Социология конфликтов

Социология конфликтов

СЦ-06: методичка 477 - тема №6 письменно (вопросы для самоконтроля)

Лекция по теме «Социально-трудовые конфликты»

Значение трудовых конфликтов огромно. Это можно вывести хотя бы из того, что это единственный тип конфликтов, порядок разрешения которых урегулирован правом. Порядок, т. е. форма конфликтования, а не содержание конфликта, при этом сам порядок внесудебный.

КЗОТ ст. 220: коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

По закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», принятому 20 октября 1995 года, коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

На Западе чаще всего используется понятие «индустриальный конфликт», при этом используют его как синоним слова «забастовка». Я тоже буду пользоваться этими терминами как синонимами, хотя понимаю, что между ними есть некоторая разница. Но она более существенна для юристов.

Советская наука длительное время отрицала наличие социально-трудовых конфликтов. Официальная пропаганда отвергла мысль о существовании социальных коллизий при социализме. Господствовало мнение, что наша страна живет в мире социальной гармонии. Жестокий террор, нетерпимость к инакомыслию не давали возможности для открытого проявления недовольства. Как правило, социальные конфликты проявлялись в превращенных формах. На неудовлетворительные условия и организацию труда, его уравнительную оплату, технократический командный стиль управления рабочие отвечали снижением производительности и качества труда, нарушением трудовой морали на производстве.

Когда же возникали массовые акции рабочего протеста, о они решительно подавлялись, а информация о событиях засекречивалась. Так, например, в 1969 году на минском радиозаводе отказались от работы 280 человек потому, что пересмотр норм был произведен узким кругом руководителей без привлечения рабочих и профактива. В том же году 140 работников Черемуховской чулочно-носочной фабрики (Иркутская область) не вышли на работу в связи с тем, что на семь дней была задержана зарплата.

Общие же показатели за 1969 год таковы: всего в забастовках приняли участие более 1 тысячи человек.

Любопытно, что в 1974 СССР ратифицировал международный акт об экономических, социальных и культурных правах, где было отмечено, что государство обязуется обеспечить право на забастовки при их осуществлении в соответствии с законом страны.

Всплеск забастовочного движения был отмечен в конце 80-х годов. Первой массовой забастовкой, привлекшей внимание общественности, было выступление шахтеров летом 1989 года. В 1990 году в России забастовки прошли на 260 предприятиях, а на следующий год число забастовок увеличилось более чем в шесть раз: бастовали уже 1755 предприятий.

Многие исследователи ( и др.) считают, что забастовочное движение в России прошло в своем развитии определенные периоды:

1) до лета 1989 года; 2) с лета 1989 года до весны 1990 года; 3) с весны 1990 года до осени 1991 года; 4) с осени 1991 года до зимы 1993 года; 5) с зимы 1993 года до весны 1998 года; 6) начиная с весны 1998 года.

1.  Забастовки первого периода были немногочисленны, проходили на отдельных предприятиях, численность работников была невелика и зачастую происходил раскол коллектива – не все работники поддерживали забастовку. Для забастовок этого периода характерна активная роль партийных организаций. Одним из уровней направления требований забастовщиков были горкомы и обкомы КПСС, создавались партийные комиссии по их рассмотрению.

Характерным было то, что забастовки происходили прежде всего на передовых предприятиях.

2.  Второй период начался с массовых забастовок шахтеров, сначала в Кузбассе, а затем по всей отрасли, во всех угледобывающих регионах. Забастовочное движение развивалось вширь. Появилась правовая основа для забастовок (16 августа 1989 года в газете «Труд» появился проект закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»). Рабочие в течение второго периода проявили больше единодушия при выборе забастовки как средства борьбы. Администрация и высшие управленческие структуры наиболее ярко показали свое неумение работать в условиях массовых конфликтов. Проявилось отсутствие авторитета высших органов власти, официальных профсоюзов.

В условиях массового вовлечения работающих в конфликты в угольных регионах происходило как бы перераспределение власти: стачечные комитеты начинали контролировать жизнь в городах, организовывали дружины по охране общественного порядка, закрывали магазины, торговавшие спиртным, в стачечные комитеты пошел поток жалоб и заявлений, ранее шедший в органы местной власти.

3.  Третий период характеризовался переходом от преимущественно экономических к политическим требованиям. Несмотря на запрет, в ходе забастовок этого периода администрация предпочитала присоединяться к бастующим, чтобы таким образом удовлетворять собственные интересы и заставить правительство пойти на уступки ради директорского корпуса. Иногда эти забастовки так и называли «директорскими».

Желали того забастовщики или нет, но они содействовали ликвидации союзного государства.

4.  Четвертый период отличается сменой основной «ударной» силы: на место работников промышленности пришли работники народного образования и здравоохранения, что свидетельствовало прежде всего об определенных переносах в социальной политике государства.

Требования работников непроизводственной сферы отличались противоречивостью: экономическая самостоятельность, но и увеличение дотаций от государства; повышение зарплаты и пенсий, но без увеличения объемов услуг.

Как и в третьем периоде, главенствующая роль в организации актов принадлежала центральным профсоюзам. Кроме того повысилась организованность при проведении акций.

5.  С зимы 1993 года до весны 1998 наблюдался резкий спад забастовочного движения, если говорить о масштабах. Появились особые конфликтные регионы (Кузбасс, Приморье, Хабаровский край, Воркута), в то же время увеличивался накал страстей в акциях, стали нередки выходы на рельсы, голодовки, захват заложников из числа руководителей. Это обусловлено неверием работников в эффективность законных методов борьбы, проявлением общественной социальной апатии.

6.  С апреля 1998 года можно говорить о новом витке страстей в развитии забастовочного движения.

По данным социологов, в современной России главные причины социально-трудовых конфликтов распределились в следующем порядке: неудовлетворенность оплатой, плохая организация труда, недемократичность методов управления, недопустимо медленные темпы перестройки на предприятиях.

К числу конфликтогенных факторов относят, как правило, и отраслевую специфику производства. Обнаружена известная корреляция: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым малоквалифицированным трудом.

Нельзя игнорировать и другие факторы: экономическое положение отрасли, её финансовые возможности, норму прибыли, размеры предприятия и перспективы его развития.

Поведение участников конфликтов зависит также от их психологической подготовки, их уверенности в своих силах, подкрепленной профессиональной солидарностью, наличием фондов поддержки и одобрения общественного мнения населения.

Как уже говорилось, часто социально-трудовые конфликты отождествляют с забастовками. На самом деле это не совсем так. Например, выделяет следующие формы проявления неудовлетворенности:

а) личные беседы нескольких человек;

б) выступление на собраниях отдельных представителей коллектива;

в) массовые увольнения по собственному желанию (сознательно или стихийно);

г) саботажи (коллективные невыполнения указаний руководства);

д) забастовка;

е) коллективная голодовка;

ж) массовые демонстрации и митинги;

з) бунт.

В современных условиях в России появились еще такие формы, как захват руководства в заложники и выход на рельсы.

Юридически: забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды забастовки:

Генеральная всеобщая забастовка. Как считает М. Джекон, всеобщая забастовка может принять несколько форм. Две наиболее из них важные – революционная всеобщая забастовка и реформистская всеобщая забастовка.

Отраслевая стачка. Применяется в целях оказания давления на объединение предпринимателей, работодателей (шахтеры, авиадиспетчеры) в нормальных условиях. Такие забастовки возникают при перезаключении отраслевого соглашения. Инициатором, как правило, выступает отраслевой профсоюз.

Забастовка на уровне предприятия.

Формы протекания забастовки:

а) наиболее известный – обычная забастовка – когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места или, что то же самое, не выходят на работу. Выпуск продукции останавливается полностью. Поскольку этот вид наиболее распространен, ему, в основном, и уделяют внимание законодатели.

б) «работа по правилам» или итальянская забастовка. Рабочие не прекращают работу, а начинают выполнять свои обязанности строго по технологии. Следствием этого является блокирование нормального темпа производства и даже, нередко, его остановка из-за разного рода незапланированных расстыковок. Особенностью этой формы забастовки является то, что она практически не регулируется законом, ибо предъявление претензий к работающим (бастующим) не имеет оснований.

в) «экономическая забастовка» - изобретена А. Гельманом в нашумевшей пьесе «Премия». С того времени поступило немало сообщений об этой своеобразной форме протеста, вплоть до отказа получать зарплату вообще. Наиболее известные примеры: забастовка авиадиспетчеров в ВПО «Внуково» и работников Всесоюзной государственной библиотеки иностранной литературы. Сильная сторона таких действий – правовая невозможность применить к участникам какие бы то ни было санкции. Но эффективна она только при двух условиях: 1) если находит отражение в СМИ; 2) при создании стачечного фонда.

г) забастовка по типу «замедление работы». Выпуск продукции сокращается, но окончательно не прекращается. Работники выходят на работу. Разрешение конфликта обычно требует специальных переговоров с профсоюзом или со стачечным комитетом.

д) «пульсирующая забастовка». Происходит в форме частичного прекращения работы, например, на один час в смену. Другой вариант – множество коротких остановок с участием различных групп работников, занимающих стратегические позиции в производственном процессе.

е) оккупационная забастовка означает прекращение работы и выдвижение требований, но работники при этом остаются на рабочих местах. Весьма эффективна в борьбе со штрейкбрехерами, но требует очень высокой степени организованности профсоюза или стачечного комитета и самих участников, так как необходимо наладить питание, медицинское обслуживание, продумать меры по обеспечению безопасности, по организации сна.

ж) в Японии бывают «символические забастовки». Суть их в том, что по требованию профсоюза отодвигается, например, начало рабочего дня, и в это время проводятся митинги, демонстрации и т. п. Затем работники возвращаются на рабочие места и отрабатывают затраченное время. И производство не страдает, и требования предъявлены.

з) согласно О. Тофлеру, в недалеком будущем станет возможной «информационная забастовка», в которой будет участвовать только один человек.

Незаконная забастовка. Забастовка незаконна: а) если она была проведена без учетов сроков, процедур и требований Федерального Закона (от 01.01.01 года); б) в случае создания реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц; в) незаконны забастовки работников вооруженных сил, правоохранительных органов, ФСБ, если при этом создается угроза обороне страны, безопасности государства.

Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей, суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно-важных интересов РФ или отдельных территорий, президент РФ и Правительство вправе приостановить забастовку до решения вопроса судьбы, но не более чем на 10 дней.

Работники, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, в т. ч. увольнению за прогул. Профсоюзная организация обязана причинить убытки, причиненные незаконной забастовкой.

По активности вступления в стачку, работники делятся на группы: а) инициаторов – активно агитирующих за забастовку; б) выжидающих – такие рабочие хотят, чтобы их заствили прервать работу; в) «участников поневоле» - не планировавших участия в стачке, их силой снимают в рабочих мест активисты.

Современная забастовка – это заранее подготовленная, предварительно обсужденная коллективом акция, опирающаяся на признанных лидеров. Возможность быстро оповестить участников о предстоящей забастовке обеспечивает массовость и одновременность акции.

Несмотря на широкий диапазон требований, лишь одна треть стачек, происшедших в Западной Европе, продолжается более недели. К сожалению, в России чаще происходит наоборот. Причина в менталитете россиян.

Знакомство с русской историей убеждает, что наиболее типичной картиной поведения в возникающей ситуации конфликта было в некотором роде преждевременное бегство одной из сторон, стремление её устраниться от начала или пребывания в конфликте, задолго до полного поражения или исчерпания всех потенциальных возможностей. Как правило, многочисленные социальные столкновения в истории нашей страны заканчивались весьма оригинальной ситуацией, когда возникший конфликт не завершался типичным, скажем для западных стран, переговорным процессом и последующим сосуществованием победившей и побежденной сторон, а фактически растворялся в бесконечных просторах России.

Огромные и относительно свободные пространства нашей страны позволяли той или иной из конфликтующих сторон уклоняться от конфликта путем физического перетекания по территории.

В значительной мере отсюда известное долготерпение русского характера, его податливость к насилию, его стремление как можно дольше уклоняться от прямого столкновения. Кстати, эта национальная особенность уходить от конфликтов неоднократно воспринималась недальновидными и враждебно настроенными по отношению к России политиками как слабость русского общества, как возможность в случае войны с Россией быстро овладеть легкой добычей. Нужно время, чтобы русский человек по-настоящему, без оглядки в полную силу вступил в конфликт. Народная мудрость закрепила эту особенность в поговорках типа: «Русские долго запрягают, да быстро едут», а также путем сохранения в народной памяти исторических ситуаций предельного направления: «Велика Россия, а отступать некуда: позади Москва».

Позиция третьих лиц.

а) СМИ. Влияние на трудовые конфликты такой силы, как СМИ, трудно переоценить. Именно они создают образ ситуации.

б) Клиенты. Одной из наиболее мощных внешних сил конфликтного взаимодействия является клиентура бастующего учреждения. Ведь именно потребители являются той социальной группой, которая в наибольшей степени страдает от забастовки.

в) Семья. Семья как наиболее тесно связанная с забастовщиками социальная группа, имеет очень большое влияние на протекание конфликта. Успешная забастовка означает улучшение уровня жизни всей семьи. В подавляющем большинстве случаев, по материалам калужских социологов, семьи поддерживают бастующих. Более того, они утверждают, что семья является не только силой, поддерживающей забастовку, но нередко силой, инициирующей ее.

г) Позиция партийных лидеров и функционеров. Они появляются в конфликтующих коллективах на стадии обострения, когда обещания не выполнялись, петиции не принимались, рабочие выходили на улицу, начинали голодовку или перекрывали транспортные магистрали. Чаще всего помощь политиков принимается работниками с благодарностью, поскольку у них появляется надежда, что их голос протеста будет услышан в коридорах власти. Но практически всегда, добившись своих целей, политики забывают о своих обещаниях.

Неизвестны случаи, когда представители какой-либо партии участвовали в разрешении конфликта на начальной его стадии – в период выдвижения требований и переговоров с работодателями.

Ранее уже говорилось, что наиболее эффективна работа с конфликтными ситуациями на начальной стадии, чем нести колоссальные убытки из-за забастовок.

Закон «О порядке разрешения конфликтных трудовых споров» предусматривает целый ряд примирительных процедур. По нему конфликт должен обязательно пройти 4 – 5 стадий:

1.  выдвижение требований (на общем собрании – «за» не менее ½ коллектива);

2.  рассмотрение сторонами (3 дня администрации на ответ);

3.  рассмотрение спора комиссией (5 дней);

4.  рассмотрение с участником посредника (в течение 7 дней, необязательно, институт посредничества не развит);

5.  рассмотрение спора трудовым арбитражем (7 дней).

Существуют различные мнения о том, насколько результативны переговоры. Многие исследователи акцентируют внимание на том, что в переговорах противники демонстрируют силу, стороны как бы подогревают себя с целью доведения конфликта до точки кипения. Переговоры могут быть официальными и неофициальными.

В России хорошо закрепилась традиция кулуарных переговоров, когда проблемы решаются не за столом переговоров, а во время застолья или в «бане». По свидетельству , о застольных переговорах говорит каждый пятый эксперт.

Возможно также проведение отвлекающих маневров с использованием обещаний, показом негативных последствий забастовок, кадровых перестановок и т. п.

Кроме того для российской действительности характерно широкое использование откровенно провокационных методов: шантажа, подкупа, угроз насилия.

При проведении официальных переговоров, как правило, встает проблема неумения вести переговоры, полного игнорирования правил совместной деятельности.

Нередко конфликт застает администрацию врасплох и вызывает анемию или агрессию, что характерно для эмоциональной реакции растерянных людей в неожиданных условиях. Практически повсеместно наблюдается запаздывание принятия правильных решений.

Непрофессионализм администрации иногда исходит от самоуверенности, иногда от нерешительности.

Командно-административная система привела к тому, что руководители боятся сказать правду, ориентированы на репрессивные меры.

Отмечается большее стремление и умение разрешать конфликт с помощью переговоров на предприятиях с акционерной формой собственности.

Заключительная стадия. Забастовка не может длиться вечно. Выделяют ряд оснований ей прекращения:

1.  По достижении поставленных целей, удовлетворении требований, что всегда связано с достижением взаимного согласия.

2.  В связи с принудительным возвращением (по решению судебных органов).

3.  Вынужденное прекращение (исчерпание временных, финансовых и иных ресурсов).

4.  Частичное удовлетворение требований.

Любой конфликт, даже если он имеет позитивное разрешение, связан, как правило, с повышенными стрессовыми нагрузками. Поэтому после завершения конфликта существует необходимость оказания социальной поддержки трудовому коллективу и конкретным людям.

В мерах по снятию послеконфликтной напряженности должны быть заинтересованы обе стороны, и прежде всего администрация, поскольку пренебрежение подобными мероприятиями чревато удлинением адаптации трудового коллектива и новым отношениям, производительности труда, снижением объема и качества выпускаемой продукции. Напротив, снятие послеконфликтного напряжения привносит стабилизирующий момент в эти отношения.

К сожалению, мероприятия по снятию послеконфликтного напряжения почти нигде не производятся. Причины этого таковы:

а) администрация не имеет представления о способе снятия послеконфликтных напряжений у бастовавших и не имеет опытных специалистов-консультантов в данной области;

б) администрация считает, что в проведении релаксации коллектива нет особой надобности;

в) у администрации отсутствуют средства на проведение мероприятий по снятию послеконфликтных напряжений.

Для повышения культуры конфликтования необходимо также формирование социологического мышления у администрации.

Здесь можно также предложить такие идеи:

1.  разработка и внедрение организационно-деятельностных игр по поведению в условиях кризисных ситуаций.

2.  Гуманитарная экспертиза существующих и проектируемых «технологий». Воспитание умения видеть людей за технологическими усложнениями.

3.  Выявление и предотвращение тенденций, не соответствующих естественным процессам.

4.  Подготовка кадров в системе управления: чтение директорам заводов, начальникам управлений, их заместителям, начальникам производств, цехов и отделов кадров курса «Диагностика и профилактика социальной напряженности».