Совершенствование методов управления персоналом: анализ отечественного и зарубежного опыта (российского и американского) (стр. 1 )

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра менеджмента и маркетинга

(наименование выпускающей кафедры)

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Студента

(фамилия, имя, отчество)

отделение факультет экономики и управления

на тему: Совершенствование методов управления персоналом: анализ

отечественного и зарубежного опыта (российского и американского)

Руководитель: преподаватель в «Институте

управления торговли» г. Казани

(ученая степень, звание, Ф. И.О.)

«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой:

(подпись, фамилия)

« » 200 г.

Москва, 2009 г.

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель дипломной работы

("1") (подпись, )

(дата)

ПЛАН

дипломной работы на тему: Совершенствование методов управления персоналом: анализ отечественного и зарубежного опыта (российского и американского)

студента 6 курса

(фамилия, имя, отчество)

факультет экономики и управления

Введение…………………………………………………………………………………………….6

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития методов управления персоналом в России и США…………………………………………………………..9

1.1.Сущность, значение, методы и функции управления персоналом.............................9

1.2.Место и роль управления персоналом в системе управления организацией в России и США……………………………………………………………………………..14

1.3.Роль и значение мотивации персонала ……………………………………………....17

1.4.Повышение социально-экономической результативности предприятия путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования…..24

Глава 2. Анализ существующих методов управления персоналом и их сравнительная характеристика на основе российского МУЗ «Городской родильный дом №4» и американской корпорации General Electric…………………………………………………..38

2.1. Американский опыт: общая характеристика, методы управления организацией и её персоналом……………………………………………………………………………...38

2.2. Российская практика: общая характеристика, методы управления, состояние материального и нематериального стимулирования персонала………………………….64

2.3 Сравнительная характеристика методов управления персоналом между российской и американской организациями………………………………………………75

Глава 3. Пути совершенствования методов управления персоналом на основе отечественного и американского опыта………………………………………………………86

3.1. Новые методы стимулирования персонала в США и применение их конкретно в General Electric……………………………………………………………………………..86

3.2. Рекомендации по совершенствованию методов стимулирования персонала в МУЗ «Городской родильный дом №4» города Казани………………………………………..90

("2") Заключение………………………………………………………………………………………. 95

Список использованных источников и литературы …………………..................................97

Приложения…………………………………………………………………………………….100

(подпись студента)

« » 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………………6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ И США ………………………………..9

1.1.Сущность, значение, методы и функции управления персоналом.............................9

1.3.Роль и значение мотивации персонала ……………………………………………...17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НА ОСНОВЕ РОССИЙСКОГО МУЗ «ГОРОДСКОЙ РОДИЛЬНЫЙ ДОМ № 4» И АМЕРИКАНСКОЙ КОРПОРАЦИИ GENERAL ELECTRIC……………………………………………………………………………38

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И АМЕРИКАНСКОГО ОПЫТА ……………………..86

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………………95

("3") СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………………………...97

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..100

ВВЕДЕНИЕ.

Наша страна находится на стадии становления российской модели управления персоналом. Происходят изменения в системе управления экономикой, вызванные глобализацией рынков и структуры общественного производства, изменениями в структуре рабочих мест и демографии рабочей силы. Они являются стратегическими и охватывают не только хозяйственную деятельность, но и организацию всей кадровой работы предприятий.

На сегодняшний день одной из основных проблем управления персоналом, совместно с поиском оптимальных технологий внедрения социальных и экономических приоритетов развития, реструктуризации деятельности, является формирование и эффективное использование высоко квалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать поставленные задачи.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Поэтому управление персоналом предприятий и организаций перестает быть только организационно-административной деятельностью и приобретает новое экономическое и социальное значение. Использование в управлении персоналом новых усовершенствованных подходов позволит в целом повысить конкурентоспособность предприятия в определенном секторе экономики.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные и корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом перенесены на российскую почву1.

Каждый человек обладает значительным личностным и трудовым потенциалом, имеет большой резерв качественно новых возможностей. В этом ракурсе основной задачей руководителя-менеджера является помощь подчиненному в максимальной реализации себя на рабочем месте. Это требует поиска таких направлений совершенствования методов управления, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом. Здесь на первый план выходит проблемы мотивации - материального и нематериального стимулирования персонала организации. Эти проблемы являются наиболее актуальными, с нашей точки зрения, так как текучесть квалифицированных кадров, особенно из бюджетных организаций, велика. В результате ухудшается качество труда и теряются финансовые средства, потраченные на обучение персонала.

Вышеизложенное дает основание считать, что тема дипломной работы является актуальной как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Цель и задачи исследования.

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала на современном этапе для повышения социально-экономической результативности их функционирования. В качестве примера будут проанализированы методы управления, применяемые в американской транснациональной корпорации General Electric и в российской организации Муниципальное учреждение здравоохранения «Городской родильный дом №4» города Казани. Для достижения поставленной цели в работе будут решаться следующие задачи:

Изучение теоретических основ и современных тенденций стимулирования персонала в России и США. Анализ истории развития и совершенствования методов управления организацией и ее персоналом в американской корпорации General Electric. Анализ организации и стимулирования персонала МУЗ «Городской родильный дом № 4» г. Казани. Проведение сравнительной характеристики методов управления персоналом между российской и американской организациями. Разработка путей совершенствования стимулирования персонала организации на основе отечественного и американского опыта. Разработаны рекомендации по внедрению усовершенствованных методов стимулирования персонала в МУЗ «Городской родильный дом №4» города Казани.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, порталы консалтинговых фирм и сайты образовательных учреждений, материалы электронных библиотек.

Исходной базой для анализа американской корпорации General Electric явились материалы аналитиков и монографии Джона Уэлча.

Исходной базой анализа системы мотивации труда на МУЗ «Городской родильный дом № 4» послужила документация учреждения: должностные инструкции, положения об отделениях, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

("4") Глава 1. Теоретические основы формирования и развития методов управления персоналом в России и США.

Сущность, значение, методы и функции управления персоналом

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной концепции.

В управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью складывается из:

планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий.

Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
В управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т. п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т. д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. По данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т. д.

Все понимают, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т. д.

Чтобы раскрыть содержание управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом, по разным источникам, составляют:

рынком труда

социальную защиту

Методы управления персоналом делятся на экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные.

Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, – внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:

санкций

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К социально-психологическим методам управления относятся:

социальное планирование

внушение

Таким образом, управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности (рис.12): определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Рис.1. Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом

Исходя из вышесказанного, управление персоналом – это сложный процесс, зависящий от множества факторов, и играющий большую роль в системе управления организацией, о чем и будет рассказано в следующем разделе.

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией в России и США

До 90-х годов само понятие «управление персоналом» в нашей стране отсутствовало, хотя в каждой организации существовала и существует по сей день подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива - отдел кадров. Хотя основную часть работ по управлению кадрами выполняют до сих пор линейные руководители подразделений.

В США же - управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления персоналом любой организации является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

материальным стимулированием

рабочего времени

трудового законодательства

социально-психологического обеспечения

По результатам американских менеджеров, можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации:

иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

("7") Эти факторы воздействия на практике должны реализоваться в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом в России создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новой службы заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В теории принято выделять четыре раздела функций управления персоналом: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Таким образом, все организации в своей работе должны решать следующие задачи:

привлекать необходимых сотрудников, проводить обучение своих сотрудников для приведения их навыков и умения в соответствие с задачами учреждения, осуществлять оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей, вознаграждать своих сотрудников за их труд.

Эти задачи актуальны для всех организаций. Но каждая старается разработать свои особые методы, процедуры, программы, которые будут присущи только ей и будут отличить её от других.

1.3. Роль и значение мотивации персонала

О мотивации персонала сказано и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере3.

Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека.

Поэтому в системе управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование4. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Над системой мотивации и стимулирования персонала работали многие теоретики менеджмента. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения5.

По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 70-80% : 30-20%., то есть хвалить подчиненных следует в 3-4 раза чаще, чем ругать6. На наших предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение.

В этом деле очень важен баланс, определяющий «коридор» возможностей у сотрудника. Вспомним советскую систему стимулирования, из-за которой мы проиграли капиталистам соревнование. Если рабочий работал нормально, то получал 200 рублей. Если был последним лентяем и разгильдяем, то получал 120-150, если из кожи вон лез, стараясь выполнить три нормы за день, то при всем желании, не мог пробить потолок в 300 рублей. Так зачем было стараться, вкалывать, если результат был фактически одним? А что при капитализме (настоящем, западного образца)? Работаешь много — получаешь много, ленишься — вылетаешь с работы. Как писал Майкл Армстронг, председатель совета директоров «ATi&Ti»: «Я не жду от всех совершенства, так как по природе человек несовершенен. Но я ожидаю, что вы будете принимать на себя риск, исправлять свои ошибки и извлекать уроки из того и другого. Но если вы не делаете этого — судя по вашим результатам, - тогда мы вас заменим. В этом нет ничего личного. Я расстанусь с вами, даже если вы мой самый лучший друг»7.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь стимулов: потребностей, мотивов и целей человека.

Латинское выражение stimulus буквально переводится как «заостренная палка», которой подгоняли ленивое животное, таким образом, первоначально «стимулом» именовали способ (или орудие) принуждения, и лишь потом стали понимать более широко, причем чаще, как способ поощрения. Современные толковые словари русского языка трактуют «стимул» как «побудительную причину, заинтересованность в совершении чего-нибудь», таким образом, если вспомнить первоначальное значение слова stimulus, то окажется, что заостренная палка у ягодиц животного со временем превратилась в морковку у его морды8.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

("8") Потребности — нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности, причина целенаправленных действий9.

Мотив — побудительная причина поведения и действий человека: возникающая под воздействием его потребностей и интересов; представляющая собой образ желаемого человеком блага10.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Цели — это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств.
Цель выступает способом интеграции в единую систему различных действий одного человека или действий различных людей11.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 212.

Рис. 2. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.

Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т. д. Нематериальные интересы – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т. д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой.

Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации13.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

текучесть кадров

Мотивы текучести кадров

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации; неудовлетворенность качеством жизни; профессионально-квалификационные мотивы; мотивы личного характера и пр.

Мотивы трудовой деятельности

Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда:

отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

("11") 1.4. Повышение социально-экономической результативности предприятия путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной14.

Система мотивирования должна всегда зависеть от политики компании в области управления персоналом. Также, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. Как уже сказано, от эффективности системы мотивирования будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала на определенном предприятии могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на:

экономические социально-психологические

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5

Совершенствование методов управления персоналом: анализ отечественного и зарубежного опыта (российского и американского) (стр. 1 )

УТВЕРЖДАЮ

ПЛАН

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Мир

Бизнес и финансы