Большой справочник кадровика (стр. 1 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

БОЛЬШОЙ СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 31 августа 2006 года

Н. А. АЛИМОВА

- адвокат Саратовского юридического центра адвокатов, автор ряда практических пособий.

Настоящее издание представляет собой справочник работника кадровых служб. В книгу включены документы, которые просто необходимы любому из сотрудников кадровой службы предприятий всех форм собственности в его повседневной работе. К таким документам относятся: классификаторы профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, специальностей по образованию, квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов, тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, формы первичной учетной документации по учету труда, перечень и сроки хранения документов по кадрам, образцы трудовых договоров, приказов и др.

Книга станет незаменимым помощником для работников кадровых служб предприятий, будет интересна юристам и просто гражданам.

Глава 1. ОТДЕЛ КАДРОВ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА,

ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ

1.1. Понятие, цели и задачи отдела кадров

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.




Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

1.2. Функции отдела кадров

При складывающейся сегодня в России ситуации в сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников (персоналом) предприятия.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;




б) разрабатываются критерии отбора персонала;

в) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

а) анализ причин высвобождения персонала;

б) выбор вариантов высвобождения персонала;

в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

а) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

в) проводить оперативный контроль за работой персонала;

г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;




9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

1.3. Структура отдела кадров

Структура отдела кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).

Полноценная структура отдела кадров выглядит следующим образом:

1) бюро планирования социального развития коллектива и развития творческого персонала;

2) бюро исследования социально-психологического климата, урегулирования конфликтов, выявления причин конфликтов;

3) бюро материального стимулирования и мотивации персонала;

4) бюро планирования карьеры и продвижения;

5) бюро обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

6) бюро нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

7) бюро организации труда;

8) бюро подбора персонала;

9) бюро охраны и безопасности труда;

10) бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

1.4. Основные блоки работы отдела кадров

Работа отдела кадров имеет два основных направления:

1) тактическое. В его рамках осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов;




2) стратегическое. Оно ориентировано на формирование кадровой политики в организации.

Для удобства работу отдела кадров на крупном предприятии можно подразделить на несколько блоков:

1) блок формирования персонала. Он занимается комплектованием персонала, изучением персонала, его подготовкой и увольнением;

2) блок распределения и перераспределения персонала (перемещение персонала, первичная расстановка персонала, профессиональная адаптация персонала);

3) блок создания условий для использования персонала. В его деятельность входит охрана труда, организация социального и медицинского обслуживания, выработка методов стимулирования;

4) блок разработки нормативов по управлению персоналом (производительность труда, расход времени, оплата труда);

5) блок по разработке и совершенствованию структуры системы управления персоналом (организационное проектирование, управление персоналом, формирование организации).

1.5. Кадровое планирование

Кадровое планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации (предприятия). Оно представляет собой процесс обеспечения организации (предприятия) необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация (предприятие) преследует следующие цели:

1) получить и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе;

2) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

3) иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка);




4) обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;

5) определение издержек на найм и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования:

1) потребности в персонале;

2) оптимального состава персонала;

3) развития персонала;

4) использования персонала;

5) сохранения персонала;

6) сокращения и перемещения персонала;

7) набора персонала;

8) затрат на персонал;

9) обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

1) определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

а) рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

б) служащие (включая руководителей различных уровней);

в) технический персонал;

2) проводить анализ наличия необходимого организации персонала;

3) определять качественную потребность в персонале;

4) определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1) оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

2) оценивать потребность в кадрах на будущее;

3) разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.




1.6. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

Методы управления персоналом нужны, прежде всего, для создания благоприятного климата организации.

Существуют следующие методы управления персоналом:

1) экономические методы. Сюда входит: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

2) административно-правовые методы. Ими осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

3) социально-психологические методы. Направлены на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

4) организационные методы (проектирование рабочих мест и др.).

Глава 2. ПРИЕМ РАБОТНИКА НА РАБОТУ

2.1. Документы, необходимые при приеме работника на работу

В настоящее время российским законодательством установлен четкий перечень документов, которые предъявляются гражданином работодателю при приеме на работу. К таким документам относятся:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые работником или если работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо впервые заключает трудовой договор, то его оформляет работодатель;




4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (призывное свидетельство);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Заключая трудовой договор, работодатель имеет право требовать только эти документы. Лишь в некоторых случаях с учетом специфики работы при заключении трудового договора могут требоваться дополнительные документы при условии, что это непосредственно установлено Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с посл. изм. и доп. от 30 июня 2006 г.) либо иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Основным документом граждан России согласно Указу Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации" является паспорт. Из выше перечисленных документов паспорт имеет большее значение при приеме на работу, чем все остальные документы. При отсутствии паспорта заключение трудового договора невозможно, так как в нем указываются, прежде всего, фамилия, имя, отчество и дата рождения будущего работника, а также производятся отметки:

1) о регистрации гражданина по месту жительства и снятии его с регистрационного учета - соответствующими органами регистрационного учета (паспортным столом);

2) об отношении к воинской обязанности граждан, достигших 18-летнего возраста, - соответствующими военными комиссариатами и органами внутренних дел;




3) о регистрации и расторжении брака - соответствующими органами записи актов гражданского состояния и органами внутренних дел;

4) о детях, не достигших 14-летнего возраста, - органами записи актов гражданского состояния и органами внутренних дел;

5) о ранее выданных основных документах, удостоверяющих личность гражданина РФ на территории России, - органами внутренних дел;

6) о выдаче основных документов, удостоверяющих личность гражданина РФ за пределами РФ, - органами внутренних дел или другими уполномоченными органами.

По желанию гражданина в паспорте могут быть произведены и отметки о:

1) группе крови и резус-факторе - соответствующими учреждениями здравоохранения;

2) об идентификационном номере налогоплательщика - также соответствующими налоговыми органами.

Сам паспорт выдается органами внутренних дел РФ по местожительству, а при отсутствии последнего - по месту пребывания гражданина. Право на получение паспорта имеют все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста, если они проживают на территории РФ.

Что же касается срока действия паспорта, то после первого получения паспорта (в 14 лет) он подлежит обмену по достижении 20-летнего возраста, затем по достижении 45-летнего возраста, таким образом, паспорт подлежит обмену дважды. После 45 лет его действие будет бессрочным.

К иным документам, удостоверяющим личность, могут относиться:

1) свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста), так как правовая трудоспособность может возникнуть еще до получения паспорта;




2) заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории РФ граждан);

3) удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих);

4) справка об освобождении из мест лишения свободы (для освободившихся из мест лишения свободы).

2.2. Прием на работу

При приеме на работу после предъявления гражданином обязательных документов, которые предусматриваются законом, между работодателем и будущем работником заключается трудовой договор, в котором должны быть отражены все условия предоставляемой работы, о чем будет рассказано более подробно в отдельной главе.

После трудового договора оформляется еще один документ, который необходим для поступления на работу, - приказ (распоряжение) о приеме на работу. Он издается работодателем на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно полностью соответствовать условиям трудового договора, подписанного между работодателем и работником.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен издаваться на каждого работника, поступающего в соответствующую организацию, так как именно посредством этого документа происходит оформление работника.

Многие считают, что предоставленное работнику рабочее место, а также закрепленное за ним имущество работодателя оформляется в соответствии с трудовым договором, однако таким документом является приказ. Ознакомление работника с внутренними документами происходит в соответствии с приказом.

Даже в трудовую книжку работника сведения о приеме его на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении заносятся со ссылкой на соответствующие приказы. Кроме того, именно на основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.




В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан ознакомить работника с приказом о принятии на работу в течение трех дней с момента заключения трудового договора, а работник в свою очередь должен написать расписку об ознакомлении с ним.

Но, несмотря на важность этого документа, процедура ознакомления с ним очень часто не соблюдается. Более того, некоторые работники вообще не знают о существовании такого документа.

Те же работники, которые все-таки решаются проконтролировать свое оформление на работу в соответствии со всеми предусмотренными правилами, могут не без оснований потребовать в отделе кадров либо непосредственно от работодателя заверенную копию приказа (распоряжения), которую последние обязаны ему будут предоставить.

Сам приказ о приеме на работу выглядит следующим образом:

Приказ N 1

г. Саратов

22.09.2005

1. Тимофеева Владимира Александровича принять на работу экономистом на условиях трудового договора, заключенного с ним 22 сентября 2005 г.

2. Трудовой договор с вступает в силу с 24 сентября 2005 г. (п. 7 трудового договора от 01.01.2001) и действует на неопределенный срок.

3. Установить заработную плату в размере, упомянутом в п. 11 трудового договора от 01.01.2001.

4. С настоящим приказом ознакомить под расписку.

5. Отделу кадров обеспечить оформление трудовой книжки в установленном порядке.

Основания: ст. 57, 61, 66, 67 ТК; трудовой договор от 01.01.2001.

Генеральный директор АО

Как уже говорилось, работникам, которые впервые устраиваются на работу, работодатель обязан оформить еще трудовую книжку и пенсионное страховое свидетельство.




В дальнейшем, после оформления приказа о приеме на работу, трудовой книжки и пенсионного страхового свидетельства, происходит ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации.

2.3. Отсутствие регистрации по месту жительства у лица

Как уже говорилось выше, одним из обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу, является паспорт. Но не следует думать, что он нужен только для того, чтобы установить наличие прописки у гражданина. Человек, который хотя бы раз искал работу по объявлению, видел, что, помимо остальных требований, существует еще и такое, как прописка в определенном месте (например, московская прописка).

На самом деле регистрация по месту жительства будущего работника не имеет принципиального значения при приеме на работу, если это специально не определено федеральными законами.

Кадровому работнику необходимо знать, что отказ в принятии на работу из-за отсутствия той или иной прописки у гражданина является неправомерным, так как в данном случае речь идет о дискриминации конституционных прав человека.

При отказе в приеме на работу из-за отсутствия регистрации работодатель нарушает право гражданина на свободу передвижения, выбор мест пребывания и жительства, гарантированные Конституцией Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.) и ТК РФ.




Дискриминация в сфере труда согласно ст. 3 и 64 ТК РФ запрещается. При приеме на работу работодатель не должен допускать какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан, принимаемых на работу, либо устанавливать какие то прямые или косвенные преимущества между ними.

Помимо отсутствия регистрации по местожительству, не допускается также дискриминация граждан по:

1) полу;

2) расе;

3) цвету кожи;

4) национальности;

5) языку;

6) происхождению;

7) имущественному, социальному (из рабочих, колхозников, представителей той или иной религии) и должностному положению.

Также не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом. <*>

<*> Газета "Профсоюзный курьер". 2001. N 17.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд. Поэтому отказ при приеме на работу по причинам, которые прямо запрещены законодательством (например, из-за беременности женщины, из-за того, что принимаемый на работу в прошлом был осужден за хулиганство и т. д.), признается незаконным. При приеме на работу работодатель должен руководствоваться лишь деловыми и профессиональными качествами человека.

И в случае дискриминации при приеме на работу по каким-либо признакам гражданин вправе обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

2.4. Установление испытательного срока

при приеме на работу

Испытание при приеме на работу является дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Оно может стать обязательным условием, если стороны об этом укажут в договоре.




Испытательный срок устанавливается для всех работников, за исключением тех, что прямо отражены в ТК РФ, федеральном законе и коллективных договорах.

Следует сказать о том, что условие об испытательном сроке, прежде всего, должно быть отражено в трудовом договоре, заключенном между работодателем и работником. Иначе в случае увольнения работника, который не прошел испытательный срок, может произойти восстановление его на работе через суд, последний как раз и будет ссылаться на то, что об испытательном сроке как одном из условий трудового договора ничего не сказано. Будет считаться, что работник был принят на работу без установления испытательного срока.

Испытание устанавливается во всех случаях, если было достигнуто об этом согласие между работником и работодателем, независимо от квалификации и опыта принимаемого работника, так как оно определяет пригодность работника к конкретной работе.

Сам срок испытания устанавливается сторонами трудового договора, но он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ).

На работника, проходящего испытательный срок, распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Нельзя на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату, или обещать работнику выплатить заработную плату после окончания испытательного срока, или оговаривать, что ее размер будет зависеть от результатов испытания.




В настоящее время нередко встречаются фирмы, которые набирают работников с прохождением испытательного срока на месяц, а после его окончания говорят гражданину, что он не подходит, работу, проведенную им, не оплачивают либо оплачивают частично. С увольнением работника ведется новый прием работников с испытательным сроком, с которыми поступают аналогичным образом. Эти фирмы хорошо известны кадровым агентствам, осуществляющим набор персонала в различные организации, и после одного-двух таких случаев сотрудничать с ними отказываются.

На самом деле действия такие можно пресечь путем подачи искового заявления в суд на неправомерные действия работодателя. Само доказывание, что сотрудник не прошел испытание, происходит довольно сложно. Работодатель должен предоставить письменно доказательства, которые подтверждали бы правомерность его действий, связанных с увольнением работника, не прошедшего испытательный срок, к ним могут относиться служебные записки, в которых руководитель просит работника переделать какую-то работу, потому что тот сделал ее некачественно. На всех служебных записках должна стоять подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.

2.5. Категории работников, которым испытательный срок

не должен устанавливаться

Испытание при приеме на работу может устанавливаться для всех работников, за исключением тех, что прямо оговорены ТК РФ, это:

1) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;




2) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

4) лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

2.6. Прогул во время испытательного срока

Согласно ст. 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе без уважительных причин (в частности, период прогула).

Также в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы - ст. 128 ТК РФ; выполнение государственных или общественных обязанностей - ст. 170 ТК РФ).

Испытательный срок продолжается в данном случае после перерыва, но его продолжительность как до, так и после перерыва не должна превышать срока, который был оговорен в трудовом договоре.

Согласно действующему законодательству за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.




2.7. Результаты испытания при приеме на работу

Как уже говорилось, ТК РФ предоставляет работодателю право установить принимаемому на работу гражданину испытание, т. е. осуществить проверку его профессиональных и личных качеств на соответствие поручаемой работе.

Результаты же испытания могут оказаться удовлетворительными и неудовлетворительными.

В первом случае работник продолжает работу и считается выдержавшим назначенное ему испытание.

Во втором случае при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания, оценка которого дается работодателем, расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.

Следует иметь в виду, что плохой результат испытания может подтверждаться любыми фактами, например о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

К доказательствам того, что работник не соответствует порученной работе, могут относиться приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также свидетельские показания коллег работника и др.




В соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Это означает, что работнику должны быть обеспечены надлежащие условия труда, предоставлены права и гарантии, установленные трудовым законодательством, с момента заключения им трудового договора.

Испытание не устанавливается успешно завершившим ученичество (ст. 207 ТК РФ), при приеме работника на работу сроком до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ).

При приеме же на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Глава 3. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

3.1. Значение трудового договора

Прежде всего следует сказать, что согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора возникают в результате:

1) избрания на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

6) судебного решения о заключении трудового договора.




Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Значение трудового договора заключается в том, что он является основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений, которые существуют до того времени, пока действует трудовой договор. Трудовой договор прежде всего определяет правовое положение работника в той или иной организации, в нем отражаются все необходимые условия трудовых отношений, к которым относятся:

1) условие о месте работы;

2) условие о характере трудовой функции (т. е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять, о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т. п.);

3) условие о времени действия трудового договора (контракта);

4) условие о размере оплаты труда работника.

Гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда только после заключения и подписания трудового договора с работодателем.




Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Без трудового договора нет трудового отношения, нет прав и обязанностей между сторонами: работником и работодателем.

3.2. Виды трудовых договоров

В зависимости от срока договора бывают заключенные на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) срок до 2 месяцев (временный);

4) определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев (сезонные работы).

Так, например, в сельском хозяйстве наиболее распространены договоры на неопределенный срок, на срок до 2 месяцев и на сезонные работы. Договоры на неопределенный срок заключают с работниками, принятыми на постоянную работу. В таких документах не указывают срок действия. Поэтому продлевать их из года в год не нужно.

Договор на сезонные работы составляют на срок до 6 месяцев, и только на те работы, которые указаны в перечне сезонных работ. Данный договор не подлежит продлению. По истечении срока его действия, если работодатель хочет опять привлечь работника, необходимо заключать новый трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Случаи заключения срочного трудового договора:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. К ним относятся работники, которые:

а) находятся в учебных отпусках (например, для написания и защиты дипломной работы и сдачи выпускных государственных экзаменов);




б) выполняют государственные и общественные обязанности (например, призваны на военные сборы, участвуют в работе избирательной комиссии и т. п.);

в) находятся в отпуске без сохранения заработной платы и т. п.;

2) на время выполнения временных или сезонных работ;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и других, а также для ликвидации последствий таких обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу к работодателям:

а) физическим лицам;

б) организациям - субъектам малого предпринимательства (например, в организациях розничной торговли и бытового обслуживания);

6) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (не более 1 года) расширением обычно осуществляемого объема производства, оказываемых услуг, выполняемых работ;

7) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы. Срок таких договоров должен быть менее пяти лет;

8) для работ, непосредственно связанных со стажировкой (например, в должности нотариуса) и профессиональным обучением работника (например, по месту работы);

9) с лицами, принимаемыми для выполнения конкретной, разовой работы (например, на время строительства какого-то объекта, на время уборки урожая и т. д.), когда заранее невозможно четко определить календарную дату завершения (выполнения) работ;

10) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения (независимо от вида образовательного учреждения);

11) с лицами, работающими в данной организации по совместительству, за исключением совместительства:

а) в других организациях (внешнего совместительства);

б) у физических лиц, в том числе и индивидуальных предпринимателей;

12) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

13) с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров и других организаций, профессиональными спортсменами и другими лицами;

14) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовой договор на определенный срок, в результате проведения конкурса;

15) в случаях избрания на определенный срок на работу:

а) в государственные органы (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.));

б) в органы местного самоуправления (Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с посл. изм. и доп. от 21 июля 2005 г.);

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24



Подпишитесь на рассылку:

Кадровики

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: • АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика
История: СССРИстория РоссииРоссийская Империя
Окружающий мир: Животный мирДомашние животныеНасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организации
МуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммы
Отчеты: • по упоминаниямДокументная базаЦенные бумаги
Положения: • Финансовые документы
Постановления: • Рубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датам
Регламенты
Термины: • Научная терминологияФинансоваяЭкономическая
Время: • Даты2015 год2016 год
Документы в финансовой сферев инвестиционнойФинансовые документы - программы

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШколаПрофессиональное образованиеМотивация учащихся
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказ
Регионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумаги: • УправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги - контрольЦенные бумаги - оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудит
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства

Блокирование содержания является нарушением Правил пользования сайтом. Администрация сайта оставляет за собой право отклонять в доступе к содержанию в случае выявления блокировок.