системный подход – это не набор каких-либо принципов или правил для менеджера, а способ мышления по отношению к управлению, к организации, требующий комплексного решения любых проблем.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория «7-С» разработанная в конце 80-х годов ХХ в. Питерс, Р. Уотерпан, Р. Паскаль, Э. Атос.

В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов:

1 – стратегии управления;

2 – структуры организации;

3 – системы (процессов организации);

4 – штатов;

5 – стиля руководства;

6 – квалификации персонала;

7 – разделенных ценностей.

Изменение хотя бы одного элемента требует соответствующего изменения остальных. Основная задача менеджмента – гармонизация этих составляющих.

Ситуационный подход к управлению.

Разработан в конце 60-х годов ХХ в. и вытекает из системного подхода к управлению.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому, осуществляя управленческие действия, менеджер обязан исходить из ситуации, в которой они функционируют.

При этом рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

В рамках этого подхода разработаны следующие рекомендации менеджерам:

1) менеджер должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент времени влияют на организацию, выделять из них главные и второстепенные, а также, что может произойти при их изменении;

2) уметь выбрать соответствующий вариант действий, который в наилучшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации

(оптимизация решений);

3) при необходимости в организации должны быть предусмотрены возможности для её изменения и приспособления к возникающим ситуациям;

4) управление должно привести к соответствующим изменениям в организации, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

К основным ситуационным теориям относятся: теория адаптации, теория глобальной стратегии и т. д.

Процессный подход к управлению.

Впервые эту концепцию предложили представители школы административного (функционального) управления (в частности А. Файоль), которые пытались описать управление как функции менеджмента, независящие друг от друга.

Современный процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом правление – это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий по выполнению функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий, операций, процедур.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций:

планирования, организации, координации, регулирования, контроля и др.

Научные подходы к менеджменту

При построении системы менеджмента в организации в основу ее закладываются один или несколько научных подходов, к ним добавляются отдельные элементы других подходов, и на этой основе строится система менеджмента, отвечающая конкретной ситуации. При изменении ситуации изменяется и система. Кроме вышерассмотренных используются следующие подходы:

1.  Комплексный подход: должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические, демографические аспекты менеджмента в тесной взаимосвязи.

2.  Интеграционный – усиление взаимосвязей между подразделениями организации, стадиями жизненного цикла, уровнями управления по вертикали, между субъектами управления по горизонтали.

3.  Маркетинговый – ориентация управления на потребителей. Учитывается целесообразность:

-  повышения качества товара

-  экономия ресурсов при эксплуатации товара

-  экономия ресурсов при работе.

4.  Нормативный подход – установление нормативов управления по всей системе менеджмента:

I.  показатели качества и ресурсоемкости товара:

-  параметры рынка;

-  показатели организационно-технического уровня; производства;

-  социальное развитие коллектива;

-  охрана окружающей среды.

II.  Нормативы качества планов:

-  качество учета и контроля;

-  нормативы стимулирования труда;

-  нормативы обеспеченности работников всем необходимым для эффективной работы;

-  нормативы использования всех видов ресурсов.

Фирма разрабатывает и нормативы внешней среды, которыми управлять она не может, но учитывать должна.

5.  Количественный (математический) – переход от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, экспертных оценок.

6.  Административный подход – регламентация функций, прав, обязанностей, нормативов качества управления, нормативов затрат, продолжительности управленческих процедур в нормативных актах, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и т. п.

7.  Поведенческий подход – оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей и творческих способностях.

Цель: повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Рассмотренные научные подходы относятся к главным принципам менеджмента.

Они являются всеобщими, без которых принятие и реализация управленческих решений – неэффективно.

Модели менеджмента

Основное направление развития научного менеджмента зависит от уровня промышленного развития страны, темпов роста промышленности.

Во всех промышленно развитых странах научный менеджмент развивается в одном направлении. Однако в отдельных регионах мира научный менеджмент имел определенные особенности. Они зависели от социального строя, национальных традиций, истории экономического развития региона.

Наиболее существенны различия в подходах к менеджменту – в США и Японии. Эти особенности сведенные в единое целое, называют моделями менеджмента.

-  Американская.

-  Европейская (приближенная к американской)

-  Постсоветская (отличается от всех остальных)

-  Японская.

Особенности Американской и Японской модели:

Принципиальные отличия:

1.  Реализация принципов полномочий и ответственности руководителей.

Японская: Базируется на системе коллективных полномочий и ответственности.

Американская: На индивидуальных полномочиях и ответственности.

2.  Оценка деятельности менеджера вытекает из системы полномочий и ответственности.

Американская: Управляющего оценивают по лично им достигнутому результату.

Японская: По коллективному результату, по достижению гармонии в коллективе.

Американская: Предусматривает узкоспециализированную подготовку менеджеров (финансы, бухгалтерия, планирование, организация, мотивация).

Японская: Готовят универсального руководителя. Для этого раз в несколько лет переводят менеджера из одного подразделения фирмы в другое, периодично меняют профессии. Это расширяет его кругозор, позволяя лучше ориентироваться в жизни фирмы.

Японская: Продвижение менеджера по службе замедленное, постепенное, связанное с возрастом, стажем; материальное положение тесно связано с карьерой и во многом зависит от возраста. Менеджер на всю жизнь связан с фирмой, и практически не может перейти в другую, изменяя профиль своей работы.

Американская: Возможно быстрое продвижение менеджера по службе, сравнительно часто менеджер переходит из одной фирмы в другую. Материальное вознаграждение прямо не связано с результатами труда и не зависит от стажа работы.

Основные характеристики Японской и Американской модели:

Характеристики	Японская	Американская
1. Принятие решений	коллективно, единогласно	индивидуальный характер
2. Ответственность	коллективная	Индивидуальная
3. Структура управления	гибкая	строго формализованная
4. Процедура контроля	неформальная	четко формализованная
5. Контроль	коллективный	индивидуальный (руководителя)
6. Оценка работы сотрудника и продвижение по службе.	замедленно	быстро
7. Главные качества руководителя	умение осуществлять координацию действий и контроль	профессионализм и инициатива
8. Ориентация управления	на группу	на отдельную личность
9. Оценка управления	по достижению гармонии и по коллективному результату	по индивидуальному результату
10. Отношения с подчиненными	личные неформальные	формальные
11. Продвижение по службе	по старшинству и стажу работы	личные результаты
12. Подготовка руководителей	универсального типа	узкоспециальных
13. Оплата труда	по показателям работы группы и служебному стажу.	по индивидуальным достижениям.
14. занятость в фирме	долгосрочная	на определенный период.

Большинство ученых и крупных менеджеров во всем мире признают некоторые преимущества Японской системы.