Личностные особенности руководителей как фактор субъективной оценки организационной культуры (стр. 4 )

Если руководитель обладает высокими оценками по фактору A, можно прогнозировать оценку им реальной ОК как смешанную (промежуточную). Высокие показатели по фактору A означает, что руководитель проявляет себя как открытый, добродушный, активно устанавливающий контакты. Смешанная (промежуточная) организационная культура характеризуется равной степенью представленности характеристик, свойственных всем четырем основным типам организационных культур, и при котором организация демонстрирует ту или иную ориентацию в зависимости от ситуации. Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как смешанной (промежуточной) можно объяснить внимательностью к людям и высокой степенью готовности к сотрудничеству, позволяющие легко адаптироваться руководителю в условиях изменяющейся ОК в зависимости от ситуаций.

Рис. 16 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (фактор A).

Примечание фактор A (сдержанность – теплота (аффектотимия – сизотимия))

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору F ((беспечность (импульсивность)). Сургенсия (беспечность, импульсивность) – десургенсия (озабоченность, серьезность)), то видится возможным предположить оценку им реальной ОК как клановой. Клановая ОК – это культура с ориентацией на внутренний мир, она предполагает обязательность, требовательность по отношению к сотрудникам (контроль и забота). Порядок и структура в ней основаны на авторитете и отношениях между людьми. Склонностью руководителя все усложнять, его серьезностью, упрямством и осторожностью можно объяснить этот факт субъективного оценивания ОК как клановой, то есть культура может быть и не клановой, но таковой ее видят именно потому, что ко всему руководитель подходит слишком серьезно и осторожно.

Если руководитель обладает высокими оценками по фактору F, то можно прогнозировать оценку им реальной ОК рыночной (предпринимательской). Рыночная (предпринимательская) ОК характеризуется ориентацией на потребителей и превосходство над конкурентами в большей степени, чем на самосохранение и стабильность. Факт субъективного восприятия руководителем можно объяснить недооценкой соперничества, конкуренции среди сотрудников и его низким уровнем притязаний.

Рис. 17 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (F фактор).

Примечание фактор F ((беспечность (импульсивность)). Сургенсия (беспечность, импульсивность) – десургенсия (озабоченность, серьезность))

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору G (совестливость – недобросовестность (групповая комформность). Сила – слабость «Сверх-Я»)), то можно предположить, что он будет оценивать ОК как рыночную (предпринимательскую). Критериями эффективности рыночной (предпринимательской) организационной культуры являются рост продаж, захват рынка, преимущества перед конкурентами. Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как рыночной (организационной) можно объяснить переоценкой конкурентной борьбы среди сотрудников лицами с низкой потребностью в ней

Если руководитель обладает высокими показателями по фактору G, то можно предположить, что он воспринимает реальную ОК как клановую. Клановая ОК характеризуется высокой обязательностью, сильными и устойчивыми традициями организации, которая, стремится к формированию сплоченности и преданности делу.

Субъективную оценку руководителем ОК как клановой можно объяснить переоценкой правил и стандартов морали, то есть ОК может и не быть клановой, но именно такой она воспринимается им как клановой, потому что преобладает чувство долга.

Рис. 18 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (G фактор).Примечание фактор G (совестливость – недобросовестность (групповая комформность). Сила – слабость «Сверх-Я»))

Если руководитель по фактору I (мягкосердечность, нежность (эмоциональная сензитивность) – суровость, жесткость (стойкость) Премсия – харрия)) обладает низкими показателями, то можно прогнозировать оценку им реальной ОК как рыночной (предпринимательской). Рыночная (предпринимательская) ОК по отношению к сотрудникам характеризуется использованием власти вознаграждения и наказания, жестким контролем, подчиняемостью. Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как рыночной (организационной) можно объяснить переоценкой ориентации организации на потребителей и превосходства над конкурентами.

Если руководитель обладает высокими оценками по фактору I, то можно предположить, что он будет оценивать реальную ОК как смешанную (промежуточную). В смешанной (промежуточной) ОК в равной степени представлены характеристики, свойственные всем четырем типа ОК, которые в зависимости от ситуации, демонстрирует организация. Обнаруженный факт субъективного оценивания руководителем ОК как смешанной (промежуточной) можно объяснить сниженной способностью преодолевать стресс, то есть ОК может и не быть смешанной (промежуточной), но именно так ее воспринимает человек, потому что старается избежать ситуаций, связанных с проявлением враждебности (например, в рыночной (предпринимательской) ОК конкуренция между сотрудниками может им восприниматься как проявление враждебности; в иерархической (бюрократической) ОК – отсутствие интереса к индивидуальным особенностям сотрудников; в клановой ОК - высокая обязательность, требовательность по отношению к сотрудникам; в адхократической ОК – отсутствие стабильности).

Рис. 19 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (Iфактор).

Примечание фактор I (мягкосердечность, нежность (эмоциональная сензитивность) – суровость, жесткость (стойкость). Премсия – харрия))

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору Q1(мятежность (гибкость, ригидность). Радикализм – консерватизм) можно прогнозировать оценку им реальной ОК как клановой. Клановая ОК предполагает теплую атмосферу и стабильность внутри организации. Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как клановой можно объяснить переоценкой авторитета руководителя, контроля и заботы с его стороны по отношению к подчиненным, то есть ОК может и не быть клановой, но таковой ее видят, потому что авторитет руководителя, контроль с его стороны лично значим для человека.

Если руководитель обладает высокими показателями по фактору Q1, то можно предположить, что он будет оценивать реальную ОК как бюрократическую (иерархическую). Бюрократическая (иерархическая) ОК направлена на внутренний мир и характеризуется структурированностью и некоторым формализмом, консерватизмом, авторитетом власти, отлаженностью внутренних процессов, стабильностью. Субъективное оценивание руководителем ОК можно объяснить переоценкой количества внутреннего строгого контроля за соблюдением норм и правил организации, то есть ОК может и не быть бюрократической (иерархической), но ее видят именно такой, потому что количество контроля избыточно лично для него.

Рис. 20 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (Q1фактор).

Примечание фактор Q1(мятежность (гибкость, ригидность). Радикализм – консерватизм)

Если руководитель обладает низкими оценками по фактору Q2 (самодостаточность (самоудовлетворение) – зависимость от группы. Самодостаточность – социабельность), то можно прогнозировать реальную оценку им реальной ОК как рыночную (предпринимательскую). Рыночная (предпринимательская) ОК - культура, ориентированная на результат, выполнение поставленных задач, наращивание объемов продаж, поэтому сотрудники целеустремленны и соперничают друг с другом. Обнаруженный факт субъективного оценивания ОК как рыночной можно объяснить в переоценке профессиональной конкуренции, то есть ОК может и не быть рыночной (предпринимательской), но ее воспринимают именно так, потому что профессиональная конкуренция избыточна лично для человека.

Если руководитель обладает высокими показателями по фактору по фактору Q2, то можно прогнозировать оценивание им ОК как клановой, в которой так же присутствуют высокая обязательность, требовательность по отношению к сотрудникам. Факт субъективной оценки руководителем ОК можно объяснить переоценкой сплоченности организации, то есть ОК может и не быть клановой, но ее видят такой именно потому, что это лично значимо для человека.

Рис. 21 Оценка ОК лицами с определенными уровнями выраженности личностных черт (Q2фактор).

Примечание фактор Q2 (самодостаточность (самоудовлетворение) – зависимость от группы. Самодостаточность – социабельность)

Результаты проделанной работы позволяют сделать следующие выводы:

1. Существует неравномерная представленность разных типов организационных культур среди современных российских организаций.

2. Существует специфика уровня выраженности личностных черт, детерминирующая склонность руководителей к оценке организационной культуры того или иного типа.

3. Личностные особенности руководителей определяют оценивание ими ОК в настоящем, а именно: если руководители обладают такими характеристиками как, склонность к чувству вины, консерватизм, контроль желаний или импульсивность, то можно прогнозировать оценивание ими ОК как клановой; если же руководители обладают такой характеристикой как социабельность, то можно прогнозировать оценивание ими ОК как рыночной; а если руководители обладают такими характеристиками как, эмоциональная сензитивность, мягкосердечность, радикализм, то можно прогнозировать, что они будут оценивать ОК как иерархическую.

4. Личностные особенности руководителей определяют оценивание ими ОК в будущем, а именно: если руководители обладают такими характеристиками как, сверхчувствительность, неуверенность, переутомляемость, напряженность, то можно прогнозировать оценивание ими желаемой ОК как клановой; если руководители обладают такими характеристиками как, высокая ответственность, обязательность, решительность, дипломатичность, самостоятельность, то можно прогнозировать, что они будут оценивать желаемую ОК как адхократическую; если руководители обладают такими характеристиками как, эмоциональная устойчивость, смелость в социальных контактах, то можно прогнозировать оценивание ими предпочитаемой ОК как рыночной и если руководители обладают такими характеристиками как, общительность, мечтательность, то можно прогнозировать оценивание ими желательной ОК как иерархической.

Заключение

Проведенное в рамках работы исследование было направлено на выявление личностных черт, опосредующих типологическую оценку ОК руководителями. Для этого были выявлены типы организационных культур по типологии К. Камерона и Р. Куинна, которые представлены в современных российских организациях. Проведена оценка каждого типа организационной культуры и выявлены связи, позволяющие доказать гипотезу о влиянии выраженности личностных черт на оценку организационной культуры (ОК)

В основе работы лежало предположение о том, что основными носителями и законодателями тех норм, ценностей, установок, которые существуют в организации, являются руководители. Для выявления личностных особенностей испытуемых был использован опросник 16 PF Р. Кеттела (форма А)

Наше исследование проводилось в несколько этапов, которые были выделены в соответствии с целью исследования. В результате оказалось, что типы ОК в современных российских условиях представлены неравномерно. Кроме того, были выявлены некоторые личностные особенности, которые отличают представителей различных типов оргкультур.

Данные, полученные в ходе нашего исследования, могут быть использованы в организационном консультировании в рамках процесса адаптации новых сотрудников в организации. Кроме того, на основе этих данных можно строить прогнозы относительно, того какую ОК будет строить руководитель в зависимости от его личностных особенностей.

В заключение нашей работы можно сделать следующие выводы:

1. Различные типы организационных культур в современных российских организациях представлены неравномерно. Так, оказалось, что 39% руководителей охарактеризовали свои организации, как организации кланового типа, 36% всех опрошенных руководителей отметили, что их предприятия относятся к организациям иерархического типа. 3% руководителей охарактеризовали свои организации, как обладающие характеристиками всех четырех типов. 16% отнесли свои фирмы к организациям рыночного типа. И, наконец, оказалось, что адхократический тип организационной культуры в нашем исследовании выявился минимально 6%.

2. В условиях российских организаций можно выделить дополнительный тип организационной культуры, когда отсутствует явно доминирующий тип. Такой тип организации обозначается как смешанный (промежуточный).

3. Предположение, что существует специфика выраженности личностных черт, детерминирующая склонность руководителей к оценке организационной культуры того или иного типа подтвердилось.

4. Личностные особенности руководителей определяют оценивание ими ОК в настоящем, а именно: если руководители обладают такими характеристиками как, склонность к чувству вины, консерватизм, контроль желаний или импульсивность, то можно прогнозировать оценивание ими ОК как клановой; если же руководители обладают такой характеристикой как социабельность, то можно прогнозировать оценивание ими ОК как рыночной; а если руководители обладают такими характеристиками как эмоциональная сензитивность, мягкосердечность, радикализм, то можно прогнозировать что они будут оценивать ОК как иерархическую.

5. Личностные особенности руководителей определяют оценивание ими ОК в будущем, а именно: если руководители обладают такими характеристиками как, сверхчувствительность, неуверенность, переутомляемость, напряженность, то можно прогнозировать оценивание ими желаемой ОК как клановой; если руководители обладают такими характеристиками как, высокая ответственность, обязательность, решительность, дипломатичность, самостоятельность, то можно прогнозировать, что они будут оценивать желаемую ОК как адхократическую; если руководители обладают такими характеристиками как, эмоциональная устойчивость, смелость в социальных контактах, то можно прогнозировать оценивание ими предпочитаемой ОК как рыночной и если руководители обладают такими характеристиками как, общительность, мечтательность, то можно прогнозировать оценивание ими желательной ОК как иерархической.

Литература

1. , Макаров культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №2. С. 110-121.

2. Менеджмент в организации. М: «ИНФРА-М», 1997.-344с.

3. Веснин культура. // Социально-гумманистическое знание. 2001. №3. С.184-200.

4. , Наумов : человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999.-527с.

5. , Карпов организационной культуры в практике отечественного менеджмента // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. 2000. Т1. С. 125-127.

6. Гибсон Дж. Л., , Доннели : поведение, структура, процессы.: перевод с англ.- 8-е изд.. М.: ИНФРА-М, 2000.-662с.

7. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-710с.- (Учебник нового века).

8. Занковский психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М.: Флинта: МПСИ, 2000.-648с.

9. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. под ред. . СПб.: Питер, 2001.-320с.:ил.- (Серия «Теория и практика менеджмента»).

10. Карпов и перспективы трансформационной концепции менеджмента // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. / Под ред. Козлова , 2000. Т 1. С 27-35.

11. Карпов менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Гардарики, 1999.-582с.

12. , , Ямщиков культура: понятие и реальность. Учебное пособие. М.: Институт психологии РАН, 2002.-152с. Илл.6.Табл.6.Библиогр.:72 назв.

13. Касауров в технологиях поддержания устойчивости организационной культуры // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. / Под. ред. Ярославль, 2000. Т 1. С50-52.

14. Катков диагностика руководящих кадров на предприятии с использованием теста Р. Кеттелла 16 PF // Управление персоналом. 2001. №8. С. 56-59.

15. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Флинта, 19с.

16. Лавизина аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5. С. 47-60.

17. Социокультура организации. // Психология в бизнесе. 1999. №2. С. 17-21.

18. Липатов культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник московского университета, серия 14, Психология. 1997. №4. С.56-63.

19. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 19с.

20. Магура культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. 2002. №1. с. 24-29.

21. Малинин культура: зарубежный опыт. //ЭКО. 2002. №10. С.81-99.

22. Психологические механизмы // Самосознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2000. С. 509-536.

23. Основы метеджмента. М.:ИНФРА-М, 19с.

24. Мильнер организаций. М.: ИНФРА-М, 19с.

25. Моргунов по психологии. Личность и организация. М.:Триволта, 19с.

26. Мясищев и неврозы. - Л., ЛГУ, 1960.

27. Налчаджян -психологическая адаптация личности: (формы, механизмы и стратегии) // АН АрмССР, Ин-т философии и права. Ереван: Изд-во АН АрмССР, 19с.

28. Становление личности: Избранные труды / Под общей ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 20с.

29. Организационная культура // ЭКО. 1998. №10. с.179-191.

30. Организационная психология. Хрестоматия./Под общей редакцией и . СПб.: Питер, 20с.

31. Осипова персоналом через формирование корпоративной культуры. // Справочник по управлению персоналом. 2002. №8. с. 27-30.

32. , Чикер социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 20с.

33. Подрезова -психологические особенности современных организаций. // Журнал прикладной психологии. 2002. №2. с. 20-32.

34. Родин организационной культуры: происхождение и сущность. // Менеджмент. 1998. №7. с. 67-77.

35. Изменение корпоративной культуры: доверить специалистам или возможно провести самим? // Управление персоналом. 2000.№11.с. 25-28

36. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии / Пер. с англ. под ред. , – М.:Аспект Пресс, 19с

37. Основы общей психологии. – М.:Учпедгиз, 1946.

38. Рубинштейн и сознание. – М.:Изд-во АН СССР, 1957.

39. Русина защиты и механизмы совладания: отличия, проявления в психотерапевтической практике, эффективности // Ярославский психологический вестник. Выпуск 1. / Под ред. . Ярославль: Изд-во «Российское психологическое общество», 1999. с. 24-38.

40. Савин -Функциональные закономерности организационной культуры : Дипломная работа, Ярославль,2002.

41. , Данилова по-русски: смелость желать. СПб.: Изд-во «Речь», 2003.-112с.

42. Личность и ее взаимодействие с социальной средой. –Тбилиси: Мецниереба, 1989.

43. Социальная психология: Учебное пособие – СПб.:Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005.

44. Свенцицкий управления организациями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999.-224с.

45. Сидоренко математической обработки в психологии. СПб.: Изд-во «Речь», 2003.-204с.

46. Смирнов теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Аудит, 1998.-375с.

47. Спивак культура. СПб.: Питер, 2001.-325с.

48. Спивак человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002.-1200с.

49. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001. №8. с. 54-57.

50. Суходольский математической статистики для психологов. Л.: Изд-во ЛГУ, 1972.-429с.

51. Управление современной компанией: Учебник. / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.-XVII, 586 с.

52. Теории личности (основные положения, исследования и применения). – СПб.: Изд. «Питер», 199с. (Серия «Мастера психологии»).

53. Чемякин организационной культуры на стратегию предприятия. // Научный поиск. Вып. 2. Ярославль: ЯрГУ, 2001.

54. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-336с.

55. Шекшня персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: -школа «Интел-Синтез», 2000.-368 с. 32.

56. Ярных культура и проблемы её внедрения на российских предприятиях. // Справочник по управлению персоналом. 2002. №1. с. 96-102.

Приложение 1.

Сводная таблица результатов, полученных по методике 16PF Р. Кеттелла

53	3	М	35	13	11	21	13	9	11	18	9	10	16	5	3	11	8	16	3
54	3	Ж	47	13	4	15	12	11	13	14	13	12	11	12	13	8	9	11	13
55	3	Ж	32	11	5	14	3	8	12	8	12	10	8	9	11	8	10	11	13
56	3	Ж	42	16	8	15	12	20	13	14	9	11	6	10	6	7	6	15	6
57	3	М	33	19	9	14	12	15	18	17	12	15	3	12	13	6	4	11	15
58	3	Ж	48	15	11	10	13	12	12	18	15	7	11	12	4	5	8	11	6
59	3	Ж	29	13	8	15	11	11	13	14	12	10	10	11	10	8	9	13	10
60	4	М	26	8	5	10	17	11	9	14	3	14	8	9	6	6	10	15	13
61	4	Ж	27	13	12	17	11	15	13	11	5	8	10	14	11	7	7	18	4
62	4	Ж	31	10	7	15	3	12	10	16	8	9	16	12	10	5	3	11	13
63	4	М	54	6	4	14	5	18	14	12	5	16	9	12	5	7	9	12	13
64	4	М	49	11	10	6	16	21	13	13	15	7	11	8	17	11	3	15	20
65	5	Ж	27	7	4	15	7	8	10	3	6	12	11	12	17	10	14	17	17

1.Клан