Гендерные особенности протекания конфликта в организации

ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Зам. начальника административно-хозяйственного отдела

Минского филиала – банк»

Ге́ндер (англ. gender, от лат. genus «род») — социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается. Мужчины и женщины по-разному воспринимают жизнь исходя из разных ценностей и психологических установок.

Исследование гендерного предпочтения поведения в конфликте проводилось в январе 2010 года в подшипниковый завод». Выборку составило 110 испытуемых с высшим образованием и проработавших на предприятии от 5 до 10 лет: 55 испытуемых – руководители структурных подразделений предприятия (35 мужчин, 20 женщин); 55 испытуемых - специалисты (35 мужчин, 20 женщин).

Для исследования стратегий поведения личности в конфликтных ситуациях применялся опросник К. Томаса. Данный опросник адаптирован . Проводя анкетирование для выявление гендерных особенностей бланки опросов были выполнены двухсторонними, сочетающих как опросник С. Бем так и К. Томаса. Суждение в наибольшей степени характеризующее его поведение необходимо отметить в бланке.

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Преобладание одной из стратегий свидетельствует о том, что человек ориентируется преимущественно на эту линию поведения в конфликте.

Для специалистов анкетирование проводилось с учетом конфликтной ситуации с руководителем.

Результаты исследования приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Стратегии поведения работников в конфликте

	Соперни-чество	Сотрудни-чество	Компро-мис	Избегание	Приспособ-ление
Руководители
мужчины	20	15	60	9	10
женщины	16	19	50	9	43
Специалисты
мужчины	10	17	22	45	5
женщины	13	7	28	59	17

Полученные результаты свидетельствуют о низкой уверенности их в конфликте с руководителем. Если для мужчин в вопросе конфликта возможно сотрудничество с руководителем, те есть руководитель может рассматриваться как равнозначный по статусу партнер, то для женщин этот вариант практически не рассматривается. Следовательно, для женщины в случае конфликта с руководителем его статус имеет определяющее значение.

Рисунок 1 - Предпочтительность стилей поведения руководителей (мужчин и женщин) в конфликтных ситуациях и их разрешении

В стилях разрешения конфликтов гендерные различия выявились в следующем (рис.1). Оценки по всей совокупности анкетируемых показывают, что наиболее предпочтительным вариантом поведения в конфликтных ситуациях менеджеры считают поиск компромиссов. Приспособление используется женщинами более часто. Избегание одинаково используется и мужчинами и женщинами. Более того, отталкиваясь от идей К. Томаса о возможных стратегиях разрешения конфликтных ситуаций, мы попытались установить связи с гендерными характеристиками, то есть определить, в какой степени данная характеристика влияет на выбор стратегии поведения в конфликте.

В результате было выявлено, что существует зависимость выбранной стратегии от тех или иных индивидуально-психологических и личностных особенностей. Так, для всех стратегий характерен общий эмоциональный фон, с которым связано разрешение противоречий. Для стратегии соперничества и сотрудничества значимым оказался возрастной фактор.

Общая тенденция оказалась такова, что женщин с учетом их повышенной эмоциональности сложнее вывести из состояния конфликта. Предложение неконструктивных методов выхода из конфликта с возрастом у женщин только возрастает, отсутствие вариантов по решению ситуации также увеличивается. Вывод о том, что женщины с возрастом утрачивают способность к конструктивному выходу из кризиса кажется мне надуманным. Скорее данные свидетельствуют о чертах личности женщин-руководителей работающих на Минском подшипниковом заводе.

Среди руководителей и специалистов был проведен опрос об участии работников в конфликтах. Исследуемые сотрудники опрашивались, кто чаще участвует в межличностных конфликтах на производстве, кто был инициатором последнего по времени конфликта.

Таблица 2 - Соотношение способов поведения мужского и женского персонала в конфликтных ситуациях с руководителями, выделенных в зависимости от возраста отдельно у мужского и женского персонала

Способы поведения в конфликтных ситуациях	Гендерно-возрастные категории персонала (процент высказываний)
Мужской	Женский
долет	старше 28 лет	долет	старше 28 лет
Конструктивные	31	36	34	46
Неконструктивные	44	38	41	53
Отсутствие средств решения	17	15	3	8
Неопределенные	14

Данные в таблице 3 приведены в процентах, от числа ответивших на соответствующий вопрос. Результаты опроса показали двойственную природу отношения к конфликтующим. Работающие на предприятии считают, что женщины чаще мужчин участвуют в межличностных конфликтах, на что указали 41 процент опрошенных. Еще 22 процента отметили, что мужчин и женщин было поровну.

Таблица 3 – Распределение опроса об участии в конфликтах мужчин и женщин.

	Кто участвует в конфликтах чаще	Кто был инициатором в последнем конфликте
мужчины	34	51
женщины	41	49
поровну	22
Затрудняюсь ответить	2
Другое	1

Но в то же время большая часть опрошенных утверждают, что инициаторами конфликтов чаще выступают мужчины – 51 процент опрошенных.

Рис. 2 – Распределение стратегий преодоления конфликтов руководителей

При преодолении конфликтов у мужчин-менеджеров более явно, в отличие от женщин-руководителей, выражены соперничество и особенно компромиссы. У женщин-менеджеров - сотрудничество и приспособление. Стратегия избегания (уклонения) используется в одинаковой степени и мужчинами, и женщинами.

Результаты исследования стилей поведения персонала в конфликтных ситуациях с руководителем показали, что наиболее распространенными являются (в порядке предпочтительности): избегание, компромисс, сотрудничество, соперничество, приспособление.

Если у руководителей (рис. 2) наиболее предпочитаемым стилем является: компромисс - приспособление - соперничество - сотрудничество - избегание, то подчиненные специалисты имеют другую последовательность типов поведения: избегание, компромисс, сотрудничество, соперничество, приспособление (рис. 3). Однако данный факт имеет широкий спектр причинной обусловленности, что не дает нам основания для однозначной его трактовки.

Рисунок 3 - Предпочтительность стилей поведения мужского и женского специалистов в конфликтных ситуациях и их разрешении

Формы поведения в конфликтных ситуациях у мужского и женского персонала различаются (рис. 4).

Рис. 4 – Предпочтения в конфликте у женщин и мужчин специалистов

Среди мужского персонала, также учитывая статус оппонента в конфликте с руководителем, наиболее предпочтительной формой поведения является избегание, далее компромисс, сотрудничество, соперничество (часто неявное), приспособление.

Таким образом, для реализации нашего замысла по выявлению взаимосвязи гендерных особенностей руководителей и персонала открытого акционерного общества «Минский подшипниковый завод» и их поведения в конфликте, нами была использована методика Сандры Бем, разработанная для диагностики психологического пола (андрогинности, маскулинности и феминности личности). Одновременно применялся опросник К. Томаса определяющий стратегию поведения личности в конфликте.

Было выявлено, что если у руководителей наиболее предпочитаемым стилем является: компромисс - приспособление - соперничество - сотрудничество - избегание, то подчиненные специалисты имеют другую последовательность типов поведения: избегание, компромисс, сотрудничество, соперничество, приспособление. Среди мужского персонала, также учитывая статус оппонента в конфликте с руководителем, наиболее предпочтительной формой поведения является избегание, далее компромисс, сотрудничество, соперничество (часто неявное), приспособление.