("27") Операционный блок включает в себя две операционных и послеоперационную палату. Гинекологическое отделение развернуто на 65 коек и находится в отдельном 2-х этажном здании.
Финансирование учреждения ведется из нескольких источников (рис. 5):
- Бюджеты различных уровней (в рамках программы ОМС и национального проекта «Здоровье»); Коммерческая деятельность
Федеральный бюджет | Региональный бюджет | Городской бюджет | Внебюджетная (коммерческая) деятельность. | ||||
↓ | ↓ | ↓ | |||||
МЗ РТ | ® | ГУЗ г. Казани | ↓ | ||||
↓ | ↓ | ↓ | |||||
Дотации по исполнению федеральных программ по здравоохранению | МУЗ «Городской родильный дом № 4» города Казани | ||||||
® |
Рис.5. Источники финансирования МУЗ «Городской роддом № 4» г. Казани.
Коммерческая деятельность учреждением ведется оказанием различных медицинских услуг населению сверх базовой программы ОМС. Учреждение имеет лицензию от 2004 года с приложением и разрешение на оказание платных медицинских услуг населению (приложение 2). В 2009 году лицензия подлежит продлению в соответствии с законодательством.
Доходы от ведения коммерческой деятельности учреждение частично тратит на стимулирование персонала.
("28") Учреждение работает в круглосуточном режиме. Смена рабочего состава осуществляется по утвержденному графику.
Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить в учреждении укрепление дисциплины труда, правильную организацию и безопасные условия труда, полное и рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности труда и высокое качество обслуживания больных и пострадавших.
Правила внутреннего распорядка обязательны для всех работников учреждения.
Состоят из 5 частей:
- Порядок приема и увольнения сотрудников.
1.
- Основные обязанности администрации и сотрудников станции.
1.
- Рабочее время и его использование.
- Меры поощрения. Меры воздействия в случае нарушения трудовой дисциплины.
На все категории персонала учреждения есть должностные инструкции, в которых закреплены и расписаны пункты трудового распорядка.
Продолжительность отпуска медицинского персонала составляет:
Основной – 24 рабочих дня,
Дополнительный – 14 календарных дней.
Детский день предоставляется согласно закону.
Медицинский персонал учреждения имеет право на досрочный выход на пенсию имея 30- летний стаж работы в медицине (исключаются декретный отпуск, учебы с отрывом от производства).
В годах у учреждения наблюдается больший, по сравнению с предыдущими годами, прирост внебюджетных денег за счет ведения коммерческой деятельности (оказания платных услуг). Наибольшим спросом пользуются услуги УЗИ, ИФА-диагностика инфекционных заболеваний, ИФА-диагностика гормонов, что обусловлено усовершенствованием технологии проведения данных процедур и новейшим оборудованием. Также большой популярностью пользуются платные посещения родильниц в роддоме.
Вся услуги оказываются по передовым технологиям, утвержденной нормативно-технической документации и отвечают высокому научно-техническому уровню, что подтверждается притоком населения.
При постоянном улучшении качества оказываемых платных медицинских услуг и с вводом нового оборудования растет количество желающих получать медицинские услуги именно в МУЗ «Городской родильный дом №4» (рис.6.), несмотря на жесткую конкуренцию со стороны других городских медицинских учреждений и организаций различных форм собственности. Учреждение первым применило платные посещения беременных и родильниц в роддоме, что запрещается в других роддомах (при отсутствии запрещающих посещение факторов). Весь перечень услуг представлен в приложении 3.
("29") В целом можно сказать, что учреждение занимает довольно большую долю на рынке платных медицинских услуг, что позволяет ему конкурировать с другими медицинскими организациями города. Это ведет к наличию свободных внебюджетных денег на свои нужды. Учреждение наладило прочные коммерческие связи с предприятиями и другими медицинскими учреждениями и организациями, что позволяет ему в настоящее время избегать лишних затрат на маркетинговую деятельность. В связи с использованием новейшего оборудования и новых методик ведения пациенток, учреждение широко использует свои возможности пополнения своего бюджета.
Между тем, для дальнейшего развития данного учреждения существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования персонала к более качественному оказанию услуг и еще большему поднятию авторитета данного медицинского объединения среди аналогичных.
Учреждение, являясь муниципальным, строго ограничено в ведении коммерческих дел и распределении полученной прибыли. Организационная структура четко регламентирована Федеральными законами, Актами и Положениями.
Методы управления персоналом
В управлении персоналом МУЗ «Городской родильный дом № 4» города Казани применяются следующие группы методов:
- Административно - организационные методы управления:
- Экономические методы управления:
- Социально-психологические методы управления:
Оплата труда в учреждении производится согласно ЕТС (единой тарифной сетке) (табл.2).
Таблица 2
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы30
Показатели | |||||||||
Разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,36 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 | 2,76 | 3,12 | 3,53 |
Разряды | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
Тарифные коэффициенты | 3,99 | 4,51 | 5,10 | 5,76 | 6,51 | 7,36 | 8,17 | 9,07 | 10,07 |
("30") В соответствии с КЗоТ РФ учреждение не может самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, но может устанавливать формы дополнительного материального поощрения сотрудников. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
В учреждении гарантированная стабильная система оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 1 месяц (по мере поступления указов и распоряжений вышестоящих органов).
Состояние материального и нематериального стимулирования персонала
Учреждение использует как важнейшее средство материального стимулирования добросовестной работы премии по итогам квартала и полугодия, а также средства нематериального стимулирования: различного вида повышение квалификации персонала, индивидуальные графики работы и отпусков (с учетом пожеланий персонала) и т. д. Премиальные вознаграждения работников учреждения определяются качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности учреждения. В качестве базы используется единая тарифная система оплаты труда бюджетных работников.
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада (согласно квалификации по ЕТС), надтарифных надбавок (в рамках действующего законодательства и в соответствии с объемом выполняемой работы), премий (согласно законодательству) поощрительных доплат дотационных выплат.
Заработная плата делится на аванс и зарплату и выплачивается в оговоренные в трудовом договоре сроке. В случае задержки выплат персоналу разъясняется причина задержки и указывается срок погашения задолженности31.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады всему персоналу учреждения устанавливаются на основе Положения о должностях в здравоохранении в соответствии с должностью и квалификацией работника.
К должностным окладам работников учреждения установлены следующие доплаты:
- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за работу в праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежеквартально и за полугодие (в зависимости от направления премирования) и имеет своей целью поощрение работника за его труд. Показателем премирования является выполнение установленных объемов работ и качества их исполнения. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарно-дезинфекционного режима структурных подразделений и их отделений, инициативность и качество выполнения работы, соблюдение этики и деонтологии.
("31") На поощрительное премирование своих сотрудников учреждение может потратить до 40% заработанных в результате коммерческой деятельности денег32
Размеры премиального вознаграждения варьируются по степени трудового усердия работника наличию отпусков, больничных листов и обучения (с отрывом от производства).
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба учреждению или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологической дисциплины; нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; несоблюдение сандез режима территории учреждения.
Конкретный размер снижения премии работнику определяется согласно Положению о премировании по представлению заведующих отделений и заместителями главного врача по персоналу, и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в случае совершения проступка, повлекшего за собой наложение административного взыскания (выговор, строгий выговор). Такие правонарушения как
- совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории учреждения в рабочее время, совершения хищения имущества учреждения несут за собой немедленное увольнение по соответствующей статье КЗоТ33.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений заведующих отделениями. Вопросы премирования (депремирования) руководителей решают заместитель главного врача по персоналу и лично главный врач. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за правонарушения - премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер поощрительных выплат и части надтарифных надбавок сотрудников учреждения поставлен в прямую зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премий (полностью или частично, лишение определенных надтарифных надбавок (всвязи с переводом на место, не имеющее таковых), поощрительных выплат.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать организацию корпоративных праздников (выезд на природу в День медика, Новогодняя елка для детей сотрудников в актовом зале, праздничные мероприятия для ветеранов роддома), бесплатное переобучение персонала работе с новыми технологиями и оборудованием, бесплатное обучение на курсах повышения квалификации и сертификации, учет пожеланий сотрудников к планированию рабочего времени и отдыха. Таким образом, управление персоналом учреждения осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала, и применения, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении учреждением.
Проблемы стимулирования персонала.
Исходя из вышеизложенного, значительным минусом существующей системы стимулирования труда работников МУЗ «Городской родильный дом № 4» являются следующее:
- ("32") При определении размеров премий не учитывается индивидуальный вклад каждого работника. Работник с меньшей квалификацией всегда получает и премии меньше, хотя документальный уровень квалификации не всегда соответствует долженствующему34. Распределение премий, как и все руководство, авторитарно. Работник не всегда знает, за что он премируется больше или меньше. Оперативным управлением структурных подразделений и самого учреждения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности. Они имеют медицинское образование, а не управленческое.
Также особо можно отметить отсутствие внимания к корпоративной этике, взаимоуважению различных ступеней персонала, отсутствию внимания и уважения к самому учреждению.
В учреждении необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
2.3. Сравнительная характеристика методов управления персоналом между российской и американской организациями
Итак, с конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.
В Америке принято, что хороший руководитель должен общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев. В России же чаще наличествует авторитарный тип руководства и жесткая вертикаль власти.
Классификация характерных черт американского менеджмента.
- индивидуальная ответственность; окончательное решение по стратегии принимает руководитель; деловые отношения никогда не совмещаются с личными; относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии; наличие у сотрудников чувства преданности своей компании; прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).
В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии. В России, в силу национального менталитета, развито чувство взаимопомощи и принадлежности к какой-либо группе.
Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлч:
- воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть; не управлять, а направлять; быть искренним со всеми; ("33") внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными; не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества; самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.
Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:
- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер; анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в американской практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
("34") При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
В американской теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:
- планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.
Анализ материалов по данному вопросу позволяет произвести сопоставление функциональных обязанностей служб управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятиях США и России (табл.3).
Нетрудно заметить, что функции служб управления персоналом на американских и российских предприятиях внешне очень схожи. Но есть и свои существенные отличия, обусловленные спецификой взаимоотношений предприятий с государственными службами. Трудовые отношения на предприятиях России регулируются единым Федеральным кодексом законов о труде (КЗоТ), строго регламентирующий взаимоотношения руководства и работников. На частных российских предприятиях чаще этот закон в должной мере не соблюдается – работник подписывает договор трудового найма, в котором все эти взаимоотношения расписываются. Таким образом, кадровая работа на предприятиях различных форм собственности в России разная но на государственных, муниципальных и полугосударственных ( контрольным пакетом акций, принадлежащих государству), на крупных предприятиях, функции управления персоналом делятся между разными отделами: отдел кадров, планово-экономический отдел, специалист по технике безопасности, представители профсоюзов, непосредственные руководители подразделений. Из содержания функций найма и увольнения в США и трудоустройства в России можно понять, что этим процессам придается очень разное внимание и значение.
Таблица 3
Функциональные обязанности служб управления персоналом
Функции управления персоналом | |
США | Россия |
Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми. | Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование; профессиональную ориентацию. |
("35") Также структура аппарата службы персонала в США включает:
- отдел трудовых взаимоотношений, отвечающий за подготовку переговоров о заключении трудовых соглашений и за рассмотрение трудовых конфликтов; службу по найму, отвечающую за набор, отбор и расстановку работников; медицинскую службу, в обязанности которой входят оказание первой помощи и консультации; службу бытового обслуживания сотрудников, включая контроль над кафетериями и выполнение программ отдыха; службу связи с сотрудниками, отвечающую за выпуск информационных справочников для служащих и внутренние печатные издания; подразделения, занимающиеся вопросами заработной платы, безопасности труда, подготовки кадров, социального обеспечения сотрудников
Как видно из вышесказанного, основной бедой российской кадровой службы является отсутствие высококвалифицированных кадровиков и разобщенность звеньев управления персоналом. Управлением персоналом занимаются все и никто в частности.
Выводы по 2 главе
Применяемые в американской межнациональной корпорации General Electric методы управления персоналом могут служить примером динамичности и психологической развитости. Концепция «Шести сигма» и мультифункциональной матрицы могут быть с успехом применены и на российских предприятиях, в том числе и здравоохранения. Используемые методы обучения персонала сходны с таковыми в российском здравоохранении. Существенным отличием является использование в корпорации General Electric высокопрофессиональных управленцев-менеджеров, что для России пока в новинку.
Современные методы управления персоналом предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, а с другой - выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации (фирмы), появления новых направлений работы.
Проблемы управления персоналом в России состоят в несовершенности кадровой службы, разобщенности ее звеньев и слабого внимания к обучению управленческого звена, особенно в здравоохранении.
Государственные гарантии бесплатного медицинского обслуживания российских граждан, пенсионное обеспечение по возрасту и инвалидности и наличие, так называемого «социального пакета» - определенного спектра государственных гарантий работающему населению, являются большим плюсом на предприятиях и учреждениях России, работающих с соблюдением российских законов и Конституции. Ложкой дегтя в этой бочке меда является то, что в России до сих пор широко развит «серый» рынок труда, когда персонал не оформляется на работу и, таким образом, не имеет основных государственных гарантий35.
За рубежом, в частности в США, тоже есть государственные гарантии, но только, в основном, нетрудоспособному населению. Трудоспособное население имеет набор социальных и трудовых гарантий по месту работы, что стимулирует его на лучшую производительность труда и на преданность своему рабочему месту. Поэтому каждое предприятие, позиционирующее себя на рынке труда, либо разрабатывает свою систему мотивации персонала, либо пользуется уже разработанными.
Глава 3. Пути совершенствования методов управления персоналом на основе отечественного и американского опыта
3.1. Новые методы стимулирования персонала в США36 и применение их конкретно в General Electric
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
