Личностные особенности руководителей как фактор субъективной оценки организационной культуры (стр. 3 )

Таблица 3

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной A в настоящем «Оценка организационной культуры как клановой»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
O	2,15	0,02
Q1	2,04	0,04
Q3	3,15	0,002

Как клановую ОК оценивают при высоких показателях по фактору O, высоких и низких показателях по фактору Q3 и низких показателях по фактору Q1 именно потому, что человек переоценивает значимость одобрения со стороны окружения, переоценивает или недооценивает количество традиций и социальных норм в организации, переоценивает опыт старших поколений.

Таким образом, можно предположить, что при наличии высоких показателей по фактору O, высоких и низких показателях по фактору Q3 и низких показателях по фактору Q1, руководитель будет оценивать ОК именно как клановую.

При высоких показателях по фактору O (склонность к чувству вины – самоуверенность (уверенная адекватность) Гипотимия – гипертимия) можно прогнозировать оценивание руководителем ОК как клановой. Данный прогноз объясняется следующим образом, руководитель переоценивает значимость (количество) контроля и заботы в отношении подчиненных. Руководитель позиционирует себя как «отец, глава некоторой семьи». Он полагает, что подчиненные нуждаются в поддержке, эта поддержка должна быть строгой, но справедливой. Любое действие, предпринятое таким руководителем, расценивается им как забота, внимание к сотрудникам. То есть ОК может и не быть клановой, но руководители видят ее именно таковой потому, что количество контроля и заботы лично значимо для них.

Низкие показатели руководителя по фактору Q1 (мятежность (гибкость – ригидность). Радикализм - консерватизм) позволяют прогнозировать оценивание им ОК как клановой, потому что он недооценивает значимость нововведений. Клановая организационная культура достаточно гуманна по отношению к сотруднику. От сотрудника требуется подчиняемость и отказ от оппозиционного поведения. С точки зрения взаимодействия с внешней средой это культура, которую можно представить в виде дома, «хозяевам» которого важно, чтобы все было благополучно внутри и нет дела до того, что происходит во вне их «жилища». Нововведения, которые предлагает внешняя среда не интересны и вызывают протест, так как могут разрушить гармонию внутри «дома». Консерватизм руководителя является основой для игнорирования необходимости изменений, и он оценивает ОК как не нуждающуюся во вмешательстве внешней среды.

Если руководитель обладает высокими или низкими оценками по фактору Q3 (самоконтроль (способность сдерживать тревожность). Контроль желаний – импульсивность), то можно прогнозировать оценивание им ОК как клановой, потому что он переоценивает или недооценивает количество традиций и социальных норм в организации, переоценивает или недооценивает опыт старших поколений. Происходит поляризация руководителей, предпочитающих оценивать ОК как клановую. Руководители с высоким самоконтролем видят ОК как клановую, потому что они настаивают на необходимости контролировать всех и все. Они навязывают сотрудникам данный тип культуры, так как считают, что должны «держать руку на пульсе». «Отеческая» позиция данных руководителей заключается в тотальном слежении за событиями внутри организации. Напротив, импульсивные руководители доверяют сотрудникам, как членам семьи, легко меняют свою позицию, если сотрудники убедили их в важности того или иного решения лично для них. Эти руководители выступают в роли

«либеральных отцов».

Выявлены значимые положительные корреляции между оценкой ОК как клановой и такой личностной чертой руководителей как самостоятельность (r= 0, 25, p <0.05), а также отрицательные связи с восприимчивостью к новому (r= - 0, 42, p <0.001).

Можно сделать следующий вывод: если руководитель обладает высокими показателями по фактору O, высокими и низкими показателями по фактору Q3 и низкими показателями по фактору Q1, то можно прогнозировать оценивание им ОК как клановой именно потому, что он переоценивает значимость одобрения со стороны окружения, переоценивает или недооценивает количество традиций и социальных норм в организации, переоценивает опыт старших поколений, то есть ОК может и не быть клановой, но так ее видят именно потому, что она лично значима для человека и подтверждает его представления об идеальном руководителе.

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной B в настоящем «Оценка организационной культуры как «адхократической» не выявили причинно-следственной связи.

Восприятие ОК как «адхократической» отрицательно взаимосвязано с такой личностной чертой как дипломатичность (r= - 0, 30, p <0.05)

На оценку ОК как рыночной (предпринимательской) влияют личностные черты фактора Q2 (самодостаточность, самоудовлетворенность – социабельность).

Таблица 4

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной C в настоящем «Оценка организационной культуры как рыночной (предпринимательской)»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
Q2	1,64	0,1

Как рыночную (предпринимательскую) ОК оценивают, потому что руководитель переоценивает значимость и количество самостоятельной работы, то есть ОК может и не быть рыночной (предпринимательской), но именно так ее воспринимают, потому что она лично значима для человека.

Если руководитель обладает низкими и средними показателями фактора Q2 (самодостаточность (самоудовлетворенность) – зависимость от группы. Самодостаточность – социабельность), то возможно прогнозировать оценивание им ОК как рыночной (предпринимательской). Такой руководитель ориентируется на групповое мнение, нуждается в поддержке, которую ищет в сотрудниках. Подчиненные, независимые от мнения других, способные самостоятельно принимать решения, предпочитающие работать по одному, воспринимаются им как конкуренты, соперничающие между собой и достигающие определенных результатов. Социально зависимый, несамостоятельный руководитель не находит должную поддержку таких сотрудников и, поскольку сам затрудняется в выборе собственной линии поведения, то склонен переоценивать конкуренцию, соперничество между сотрудниками и количество социальных контактов (клиенты, партнеры), то есть ОК может и не быть рыночной (предпринимательской) как таковой, но такой ее видят именно потому, что она лично значима для человека.

Оценка ОК как рыночной отрицательно взаимосвязана с такой личностной чертой как самостоятельность (r= 0, 34, p <0.01)

На оценку ОК как бюрократической (иерархической) влияют личностные черты следующих факторов I (мягкосердечность, нежность, эмоциональная сензитивность – суровость, жесткость, стойкость, премсия – харрия) и Q1(мятежность, гибкость – ригидность. Радикализм - консерватизм).

Таблица 5

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной D в настоящем «Оценка организационной культуры как

иерархической (бюрократической)»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
I	2,61	0,06
Q1	1,63	0,1

Если руководитель обладает высокими показателями фактора Q1 и средними и высокими оценками по фактору I, то можно прогнозировать оценивание им ОК как бюрократической (иерархической) потому, что переоценивает количество нормализированных, стандартизированных процедур принятия решений, предсказуемости и контроля, то есть ОК может и не быть бюрократической (иерархической), но ее воспринимают именно таковой потому, что количество стандартных процедур и контроля может быть личностно значимым для человека.

Если руководитель обладает средними и высокими оценками по фактору I (мягкосердечность, нежность (эмоциональная сензитивность) – суровость, жесткость (стойкость). Премсия – харрия), то можно предположить оценивание им ОК как бюрократической (иерархической). Добрый, мягкий, снисходительный к себе и другим такой руководитель ожидает любви и внимания. По отношению к сотрудникам не постоянен в суждениях, поскольку склонен к эмоциональному сопереживанию, сочувствию. Стандартизированные процедуры и контроль для такого руководителя «тяжелое бремя», так как они не дают ему возможность действовать, опираясь на интуицию. То есть ОК может и не быть бюрократической (иерархической) как таковой, но ее воспринимают именно так, потому что она лично значима для человека.

Высокие показатели фактора Q1(мятежность (гибкость – ригидность). Радикализм - консерватизм) у руководителя позволяют прогнозировать, что оценивание им ОК как бюрократической (иерархической) потому, что он переоценивает количество устойчивых процедур принятия точных стандартизированных решений в организации. Свободно мыслящий, не боящийся экспериментировать, такой руководитель легко меняет свою точку зрения, не имеет абсолютных принципов и авторитетов. Авторитет власти (кто выше по статусу, тот и прав) воспринимается им как определенное ограничение его эффективности в ситуациях различных преобразований. То есть ОК может и не быть бюрократической (иерархической), но именно так ее видят, потому что она лично значима для человека.

Оценка ОК как иерархической положительно взаимосвязано с личностными чертами «напряженность» (r= 0, 25, p <0.05), восприимчивость к новому (r= 0, 27, p <0.05) и имеет отрицательные связи с такой чертой руководителей как мечтательность (r= - 0, 27, p <0.05).

Можно сделать следующий вывод: если руководитель обладает высокими показателями фактора Q1 и средними и высокими оценками по фактору I, то можно прогнозировать оценивание им ОК как бюрократической (иерархической) потому, что переоценивает количество нормализированных, стандартизированных процедур принятия решений, предсказуемости и контроля, то есть ОК может и не быть бюрократической (иерархической), но ее воспринимают именно таковой потому, что количество стандартных процедур и контроля может быть личностно значимым для человека.

Перейдем к рассмотрению возможных причинно-следственных связей каждого типа предпочитаемой ОК.

На оценку предпочитаемой ОК как клановой влияют личностные черты следующих факторов H (смелость-робость. Пармия – тректия) и Q4 (свободно плавающая тревожность, напряженность – расслабленность, фрустированность – нефрустированность).

Таблица 6

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной A предпочитаемой «Оценка организационной культуры как клановой»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
H	1,86	0,04
Q4	3,37	0,0005

Низкие показатели фактора H и высокие показатели фактора Q4 позволяют прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как клановой потому, что он переоценивает возможность количества заботы и контроля, ощущение «большой семьи», возможность проявления заботы лично значимы для человека.

Если руководитель обладает низкими показателями фактора H (смелость-робость. Пармия – тректия), то можно прогнозировать оценивание им ОК предпочитаемой как клановой потому, что он переоценивает сплоченность и преданность делу сотрудниками, «семейную» атмосферу организации. Неуверенный в своих силах руководитель, внимательный к другим, сверхчувствительный к любой форме опасности он видит в клановой ОК возможность поддерживать контакты с малым ограниченным количеством людей, и проявлять свою заботу и внимание. То есть именно клановую ОК предпочитают потому, что дружеская атмосфера «малого коллектива» и его сплоченность лично значимы для человека.

При высоких показателях фактора Q4(свободно плавающая тревожность (напряженность – расслабленность). Фрустированность – нефрустированность) можно прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как клановой. Атмосфера «семьи», ощущение стабильности и поддержки делает клановую ОК привлекательной для руководителя, характеризующегося пониженным настроением, переутомлением, напряжением. То есть именно клановую ОК предпочитают, потому что стабильность и теплая атмосфера, контроль и забота лично значимы для человека.

Можно сделать следующий вывод: низкие показатели фактора H и высокие показатели фактора Q4 позволяют прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как клановой потому, что он переоценивает возможность количества заботы и контроля, ощущение «большой семьи», возможность проявления заботы лично значимы для человека.

Диаграмма 2. Взаимосвязь личностных черт и оценки ОК как «клановой»

На оценку предпочитаемой ОК как адхократической оказывают влияние личностные черты следующих факторов: G (совестливость – недобросовестность, групповая комформность, сила – слабость «Сверх – Я»), N (проницательность, расчетливость – наивность, простота. Искусственность – безыскусственность), Q2(самодостаточность, самоудовлетворенность – зависимость от группы. Самодостаточность – социабельность).

Таблица 7

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной B предпочитаемой «Оценка организационной культуры как адхократической»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
G	2,2	0,02
N	2,11	0,03
Q2	2,4	0,01

Высокие показатели по фактору G, N, и средние показатели по фактору Q2 позволяют прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как адхократической потому, что он переоценивает количество социальных ситуаций, позволяющих хитро и умно строить свое поведение, создавать оригинальные идеи и предоставлять уникальные услуги лично значимы для человека.

При высоких показателях по фактору G (совестливость – недобросовестность (групповая комформность) можно предполагать, что оценивание руководителем предпочитаемой ОК как адхократической. Высокая ответственность, обязательность, решительность, присущие такому руководителю делают привлекательной адхократическую ОК, так как именно в ней он в полной мере сможет реализовать высокий уровень своих профессиональных притязаний, Точность и аккуратность в делах, чувство долга дают возможность приобрести «власть эксперта» и плодотворно решать поставленные перед организацией задачи. Руководитель переоценивает количество новых направлений и уникальных услуг (задач), то есть предпочитает адхократическую ОК потому, что предоставление новых уникальных услуг лично значимо для человека.

Если руководитель обладает высокими показателями по фактору N (проницательность, расчетливость – наивность, простота. Искусственность – безыскусственность), то можно прогнозировать оценивание им предпочитаемой ОК как адхократической потому, что переоценивает количество социальных ситуаций, позволяющих хитро и умело строить свое поведение, то есть предпочитают адхократическую ОК потому, что возможность создания интриги и понимание мотивов других людей лично значимо для человека. Оценка сотрудника в организациях с таким типом ОК осуществляется на основе компетентности сотрудника, его профессиональных возможностей для решения конкретной «задачи» (проекта). Отсутствие ощущения стабильности позволяет руководителю осуществить свои «честолюбивые» планы и привлекать «нужных» людей для решения производственных задач.

Средние показатели по фактору Q2(самодостаточность (самоудовлетворенность) – зависимость от группы. Самодостаточность – социабельность) позволяют прогнозировать оценивание руководителем предпочитаемой ОК как адхократической потому, что он переоценивает количество новых оригинальных идей и самостоятельной работы, то есть предпочитает адхократическую ОК потому, что возможность самостоятельной работы и создание оригинальных идей лично значимо для человека.

Можно сделать следующий вывод: высокие показатели по фактору G, высокими показателями по фактору N, средние показатели по фактору Q2 позволяют прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как адхократической потому, что он переоценивает количество социальных ситуаций, позволяющих хитро и умно строить свое поведение, создавать оригинальные идеи и предоставлять уникальные услуги лично значимы для человека.

Диаграмма 3. Взаимосвязь личностных черт и оценки ОК как «адхократической»

На оценку ОК предпочитаемой как рыночной (предпринимательской) влияют личностные черты факторов C (эмоциональнаястабильность – неустойчивость) и H (смелость-робость. Пармия – тректия)

Таблица 8

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной C предпочитаемой «Оценка организационной культуры как рыночной (предпринимательской)»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
C	2,1	0,003
H	5,29	0,000

Низкие оценки по фактору C, высокие показатели фактора H позволяют прогнозировать выбор руководителем ОК предпочитаемой как рыночной (предпринимательской) потому, что возможности для карьерного роста, рационального, наигранного поведения и возможности удовлетворения своих притязаний лично значимы для человека.

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору C (эмоциональная стабильность – неустойчивость), то можно предполагать оценивание им предпочитаемой ОК как рыночной (предпринимательской) потому, что переоценивает количество возможностей для карьерного роста, то есть предпочитают ОК как рыночную (предпринимательскую) потому, что соревнование между сотрудниками и возможность работать одному, добиваться конкретных результатов лично значимы для человека. Руководители, предпочитающие ОК как рыночную (предпринимательскую) стремятся работать на «себя», по отношению к сотрудникам проявляют недоверие и вводят жесткий контроль.

Высокие показатели фактора H (смелость-робость. Пармия – тректия) позволяют прогнозировать оценивание руководителем ОК предпочитаемой как рыночной (предпринимательской). Рыночная (предпринимательская) ОК направлена на внешний фокус и дифференциацию и предполагает стабильность и контроль. Руководители, обладающие высокими показателями по фактору H, видят в этом типе ОК возможность рационального, наигранного поведения и возможность удовлетворения своих притязаний.

Можно сделать следующий вывод: низкие оценки по фактору C, высокие показатели фактора H и позволяют прогнозировать выбор руководителем ОК предпочитаемой как рыночной (предпринимательской) потому, что возможности для карьерного роста, рационального, наигранного поведения и возможности удовлетворения своих притязаний лично значимы для человека.

Диаграмма 4. Взаимосвязь личностных черт и оценки ОК как «рыночной»

На оценку ОК предпочитаемой как иерархической (бюрократической) влияют личностные черты факторов A(сдержанность – теплота. Аффектомия – сизотомия), M(мечтательность – практичность. Аутия – праксерния).

Таблица 9

Результаты однофакторного дисперсионного анализа для зависимой переменной D предпочитаемой «Оценка организационной культуры как иерархической (бюрократической)»

Фактор	F-критерий Фишера	Уровень значимости
A	1,64	0,1
M	1,83	0,06

Низкие оценки по фактору A, низкие оценки по фактору M позволяют прогнозировать выбор руководителем ОК предпочитаемой как иерархической (бюрократической) потому, что возможность проявления высокой профессиональной компетентности, количество стабильных, отлаженных внутренних процессов и строгая система контроля за соблюдением норм и правил лично значимо для человека.

Низкие оценки по фактору A (сдержанность – теплота. Аффектомия – сизотомия) позволяют прогнозировать выбор руководителем ОК предпочитаемой как иерархической (бюрократической), потому что возможность проявления высокой профессиональной компетентности лично значимы для человека. Пунктуальность, недоверчивость, упрямство «расцветают» в условиях авторитета власти и дают возможность руководителю отстаивать собственные идеи.

Низкие оценки руководителя по фактору M (мечтательность – практичность. Аутия – праксерния) позволяют прогнозировать выбор им ОК предпочитаемой как иерархической (бюрократической), потому что количество стабильных, отлаженных внутренних процессов и строгая система контроля за соблюдением норм и правил лично значимо для человека. Такой руководитель отличается зрелостью суждений, имеет приземленные интересы. Четкие правила и регламент иерархической (бюрократической) оргкультуры привлекательны для него стабильностью и предсказуемостью.

Диаграмма 5. Взаимосвязь личностных черт и оценки ОК как «иерархической»

Можно сделать следующий вывод: низкие оценки по фактору A, низкие оценки по фактору M позволяют прогнозировать выбор руководителем ОК предпочитаемой как иерархической (бюрократической) потому, что возможность проявления высокой профессиональной компетентности, количество стабильных, отлаженных внутренних процессов и строгая система контроля за соблюдением норм и правил лично значимо для человека.

Мы провели оценку каждого типа организационной культуры и выявили связи, позволяющие доказать гипотезу о влиянии выраженности личностных черт на оценку организационной культуры (ОК)

Анализ достоверных различий (H - критерий Крускала-Уоллиса) позволяет выявить специфику оценки ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт.

Таблица 10

Результаты анализа достоверных различий (H- критерий Крускала-Уоллиса)

Фактор	H - критерий Крускала-Уоллиса	Уровень значимости (p)
A	7,66	0,1
F	6,71	0,1
G	7,96	0,1
I	8,89	0,1
Q1	14,06	0,01
Q2	8,23	0,08

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору A (сдержанность – теплота (аффектотимия – сизотимия)), то можно прогнозировать оценку им реальной ОК как рыночной (предпринимательской). Низкие показатели фактора A означают, что человек проявляет себя как замкнутый, сдержанный, не нуждающийся в социальных контактах. Рыночная (предпринимательская) ОК – это культура с ориентацией на внешний мир, она предполагает общение и взаимодействие с социумом (клиенты, поставщики). Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как рыночной можно объяснить переоценкой количества профессиональных контактов лицами с низкой потребностью в них, то есть культура может и не быть рыночной, но таковой ее видят именно потому, что количество коммуникаций избыточно лично для руководителя.