Апрель, 2013 г.
Уважаемые читатели!
Мы рады встрече с вами и хотим предложить вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим вас с самыми важными новостями кадрового законодательства и пояснениями по вопросам кадрового делопроизводства.
Кроме того, мы предлагаем вам полный перечень новых и измененных документов, которые вы найдете в вашей системе «Помощник кадровика».
С уважением,
ГК «Браво Софт»
В вашем обновлении сегодня: |
Законодательство по кадровым вопросам: – Норма рабочего времени на март 2013 года – Конституционный Суд РФ дал оценку конституционности положений п. 1, 2 и 4 ч. 2 ст. 19 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» – Конституционный Суд РФ выявил смысл положения ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ – Роструд дал разъяснения о требованиях к оформлению первичных документов – Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – Введены новые штрафные санкции за нарушение в организации трудовой деятельности иностранных граждан – Роструд разъяснил порядок возмещения государством пособия по уходу за ребенком, предусмотренного для граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, выплаченного организацией за счет собственных средств – Дано определение приглашающей стороны, трудоустраивающей иностранного работника – Роструд дал разъяснения об отсутствии печати на титульном листе трудовой книжки – Утверждены порядок представления сведений о доходах лицами, замещающими руководящие должности или претендующими на их замещение в федеральных государственных учреждениях, и правила их проверки Читайте на страницах 2–4 Важное в разделе «Кадровое законодательство в вопросах и ответах» Читайте на страницах 5–9 Новинки разделов системы «Помощник Кадровика» Читайте на странице 10 Раздел «Руководителю кадровой службы» Резюмируем знания по методике «360 градусов» Читайте на страницах 11–12 А также страничка для души: Рецепты: Гречневая каша и секреты еe приготовления. Котлеты из капусты Немного юмора Читайте на странице 13 В приложении вы узнаете о последних изменениях в разделах: – Особенности труда работников различных профилей – стр. 14 – Образцы кадровых документов – стр. 15 – Кадровое законодательство в вопросах и ответах – стр. 15 |
Обратите внимание! С каждым обновлением ваша система дополняется новыми материалами законодательства и судебной практики, законопроектами, консультациями, комментариями, статьями, должностными инструкциями. |
Мы постоянно работаем над полнотой и актуальностью документов в системах
«Помощник Кадровика», ведь именно это гарантирует вам качество и надежность информации!
Законодательство по кадровым вопросам
Норма рабочего времени на март 2013 года
На март (31 календарный день) приходится 20 рабочих дней и 11 выходных и нерабочих праздничных дней.
Рабочее время составляет при рабочей неделе:
– 40-часовой – 159 часов;
– 36-часовой – 143 часа;
– 30-часовой – 119 часов;
– 24-часовой – 95 часов.
Конституционный Суд РФ дал оценку конституционности положений п. 1, 2 и 4 ч. 2 ст. 19 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Заявителем оспаривались конституционность положений п. 1, 2 и 4 ч. 2 ст. 19 Закона РФ -1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (Постановление Конституционного Суда РФ -П).
Согласно положениям п. 1, 2 и 4 ч. 2 ст. 19 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гражданам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом, ежемесячные денежные компенсации и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляются при условии постоянного проживания (работы) в указанной зоне до 2 декабря 1995 года. При этом оспариваемые положения в ранее действовавшей редакции Федерального закона -ФЗ, вступившего в силу в этой части со 2 декабря 1995 года), согласно которой условием предоставления таких мер социальной поддержки было постоянное проживание в названной зоне до 1 января 1991 года, Постановлением Конституционного Суда РФ -П были признаны не соответствующими Конституции РФ.
В силу вынесенного Конституционным Судом РФ решения оспариваемые нормы не соответствуют Конституции РФ в той мере, в какой они препятствуют предоставлению ежемесячных денежных компенсаций и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска гражданам, которые постоянно проживали (работали) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом до 1 января 1991 года, затем покинули ее в период до 2 декабря 1995 года и впоследствии (после 2 декабря 1995 года) вернулись туда на постоянное место жительства.
Конституционный Суд РФ выявил смысл положения
ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ
В соответствии с ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ в исключительных случаях за уволенным работником, имеющим право на получение среднего месячного заработка в период трудоустройства в установленных законом случаях, сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В соответствии с Определением -О орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты – своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение 3 месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
Сделан вывод о том, что оспариваемое законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении данного вопроса права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай исключительным, и не лишает работодателя права обжаловать решение органа службы занятости населения в суде, который обязан оценивать обжалуемое решение с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
Роструд дал разъяснения о требованиях
к оформлению первичных документов
В соответствии с Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 01.01.2001 № ПГ/ требования к оформлению первичных документов должны соответствовать положениям законодательства о бухгалтерском учете.
1 января 2013 года вступил в силу Федеральный закон -ФЗ «О бухгалтерском учете».
Согласно ст. 9 Федерального закона формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ.
Таким образом, с 01.01.2013 негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в т. ч. формой Т-2), разработанными ими самостоятельно.
При этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Федерального закона .
По Информации Минфина РФ № ПЗ-10/2012, с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск должен предоставляться всем работникам,
занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда
В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ -О указанный в ст. 117 Трудового кодекса РФ и п. 1 Постановления Правительства РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда.
Введены новые штрафные санкции
за нарушение в организации
трудовой деятельности иностранных граждан
В соответствии с Федеральным законом -ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и ст. 18.9 и 28.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях» внесены изменения в Кодекс РФ об административных правонарушениях:
– непринятие приглашающей стороной мер по материальному, медицинскому и жилищному обеспечению приглашенного иностранного гражданина или лица без гражданства в период его пребывания в РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 40 тыс. до 50 тыс. руб.; на юридических лиц – от 400 тыс. до 500 тыс. руб.;
– предоставление приглашающей стороной заведомо ложных сведений о цели пребывания в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства при оформлении документов для въезда в РФ указанного иностранного гражданина или лица без гражданства влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 45 тыс. до 50 тыс. руб.; на юридических лиц – от 400 тыс. до 500 тыс. руб.
В случае нарушения приглашающей или принимающей стороной либо должностным лицом юридического лица
, обеспечивающего обслуживание иностранного гражданина или лица без гражданства либо выполняющего обязанности, связанные с соблюдением условий пребывания в РФ или транзитного проезда через территорию РФ иностранных граждан или лиц без гражданства, установленного порядка оформления документов на право пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ, их проживания, передвижения, изменения места пребывания или жительства в РФ и выезда за ее пределы в отношении 2 приглашенных либо принимаемых иностранных граждан и (или) лиц без гражданства и более административная ответственность наступает в отношении каждого иностранного гражданина или лица без гражданства в отдельности.
Роструд разъяснил порядок возмещения государством пособия по уходу за ребенком, предусмотренного для граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС, выплаченного организацией за счет собственных средств
В соответствии с Письмом Минтруда РФ -7/4 выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком 3 лет гарантирована п. 7 ч. 1 ст. 18 Закона РФ -1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гражданам, указанным в п. 7–9 и 11 ч. 1 ст. 13 Закона РФ -1.
Порядок назначения и выплаты данного вида пособия определен Правилами выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста 3 лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержденными Постановлением Правительства РФ (далее – Правила). В соответствии с п. 2 Правил пособие назначается и выплачивается гражданам согласно Порядку и условиям назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ н, с учетом особенностей, установленных Правилами.
Пунктом 8 Правил определено, что территориальный орган Федерального казначейства на основании представленных документов, указанных в п. 6 и 7 Правил, перечисляет средства федерального бюджета, предусмотренные на выплату пособия, в организации по месту работы лиц, получающих пособие, в организации федеральной почтовой связи либо в кредитные учреждения. При этом Правила не содержат положений, предусматривающих особый порядок возмещения расходов на выплату указанного пособия организациям, выплатившим это пособие за счет собственных средств.
Дано определение приглашающей стороны, трудоустраивающей иностранного работника
В соответствии с Федеральным законом -ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и ст. 18.9 и ст. 28.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях» приглашающая сторона – федеральный орган государственной власти, дипломатическое представительство и консульское учреждение иностранного государства в РФ, международная организация и ее представительство в РФ, представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в РФ, орган государственной власти субъекта РФ, орган местного самоуправления, юридическое лицо, гражданин РФ и постоянно проживающие в РФ иностранный гражданин и лицо без гражданства, а также иные имеющие в соответствии с федеральным законом право обращаться с ходатайством об оформлении приглашения на въезд в РФ органы, организации и физические лица, по ходатайству которых выдано приглашение на въезд в РФ иностранному гражданину или лицу без гражданства, въехавшему в РФ по визе, выданной на основании такого приглашения, либо непосредственно по указанному приглашению в случаях, предусмотренных федеральным законом или международным договором РФ.
Роструд дал разъяснения об отсутствии печати
на титульном листе трудовой книжки
В соответствии с Письмом Роструда от 01.01.2001 № 0807-1 вопросы, связанные с порядком ведения и хранения трудовых книжек, регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ (далее – Инструкция). В соответствии с п. 2.2 Инструкции первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка. В то же время полагаем, что отсутствие печати на титульном листе трудовой книжки при условии, что все записи о трудовой деятельности внесены правильно, не является автоматически основанием для признания трудовой книжки недействительной.
Если печать организации отсутствует и местонахождение организации работнику не известно, во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций следует обратиться в архив города, в котором находилась организация, и запросить копию приказа о приеме на работу или другие документы, подтверждающие факт существования данной организации, либо обратиться в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта работы в организации, где должна была быть поставлена печать (факта, имеющего юридическое значение). При этом работодатель в случае обращения к нему, полагаем, должен оказать необходимую помощь.
Кроме того, Пенсионный фонд РФ в своей деятельности руководствуется, в частности, п. 34 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденных Постановлением Правительства РФ (далее – Правила), в соответствии с которым период работы и иной деятельности после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица подтверждается на основании сведений индивидуального персонифицированного учета. Федеральный закон -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», в котором закрепляется обязанность страхователя представлять в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ сведения о работающих у него застрахованных лицах, вступил в силу на территории РФ 1 января 1997 года.
Таким образом, для целей пенсионного обеспечения после указанного периода времени первичным является наличие сведений индивидуального персонифицированного учета.
В соответствии с п. 6 Правил в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы. Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, если имеются документы, оформленные соответствующим образом, подтверждающие период работы до регистрации в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования, в общем трудовом и страховом стаже могут быть учтены периоды работы по этим документам.
Утверждены порядок представления сведений
о доходах лицами, замещающими руководящие должности или претендующими на их замещение
в федеральных государственных учреждениях,
и правила их проверки
В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса РФ лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.
Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 № 208 утверждены Правила, устанавливающие порядок представления лицом, поступающим на работу на должность руководителя федерального государственного учреждения, а также руководителем федерального государственного учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, и формы представления таких сведений. Постановлением Правительства РФ утверждены Правила, устанавливающие порядок осуществления проверки достоверности и полноты представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей руководителей федеральных государственных учреждений, и лицами, замещающими эти должности, сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.
Полный перечень новых и измененных документов раздела «Законодательство России» вы можете посмотреть
на главной странице системы «Помощник кадровика: Эксперт» через сервис «Новые поступления».
Кадровое законодательство в вопросах и ответах
Предлагаем вашему вниманию несколько новых консультаций, добавленных в систему
«Помощник Кадровика: Эксперт» в апреле.
Внутреннее совместительство на период отпуска
сотрудницы по уходу за ребенком
Вопрос. Секретарь руководителя во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет хочет работать медицинской сестрой на 1 ставку в том же учреждении.
Как оформить данные трудовые отношения? Оплачивается ли в этом случае больничный?
Ответ. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет (ст. 256 Трудового кодекса РФ).
Норма ст. 256 Трудового кодекса РФ полностью распространяется на лиц, работающих по совместительству.
В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ н выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается работодателем по одному месту работы по выбору застрахованного лица (Приказ Минздравсоцразвития РФ н, Федеральный закон -ФЗ):
– либо по основному месту работы;
– либо по совместительству.
Пособие по уходу за ребенком выплачивается, если женщина в период отпуска по уходу за ребенком не работает совсем или работает на условиях неполного рабочего времени либо на дому (ст. 256 Трудового кодекса РФ). Законодательством РФ не установлено запрета на заключение трудового договора о работе по совместительству с женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы.
Труд свободен (ст. 2 Трудового кодекса РФ, ст. 37 Конституции РФ).
Гражданин может вступать в трудовые отношения с тем или иным работодателем (как по основному месту работы, так и по совместительству) либо вообще не трудиться. Это его исключительное право.
В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.
В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену), однако при этом в течение 1 месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Итак, в описываемой ситуации работница может устроиться на работу по совместительству к другому работодателю.
Пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое по основному месту работы, за женщиной сохраняется.
Сотрудница может по совместительству работать полный рабочий день (смену), однако при этом в течение 1 месяца (другого учетного периода) продолжительность ее рабочего времени по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Таким образом, вы можете устроить работницу на работу по совместительству в период отпуска по уходу за ребенком, при этом за ней сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком по основной работе. Работникам по совместительству предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в полном объеме. Работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором.
Выплаты при увольнении сразу после отпуска
Вопрос. Работник отгулял отпуск в феврале 2013 года и получил отпускные. В первый рабочий день после отпуска он уволился по собственному желанию.
Имеет ли работник право на какие-нибудь выплаты?
Ответ. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ). Увольняемому работнику должны быть выплачены:
– заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
– компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию за неиспользованный отпуск (п. 28 Постановления НКТ СССР «Правила об очередных и дополнительных отпусках»).
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию за отпуск при увольнении независимо от причин увольнения.
Если сотрудник не отработал полностью рабочий год, за который ему предоставлялся отпуск, то работодатель может произвести удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю за неотработанные дни отпуска.
Если у сотрудника остались неиспользованные дни отпуска, то работодатель должен выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Запись о подтверждении
высшей квалификационной категории
в трудовую книжку не вносится
Вопрос. Нужно ли в трудовой книжке делать запись о подтверждении квалификационной категории?
Работнику в 2002 году присвоена высшая квалификационная категория лаборанта-гистолога (запись в трудовой книжке сделана), в 2008 году работник подтвердил высшую квалификационную категорию (нужно ли было делать запись в трудовой?), сейчас, в 2013 году, работник опять будет подтверждать категорию (нужно ли делать запись в трудовой?).
Ответ. В соответствии с п. 10 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» все записи о квалификации, произведенной работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
В соответствии с Постановлением Минтруда РФ «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т. п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.
Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
Поэтому вы совершенно верно внесли запись в трудовую книжку о присвоении высшей квалификационной категории лаборанта-гистолога.
Указания о том, что в трудовую книжку вносятся записи о подтверждении высшей квалификационной категории, в нормативных актах нет.
По общему правилу результаты аттестации медицинского работника оформляются протоколом заседания аттестационной комиссии, утверждаются распорядительным актом (как правило, в форме приказа (распоряжения)) и вносятся в квалификационный лист аттестуемого.
Следует также учитывать, что сведения об аттестации медицинских работников, проводимой как для установления квалификационной категории, так и с целью подтверждения соответствия медицинского работника занимаемой должности, вносятся в личную карточку работника (форма Т-2).
Таким образом, запись о подтверждении высшей квалификационной категории в трудовую книжку не вносится.
Порядок направления работников на стажировку
в другую организацию
Вопрос. Работник работает в должности начальника пожарной части со следующим режимом работы: 8-часовой рабочий день, 40-часовая рабочая неделя, 2 выходных (суббота, воскресенье). В соответствии с коллективным договором учреждения должность начальника пожарной части входит в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем.
В марте начальник пожарной части должен пройти стажировку при штабе пожаротушения другой организации (юридическое лицо), находящейся вне места постоянной работы работника.
По программе стажировки начальник пожарной части должен стажироваться в составе дежурной смены с режимом работы: суммированный учет рабочего времени согласно графику сменности (24 часа), учетный период – 1 год.
Каков порядок направления работников учреждения для прохождения стажировки по специальности в другой организации (юридическое лицо), находящейся вне места постоянной работы работников учреждения?
Ответ. Стажировка является одним из видов дополнительного профессионального образования специалистов и осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.
Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Стажировка специалистов, осуществляемая организациями, регулируется работодателем (периодичность, продолжительность, содержание).
Обратите внимание: рабочий день работника, направляемого на стажировку, должен соответствовать продолжительности рабочего дня организации.
В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации (а стажировка является одной из форм повышения квалификации) с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Данное правило применимо и к стажировке.
Согласно Письму Минфина РФ от 01.01.2001 № /88 основаниями для направления работников для повышения квалификации могут быть:
1. План обучения, в котором указываются причины и цели обучения, стажировки сотрудников, а также их фамилии и должности.
2. Приказ руководителя о направлении на стажировку, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности), а также указать, что он направлен на обучение по инициативе работодателя.
Обратите внимание: если работник направляется на обучение в другую местность, его поездка оформляется как служебная командировка.
В этом случае, помимо перечисленных выше, необходимо оформить следующие документы:
1) служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения. По окончании командировки сотрудник составляет краткий отчет о выполнении задания, а руководитель структурного подразделения делает соответствующее заключение;
2) приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;
3) командировочное удостоверение;
4) отчет о выполнении задания (на бланке служебного задания). Его составляет работник, закончивший обучение, а руководитель структурного подразделения делает заключение о выполнении задания.
Как уже говорилось, если стажировка проходит в другой местности, сотруднику надо оплатить командировочные расходы по правилам, предусмотренным для служебных командировок (ст. 187 Трудового кодекса РФ).
Это значит, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 168 Трудового кодекса РФ).
В качестве командировочных расходов учитываются, в частности:
– затраты на проезд работника к месту командировки и обратно;
– затраты на наем жилого помещения;
– суточные в пределах установленных норм.
По возвращении из командировки работник в течение 3 рабочих дней должен представить авансовый отчет об израсходованных средствах и документы, подтверждающие произведенные в командировке расходы.
Увольнение работника, который отказывается
от двухнедельной отработки
Вопрос. Сотрудник отказывается отрабатывать 2 недели, ссылаясь на то, что он студент дневного отделения (уже учится, а не поступает) и имеет такое право.
Каковы действия отдела кадров в данной ситуации, по какой статье и как можно уволить сотрудника в этом случае?
Ответ. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Обратите внимание, что законодательство РФ не содержит конкретного списка случаев, в которых работодатель обязан уволить работника без двухнедельной отработки.
Законодательство РФ также не указывает в качестве случая увольнения работника без двухнедельной отработки обучение на очном отделении.
Более того, законодательство РФ не запрещает гражданину, который обучается на дневном (очном) отделении, состоять в трудовых отношениях с работодателем, совмещая работу с обучением.
Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях по очной форме, совмещающим учебу с работой, предоставляются учебные отпуска (ст. 173–177 Трудового кодекса РФ).
Итак, по нашему мнению, работодатель в описываемой вами ситуации может задержать работника на 2 недели для отработки.
В этом случае работодатель при получении от работника заявления об увольнении по собственному желанию должен поставить на заявлении резолюцию, содержащую принятое решение.
Резолюция – реквизит, состоящий из надписи на документе, сделанной должностным лицом и содержащей принятое им решение (ГОСТ Р «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденный Постановлением Госстандарта РФ ).
Указания по исполнению документа даются в форме резолюции руководителя учреждения или структурного подразделения, в резолюции также отражаются результаты рассмотрения документов (Постановление ГКНТ СССР «Единая государственная система делопроизводства», Приказ Главархива СССР «Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ)»).
В состав резолюции включаются, как правило, следующие обязательные элементы: указание исполнителя (или исполнителей); содержание действий; срок исполнения (в необходимых случаях); личная подпись руководителя; дата резолюции.
Резолюция обычно пишется от руки соответствующим руководителем на подлиннике документа на свободном от текста месте (Рекомендации Росархива от 01.01.2001 «Рекомендации по ведению делопроизводства в организации»).
Допускается оформление резолюции на отдельном листе с указанием регистрационного номера и даты документа, к которому резолюция относится.
В описываемой вами ситуации резолюция на заявлении может быть следующей:
«Уволить с двухнедельной отработкой 25.03.2013.
Директор Иванов
11.03.2013».
Все использованные для ответа нормативно-правовые акты содержатся в системе «Помощник кадровика: Эксперт».
Процедура увольнения работника за прогул
Вопрос. Водитель легкового автомобиля не вышел на работу, сорвав тем самым сделку. Как уволить его за прогул полного рабочего дня?
Ответ. В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) считается прогулом.
За прогул работодатель имеет право уволить работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение работника за прогул является увольнением по инициативе работодателя.
Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Российским законодательством не установлен конкретный перечень уважительных причин.
Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и т. д.
Судебная практика в качестве уважительных причин признает болезнь, командировку, аномальные погодные явления стихийного характера и т. п.
Итак, прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 Трудового кодекса РФ).
При этом применение дисциплинарного взыскания к работнику за прогул является правом, а не обязанностью работодателя.
Законодательство не обязывает работодателя заниматься поиском пропавшего работника, однако данные действия работодателю необходимо предпринять, т. к. это и в его интересах.
Помните, если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся работнику суммы, включая оплату вынужденного прогула.
Рекомендуем работодателю принять ряд мер к поиску сотрудника и выяснению причины его отсутствия.
Действия работодателя по поиску пропавшего работника могут быть следующими:
– телефонные звонки работнику;
– выезд на дом к работнику;
– отправка по месту жительства работника заказного письма с уведомлением о вручении или телеграммы с просьбой дать объяснения о причинах отсутствия на работе.
Телеграмму рекомендуем направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Принимая решение об увольнении работника за прог Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ работодатель не обязан составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте ни в первый день отсутствия, ни в последующие дни.
Между тем в целях наличия доказательств совершения работником прогула рекомендуем работодателю составить акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Акт составляется несколькими лицами и подтверждает установленные факты или события (Рекомендации Росархива от 01.01.2001 «Рекомендации по ведению делопроизводства в организации»).
Необходимо иметь в виду, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель будет обязан представить доказательства того, что работник совершил прогул (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Отсутствие работника на рабочем месте фиксируется в табеле учета рабочего времени.
Законодательство РФ не обязывает работодателя каждый день составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте, если организация собирается уволить работника за длительный прогул.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Иными словами, до издания приказа об увольнении за прогул работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Иначе говоря, у работника есть 2 рабочих дня на представление письменного объяснения.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Иными словами, если по истечении 2 рабочих дней работник не представляет письменное объяснение, то составляется соответствующий акт и издается приказ об увольнении за прогул.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Непременное условие законного увольнения за прогул – это правильно оформленные документы и соблюдение процедуры увольнения в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Необходимые действия:
Во-первых, зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени, составить акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный 3 свидетелями, с указанием даты и времени отсутствия.
Также может быть составлена докладная записка непосредственного руководителя работника об отсутствии последнего на рабочем месте.
Во-вторых, в момент выхода работника на работу затребовать у него письменную объяснительную по факту прогула. Если по истечении 2 рабочих дней указанная объяснительная работником не представлена, то составляется акт об отказе от дачи письменных объяснений.
Если работник так и не выходит на работу, рекомендуем отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении или телеграмму с просьбой дать объяснения о причинах отсутствия на работе (Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 № 221).
Телеграмму рекомендуем направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Если по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником письма, телеграммы указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе от дачи письменных объяснений.
В-третьих, издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.
Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193, 84.1 Трудового кодекса РФ).
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется акт об отказе от ознакомления и подписания приказа.
В случае если работник не появляется на работе, приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
В случае если работник не появляется на работе, копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора работнику необходимо выслать.
Рекомендуем направить в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.
В-четвертых, после издания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником нужно совершить все действия, необходимые при увольнении работника.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ.
В силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Прогул без уважительных причин не относится к периоду, когда за работником сохраняется место работы (должность).
Итак, по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Однако при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула (Письмо Роструда от 01.01.2001 № ).
Между тем, если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (Письмо Роструда от 01.01.2001 № ).
Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с постановлениями Правительства РФ , Минтруда РФ .
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Эксперт проекта
«Помощник кадровика: Эксперт»,
Группы компаний «Браво Софт», г. Нижний Новгород
Полный перечень новых документов раздела «Кадровое законодательство в вопросах и ответах»
вы можете найти на главной странице системы «Помощник кадровика: Эксперт»
через сервис «Новые поступления».
Новинки разделов
В главе-справке «Категории работников»
появится информация по вопросам увольнения
работников-пенсионеров
В настоящее время работающие пенсионеры не являются редкостью. Почему-то считается, что достижение пенсионного возраста автоматически является основанием для увольнения работников. На самом деле это не так: работники пенсионного возраста имеют равное с другими работниками право на труд, кроме того, законодательством не установлен предельный возраст для заключения трудового договора. Однако в трудовых отношениях с такими работниками, в частности в процедуре увольнения, существует ряд нюансов. Подробнее эту тему раскрывает справка «Увольнение пенсионеров».
В главе-справке «Справочник руководителя
кадровой службы» появятся справки
по применению профессиональных стандартов
В настоящее время профессиональные стандарты – новое понятие в трудовом законодательстве. Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, которая может учитываться при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
В справке «Заключение трудового договора
с руководителем организации» появилась справочная информация о порядке и об условиях приема на работу руководителей государственных
и муниципальных учреждений
Трудовым законодательством предусмотрены особые условия приема на работу руководителя государственных и муниципальных учреждений, которые предусматривают обязанность лица, претендующего на данную должность, представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.
Информация о сведениях, которые лицо, поступающее на должность руководителя федерального государственного учреждения, предоставляет при поступлении на работу, а также образцы форм справок и информация о порядке осуществления проверки достоверности и полноты предоставляемых гражданами, претендующими на замещение должностей руководителей федеральных государственных учреждений, и лицами, замещающими эти должности, сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей размещена в справке «Заключение трудового договора с руководителем организации».
Разработчики системы с большим интересом ознакомятся с вашими замечаниями и предложениями,
которые следует адресовать на e-mail: kadrovik@bravosoft.nnov.ru.
Справочные разделы «Алгоритм оформления трудовых отношений», «Справочник кадровика»
и «Организация кадровой службы» всегда актуальны.
Они обновляются еженедельно в соответствии с изменениями трудового законодательства.
Все вопросы по работе с системой «Помощник Кадровика» вы можете задать
вашему эксперту по информационному сопровождению,
который проведет как полное, так и частичное обучение.
Только пользователям системы «Помощник Кадровика» доступны такие услуги, как:
ü Бесплатная консультация по трудовому праву и кадровому делопроизводству с обязательными ссылками на действующее законодательство!
ü Бесплатная разработка любой должностной инструкции, трудового договора и иного образца кадрового документа!
Дополнительные услуги для пользователей системы:
Горячая линия для всех пользователей систем семейства «Помощник Кадровика».
Ответ в течение 3 рабочих дней!
Вы можете задать вопрос в письме, отправив его по электронному адресу: kadrovik@bravosoft.nnov.ru,
или послать запрос вашему эксперту по информационному обслуживанию.
Руководителю кадровой службы
Резюмируем знания по методике «360 градусов»
Система оценки персонала по методике «360 градусов» в последнее время становится все более популярной. Однако характер применения этой методики, проблемы ее внедрения и пути их преодоления не всегда ясны службам персонала компаний.
В исследовании, представленном здесь, делается попытка взглянуть на этот вопрос изнутри:
– рассматриваются роль и место процедуры самооценки в структуре методики «360 градусов»;
– анализируется уровень конфиденциальности и анонимности при реализации этой методики на практике.
Самооценка персонала
Измерение самооценки персонала – достаточно обычная процедура в HR-практике. Она используется в исследовании индивидуальных качеств работника, в компетентных системах и программах развития персонала. Метод самооценки позволяет работникам изнутри оценить себя и свое развитие. Лишь за редким исключением некоторые спорные методы самооценки не могут быть использованы на практике.
Методика «360 градусов», помимо оценки сотрудников руководителями, коллегами, подчиненными и специалистами службы персонала, часто включает компонент самооценки.
Эта процедура должна быть понятна, доступна и по мере возможности объективна. Важно знать, когда данные методы можно использовать, а в каких случая они нежелательны и даже вредны.
С этой целью мы попытались ответить на несколько вопросов:
1) влияет ли на самооценку опрашиваемого сотрудника оценка его другими?
2) сводится ли самооценка к выяснению ответа на вопрос «кто прав»?
3) насколько точна самооценка (высока ли ее различительная способность)?
4) каковы типичные образцы неточной оценки?
5) какой должна быть лучшая практика проведения процедуры самооценки?
Во многих исследованиях указывается на слабую связь между уровнем самооценки и оценкой работника руководителем подразделения, коллегами или подчиненными.
Гораздо сильнее совокупное влияние данных групп на самооценку сотрудника. При этом нормы индивидуальной оценки и сторонних оценок различаются масштабом, а достоверные различия между уровнем самооценки и другими методами оценивания обнаруживаются лишь при анализе за большой период времени.
В связи с этим возникает вопрос: кто в данном случае более прав или более точен? Рассмотрим пример оценки труда работника.
В ходе двухлетнего исследования было установлено, что корреляция между уровнем самооценки труда и фактическими показателями его количества, качества и интенсивности равна 0.0, т. е. несущественна. Оценка же труда сотрудника его непосредственным руководителем более точная. Она позволяет прогнозировать развитие работника в будущем.
Установлена также положительная корреляционная связь между характеристиками труда сотрудника и оценкой его коллегами.
Интересные факты получены в результате анализа точности метода самооценки. Как правило, тот, кто оценивает себя выше, чем оценивают его коллеги и руководители, в действительности работает хуже. Такой подход в большей степени характерен для особой категории сотрудников, так называемых «сошедших с рельсов». Это некогда успешные работники, потерпевшие карьерный крах.
В ходе применения методики «360 градусов» было установлено, что средние работники тоже часто завышают свои показатели, в то время как лучшие работники делают это очень редко. Для них в большей степени характерна недооценка результатов своего труда. Иными словами, недооценка – это индикатор высоких внутренних стандартов. И все же самооценка нежелательна для оценки труда, она не позволяет точно определить персональную квалификацию сотрудника.
В большей степени эта методика предпочтительна для анализа личных качеств таких групп сотрудников, как:
– претенденты на увольнение;
– сотрудники с неизменным статусом;
– работники, продвигаемые по службе.
При использовании этой методики наиболее объективные показатели самооценки труда дала первая группа (претенденты на увольнение). Сотрудники с неизменным статусом были близки к номинальным показателям, но все же несколько превышали их. Это же характерно и для работников, продвигаемых по службе.
С другой стороны, претенденты на увольнение (речь идет о менеджерах) чрезвычайно высоко оценивают себя по таким компетенциям, как:
1) проблемы конфликта:
– командные навыки;
– конфликт менеджмента;
– конфронтационные указания;
– подведение итогов работы персонала;
– наем и кадровое обеспечение;
– ведение переговоров о купле-продаже;
2) недостаточность:
– перспективы;
– деловая проницательность;
– инновационный менеджмент;
3) слабый практический менеджмент:
– делегирование;
– управление другими;
4) профессиональная честь:
– искренность и доверие;
– этика и справедливость.
В то же время претенденты на выдвижение могут оцениваться руководителем несколько выше номинальных уровней в таких компетенциях, как функционально-технические навыки, техническая грамотность, интеллект, амбициозность и сбалансированность понятий «работа» и «личная жизнь».
И все же оценка руководителя более точна, она имеет большую различительную способность и направлена на перспективу:
– руководитель заинтересован в адекватной оценке труда работников;
– различия между оценкой руководителя и уровнем самооценки персонала достоверны;
– оценки руководителя вполне предсказуемы для продвигаемых по службе и увольняемых работников.
Возвращаясь к вопросу о самооценке, отметим, что она действительно многое говорит о сотрудниках.
Интересны сопоставления результатов самооценки в динамике. Однако проводить эту процедуру необходимо в сочетании с другими методами оценки, позволяющими сравнивать степени различий между ними, что дает возможность более объективно подходить к процедуре оценивания в целом.
Конфиденциальность и анонимность
Должна ли методика «360 градусов» быть конфиденциальной и анонимной? В последние годы наблюдается тенденция прозрачности ее результатов для руководителей. Мотивация здесь такова: «Зачем мы делаем это, если не можем видеть результатов?», «У меня потребность видеть промежуточные результаты, если я ответственен за развитие моего персонала», «Если я не знаю, что моим людям нужно, как я могу их развивать?».
Например, в одном исследовании отмечалось, что почти половина руководителей имела доступ к полным данным внедренной в их компании методики «360 градусов».
Однако многие фирмы приостановили эту практику, и не случайно. Если результаты оценочных процедур становятся доступными для просмотра, то при проведении оценки сотрудники уходят от адекватных ответов. Современное программное обеспечение VOICES для применения методики «360 градусов» позволяет обеспечить необходимый уровень конфиденциальности.
В ходе реализации программы были заданы 3 уровня идентификации опрашиваемого:
– неанонимный;
– некоторая анонимность (сравнение с оценочными результатами еще 1 опрашиваемого);
– максимум анонимности (сравнение с оценочными результатами еще 2 опрашиваемых).
После этого итоговые результаты оценки труда предлагались для просмотра оцениваемому сотруднику. В первом случае (неанонимный опрос) корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0,09 и была недостоверна. В варианте «некоторая анонимность» оценка комбинировалась с одной из других оценок, корреляция с независимыми оценками других сотрудников составила 0,27 и была достоверна. Соответственно, при максимуме анонимности достоверная корреляция составила 0,3.
В случае «неанонимности» опроса испытуемый может опасаться возмездия. Если же анонимность гарантирована, то искренность ответов возрастает.
За почти 20-летнюю практику применения методики «360 градусов» были вскрыты многочисленные факты неадекватной дешифровки (идентификации) сотрудников. Недавняя проверка этого феномена показала, что 50% ошибочной дешифровки есть результат целенаправленного обмана, а еще 50% связано с административной некомпетентностью сотрудников (невнимательно читали инструкцию).
Вероятно все-таки, что сотрудники опасаются возможного возмездия или неудобных вопросов, например, таких: «Почему вы оцениваете меня так низко?»
Говоря о сходных процессах, можно провести множество аналогий. Например, на анонимную горячую линию для сообщений о нарушителях правопорядка и криминальных происшествиях поступает до 100 звонков в день. Но если известить о том, что телефонный номер звонившего записывается, станут ли люди звонить и насколько достоверны будут их сообщения?
На Западе есть также система анонимных сообщений о налоговых обманах. Но при этом человек, сообщающий о налоговом обмане, должен быть идентифицирован. Кроме того, информатор обязан сообщить, что он думает о мошеннике. Нетрудно предположить, какое количество звонков бывает при этих условиях.
Итак, многие сотрудники хотят быть уверены в том, что применяемая в компании методика «360 градусов» конфиденциальна. И такой подход действительно эффективен. Сегодня для этого имеются все предпосылки, т. к. большинство процессов данной методики полностью автоматизированы. Руководитель и служба персонала работают с итоговыми данными (оценочными показателями и комментариями).
Важно только проинформировать оцениваемый персонал об условиях применения методики до начала работы с ней.
Источник информации: www. *****
Страничка для души
Кулинарная страница
Пища должна быть вкусной, разнообразной и здоровой – многовековая аксиома. Однако зададимся вопросом: «А все ли эти условия выполнимы?» Принято считать (так уж сложилось), что еда бывает либо вкусной, либо полезной. Сейчас Великий пост, мы преклоняемся перед людьми, которые его соблюдают, и хотим предложить эти вкусные постные рецепты. Надеемся, они пригодятся и тем, кто не постится! Счастья вам, мира и крепости духа во время поста!
Гречневая каша и секреты её приготовления
Ингредиенты:
- Крупа гречневая (необходима крупа с цельной ядрицей, недробленая) – 1 стакан.
- Вода – 2 стакана.
- Соль – 1/2 ч. л.
- Масло сливочное высокой жирности – 1/2 ч. л.
Способ приготовления:
1. Отмеряем стакан гречки (без горки) и тщательно перебираем.
2. Хорошенько промываем крупу холодной водой. После промывки гречку необходимо немного просушить.
3. Теперь высыпаем гречку в сковороду и поджариваем ее на среднем огне, постоянно помешивая, до золотисто-коричневого цвета.
4. В кастрюле с толстыми стенками и дном на медленном огне растапливаем сливочное масло (1/2 чайной ложки), добавляем соль, гречку.
5. Хорошенько перемешиваем, чтобы каждая гречинка (ядрица) покрылась маслом (но не жарим). Одновременно необходимо вскипятить в чайнике или кастрюле 2 стакана воды.
6. В смешанную с солью и маслом крупу вливаем кипящую воду и убавляем огонь до минимума.
7. Плотно накрываем кастрюлю крышкой и не открываем ее минут 15–20. Здесь важно именно невмешательство в процесс, ведь наша каша готовится не столько на воде, сколько на пару.
Котлеты из капусты
Ингредиенты:
- Капуста белокочанная – 1 кг.
- Лук репчатый – 1 шт.
- Чеснок – 2 зубчика.
- Крупа манная – 0,5 стакана.
- Мука – 0,5 стакана.
- Зелень (например, укроп) – 1/2 пучка.
- Масло растительное (для жарки).
- Сухари панировочные.
- Соль (по вкусу).
- Специи (по вкусу).
Способ приготовления:
1. Вилок капусты разрезаем на 4 части и привариваем в подсоленной воде в течение 8–10 минут.
2. Откидываем капусту на дуршлаг, пропускаем через мясорубку и отжимаем, чтобы удалить воду.
3. На мелкой терке натираем лук и пропускаем чеснок через пресс.
4. Укроп мелко нарезаем. К капусте добавляем лук, чеснок и зелень.
5. Солим, приправляем специями по вкусу.
6. Добавляем муку, манную крупу.
7. Тщательно перемешиваем.
8. Формируем из этой массы котлеты, обваливаем их в панировочных сухарях.
9. Обжариваем котлеты на растительном масле до хрустящей золотистой корочки.
Немного юмора
Утром банкира везет на работу новый водитель.
Банкир – водителю:
– Как фамилия?
– Вам меня по фамилии неудобно будет называть. Лучше по имени – Вася.
– Вот еще! Я всегда водителей по фамилии называю. А что за фамилия?
– Любимый.
– Так, Вася, поехали! Уже опаздываем.
***
В регистратуре.
– Фамилия?
– Фельдшер.
– Да-да, я Вас внимательно слушаю.
– Фамилия моя – Фельдшер.
– Что, как-то неприятно звучит?
– Да нет, просто фамилия у меня такая – Фельдшер...
– Фамилия как фамилия, так и запишем: Такая...
***
Есть у меня знакомый по фамилии Родин. Фамилия, как фамилия, вроде ничего особенного, но зато у его жены фамилия – РОДИНА!
Представляете, как романтично он признается ей в любви?
– Я люблю тебя, РОДИНА!
– РОДИНА – ты моя!!!
***
Вопрос к кадровику: почему все непременно требуют наличие высшего образования?
Ответ кадровика: чтобы была гарантия, что человек в состоянии 5 лет заниматься тупым, неинтересным делом.
Приложение к апрельскому номеру
«Браво, Кадровик!»
За прошедший месяц в систему «Помощник Кадровика: Эксперт» были добавлены следующие документы:
Особенности труда государственных служащих
· Об утверждении перечня должностей федеральной государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие Федеральной службы по аккредитации обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей
Приказ Росаккредитации
· Об утверждении Временного порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального агентства по техническому регулированию и...
Приказ Росстандарта
· Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве сельского хозяйства Российской Федерации
Приказ Минсельхоза РФ
· Об утверждении нормативов организации военизированных горноспасательных частей, находящихся в ведении Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий
Приказ МЧС РФ
· Об утверждении методики определения предельной стоимости найма (поднайма) 1 кв. метра общей площади жилого помещения, применяемой для расчета размера возмещения расходов на наем (поднаем) жилого помещения федеральным государственным гражданским служащим, назначенным в порядке ротации на должность федеральной государственной гражданской службы в федеральный государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации
Приказ Минтруда РФ н
· Об утверждении Порядка выплаты премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам таможенных органов Российской Федерации
Приказ ФТС РФ
· Об утверждении Порядка установления поощрительных выплат за особые достижения в службе сотрудникам таможенных органов Российской Федерации
Приказ ФТС РФ
Особенности труда сотрудников органов внутренних дел
· Об особенностях присвоения квалификационных званий сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированным к Федеральной миграционной службе
Приказ ФМС РФ
· О некоторых вопросах обеспечения вещевым имуществом военнослужащих специальных моторизованных воинских частей внутренних войск МВД России
Приказ МВД РФ
· О некоторых вопросах продовольственного обеспечения военнослужащих внутренних войск МВД России и некоторых других категорий лиц, а также обеспечения кормами (продуктами) и подстилочными материалами штатных животных воинских частей в мирное время
Приказ МВД РФ
Особенности труда работников уголовно-исполнительной системы
· Об утверждении порядка оформления личного поручительства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы и категорий должностей в уголовно-исполнительной системе, при назначении на которые оформляется личное поручительство
Приказ Минюста РФ
Особенности труда военнослужащих
· Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России
Приказ МЧС РФ
· О мерах по реализации правовых актов по вопросам назначения военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, на воинские должности, освобождению их от воинских должностей, увольнению с военной службы и присвоению им воинских званий
Приказ Минобороны РФ
Особенности труда педагогических работников
· Об утверждении перечней показателей деятельности образовательного учреждения для детей дошкольного и младшего школьного возраста, кадетской школы и кадетской школы-интерната, общеобразовательного учреждения – казачьего кадетского корпуса, вечернего (сменного) общеобразовательного учреждения, общеобразовательной школы-интерната, общеобразовательной школы-интерната с первоначальной летной подготовкой, суворовского военного, нахимовского военно-морского училищ и кадетского (морского кадетского) корпуса, необходимых для установления их государственного статуса
Приказ Минобрнауки РФ
· О детско-юношеских школах, осуществляющих подготовку олимпийского резерва
Письмо Минобрнауки РФ от 01.01.2001 № АФ-82/06
· О показателях эффективности работы руководителей общеобразовательных учреждений, в т. ч. с учетом мнения родителей и обучающихся
Письмо Минобрнауки РФ -400
Образцы и формы кадровых документов
· Должностная инструкция заведующего психоневрологическим отделением больницы восстановительного лечения
· Должностная инструкция капитана-механика судна
· Должностная инструкция начальника водного хозяйства
· Должностная инструкция машиниста буровой установки
· Должностная инструкция санитарки функциональной диагностики
· Должностная инструкция санитарки приемного отделения
· Должностная инструкция кинолога
· Должностная инструкция ведущего инженера по диспетчеризации в строительстве
· Должностная инструкция вахтера
· Должностная инструкция старшего вахтера
· Должностная инструкция специалиста по торгам
· Должностная инструкция ответственного за содержание кислородопровода
· Должностная инструкция председателя комитета совета директоров по науке и развитию
Кадровое законодательство в вопросах и ответах
· Оформление перевода специалиста на 0,5 ставки
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2562
· Обязанности по составлению должностных инструкций и графика отпусков
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2563
· Увольнение работника, который отказывается от двухнедельной отработки
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2564
· С 2013 года работница не может выбирать способ расчета пособия по уходу за ребенком
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2565
· Увольнение женщины с ребенком до полутора лет в случае сокращения должности
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2566
· Процедура увольнения работника за прогул
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2567
· Использование копий приказов в делопроизводстве организации
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2568
· Предоставление отпуска по основному месту и по совместительству
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2569
· Максимальный срок отпуска без сохранения заработной платы не ограничен
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2570
· Установление работнику «плавающего» графика
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2571
· Оформление кадровых документов при смене работником фамилии
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2572
· Если работники ранее были приняты без трудовых договоров, их необходимо заключить
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2572
· Разделение учебного отпуска на части
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2573
· Требования к стажу работы устанавливаются в квалификационных справочниках
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2574
· Указание доплат и надбавок в трудовом договоре
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2575
· При суммированном учете рабочего времени обязателен график работы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2576
· Работник не может работать по совместительству, не имея основного места работы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2577
· Внутреннее совместительство на период отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2508
· Расчет дополнительного отпуска медработникам за вредные условия труда
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2509
· Продолжительность отпуска заместителя директора спортивной школы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2510
· Законодательство по нормам выступлений театральных артистов
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2511
· В штатном расписании бюджетного учреждения могут быть только должности по единому квалификационному справочнику
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2512
· Приказ о приеме на работу может быть датирован ранее, чем дата заключения трудового договора
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2513
· Работа сверх установленной продолжительности является сверхурочной
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2514
· Превышение нормы рабочего времени подлежит оплате
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2515
· Соблюдение норм рабочего времени при установлении совместительства
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2516
· В трудовую книжку не вносится запись о неоплачиваемом отпуске более 14 дней
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2517
· Срочный трудовой договор не может быть продлен дополнительным соглашением
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2518
· Выплаты при увольнении сразу после отпуска
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2519
· Право на льготы и гарантии в связи с работой на Крайнем Севере сохраняется, даже если организация не зарегистрирована в этом районе
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2520
· Сроки изменения личных данных работника в связи со сменой фамилии
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2521
· Расторжение трудового договора с иностранцем, у которого истек срок разрешения на работу
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2522
· Социальные гарантии бывшему ректору
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2523
· Первый отпуск может быть предоставлен после 6 месяцев работы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2524
· Досрочная пенсия положена при вредных условиях труда
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2525
· Работодатель обязан предоставить отпуск по совместительству одновременно с основным местом работы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2526
· Стаж работы в Казахстане включается в стаж для оплаты больничного листа
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2527
· Отличия командировки от разъездного характера работы
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2528
· Увольнение матери-одиночки в случае, если она не выполняет должностные обязанности
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2529
· Расчет компенсации за неиспользованный отпуск, если работник работал менее 6 месяцев
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2530
· Работника, который не соответствует должности по результатам аттестации, можно понизить в должности или уволить
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2531
· Предоставление ежегодного отпуска в случае, если отпуск без сохранения зарплаты превысил 14 дней
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2532
· Установление доплаты за работу во вредных условиях труда
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2533
· Установление надбавки за непрерывный стаж в случае, если трудовой договор перезаключается каждый год
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2534
· Оформление работы на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2535
· Запись о подтверждении высшей квалификационной категории в трудовую книжку не вносится
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2536
· Продление отпуска в связи с 23 февраля в 2013 году
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2537
· Оформление дежурства в праздничный выходной день
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2538
· Оставление места работы за работником, отбывающим наказание
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2539
· Работодатель обязан выплачивать компенсацию за вредные условия труда независимо от подтверждения Пенсионного фонда
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2540
· Порядок направления работников на стажировку в другую организацию
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2541
· Переквалификация работника
Консультация от 01.01.2001 № ПКЭ-2542
НОВОСТИ ДИСТРИБЬЮТОРА |
ПОЗДРАВЬТЕ СВОИХ КЛИЕНТОВ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ И ЛИЧНЫМИ ПРАЗДНИКАМИ! |
