HRоники кадровика: Новый взгляд на управление персоналом

МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ

«HRоники кадровика:

Новый взгляд на управление персоналом.»


ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ УСПЕШНОСТИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ТОРГОВОЙ СФЕРЫ


Би Си Консалтинг», г. Екатеринбург

Любая профессия требует от специалиста наличия необходимых личностных и профессиональных качеств, позволяющих обеспечить успешность профессиональной деятельности. Поэтому актуальным становится определение личностных и профессиональных качеств, необходимых работнику для успешного выполнения конкретной трудовой деятельности.

Целью нашего исследования стало выявление предпосылки успешности трудовой деятельности и разработать модель профессиональной пригодности работников торговой сферы.

Всего в исследовании приняли участия 78 работников торговли, из них 20 являются работниками торговой компании (16 торговых представителей и 4 руководителя), 58 - сотрудники сети салонов сотовой связи, (25- старших продавцов, 33- заместителя старших продавцов).

Исследование проходило в 3 этапа.

На первом этапе был определен состав профессионально важных качеств (ПВК) в деятельности торговых представителей, и проведена их оценка. Уточним, что в основные обязанности торговых представителей входит поиск и привлечение новых клиентов, поддержание работы со старыми, возврат ушедших, контроль и проведение сделки купли-продажи.

Для определения ПВК был использован метод профессиографии (по , ), метод экспертных оценок (по и ). В результате профессиографии нами был выделен перечень из 33 профессионально важных качеств. И с помощью метода экспертной оценки мы сократили данный перечень до 7 ПВК. Экспертами выступали сами торговые представители и их руководители.




На данном этапе исследования было выявлено, что деятельность торгового представителя, скорее всего, будет успешна в том случае, если он будет обладать следующими ПВК: навыки ведения деловых переговоров, общительность, высокая мотивация достижения, целеустремленность, презентабельный внешний вид, профессиональная компетентность (знание техник продаж), умение организовать собственную деятельность.

На втором этапе исследования было проведено измерение психологических предпосылок успешности трудовой деятельности старших продавцов и их заместителей сети салонов сотовой связи. В обязанности старшего продавца и их заместителей входит обслуживание покупателей и координация деятельности всего салона. Для этого были использованы 16 факторный опросник Р. Кеттелла (16PF) и «качественный» метод определения успешности. Корреляционный анализ проводился с помощью непараметрического метода корреляционного анализа Спирмена.

В результате была установлена взаимосвязь между некоторыми чертами личности и показателями успешности. Полученные данные свидетельствуют о том, что деятельность работника в должности старшего продавца будет успешна в том случае, если он будет обладать такими свойствами личности, как эмоциональная устойчивость, реалистичность (трезвостью ума, ответственностью, не склонностью к ипохондрии) и гибкость (склонностью к конструктивным преобразованиям).

На третьем этапе исследования была построена модель профессиональной пригодности старших продавцов. Для этого мы использовали множественный регрессионный анализ.




На основе полученных данных опросником 16PF мы построили уравнение множественной регрессии, с помощью которого можно прогнозировать успешность деятельности старших продавцов путем подставления в данное уравнение индивидуальных оценок по шкалам А (замкнутость - общительность), С (эмоциональная нестабильность – эмоциональная стабильность), F (Сдержанность - экспрессивность), Н (робость – смелость), L (подозрительность - доверчивость), M (практичность - мечтательность); N (прямолинейность - проницательность), Q2 (Конформизм - нонконформизм):

У=41,975+1,242A+2,672C–3,323F–2,34H+1,167L–2,104M–1,331N–2,145Q2

Согласно модели профессиональной пригодности, высокий уровень успешности профессиональной деятельности в должности старшего продавца можно прогнозировать у лиц, которые обладают такими свойствами личности, как общительность, эмоциональная устойчивость, сдержанность (серьезность), прямолинейность (эмоциональность, естественность, довольство достигнутым), зависимостью от группы (нуждается в одобрении и поддержки), практичностью.

На основе полученных данных нами была разработана система рекомендаций при отборе кандидатов на должность торгового представителя и старшего продавца, были даны рекомендации по применению модели профессиональной пригодности для прогнозирования успешности деятельности старших продавцов, разработан ряд краткосрочных обучающих программ для вновь пришедших сотрудников обоих организаций.

Практическая значимость исследования в том, что полученные данные могут быть использованы HR менеджерами других компаний, для разработки системы отбора кандидатов на должность торгового представителя, старшего продавца, а также для прогнозирования успешности деятельности старших продавцов.




, специалист по оценке персонал Би Си Консалтинг», e-mail: *****@***ru. Под научным руководством , РГППУ

3. Тел.: (3, www. *****

ОТ КАДРОВОГО УЧЕТА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. СИСТЕМА «КОНТУР-ПЕРСОНАЛ» НОВАЯ ВЕРСИЯ

Башкирцева С. В.

«СКБ Контур», Екатеринбург

Компания СКБ Контур представляет систему «Контур-Персонал», предназначенную для автоматизации процесса управления человеческими ресурсами. Система может использоваться как на небольших по численности, так и на крупных предприятиях любой структуры и формы собственности. Она позволяет обрабатывать десятки тысяч личных карточек сотрудников и штатных единиц и может быть установлена как на локальном компьютере, так и в сети с сотнями рабочих мест.

«Контур-Персонал» — система, обладающая уникальной способностью хранить историю изменения реквизитов сотрудника и предприятия в целом. Программа отражает актуальное состояние предприятия, как на текущий день, так и на любой день «из прошлого» или «будущего». Указанная особенность системы позволяет строить отчеты за любой период и на любую дату, производить анализ, формировать приказы «задним числом».

«Контур-Персонал» — интеллектуальная система, помогающая вести учет персонала в соответствии с требованиями законодательства. «Контур-Персонал» — это система, защищенная от несанкционирован-ного доступа. Администратор системы может настроить права на просмотр и редактирование данных, типов объектов и отдельных экземпляров объектов. Система безопасности является частью общей системы администрирования, которая позволяет администратору управлять работой всей системы, не сходя со своего рабочего места.




«Контур-Персонал» — это гибкая система, позволяющая вести кадровый учет нескольких предприятий как в одной конфигурации, так и в нескольких. Программу можно легко настроить под конкретные запросы заказчика вне зависимости отраслевой принадлежности и направленности. «Контур-Персонал» — открытая система, позволяющая взаимодействовать с приложениями других производителей и приложениями MS Office.

Общие характеристики системы

Система строится на единой базе данных с единой нормативно-справочной информацией. Программа снабжена механизмами массовой обработки, которые позволяют проводить массовые изменения в автоматическом или в удобном ручном режиме. Изменение реквизитов объектов в системе может производиться через приказы или путем корректировки реквизитов объектов. Система поддерживает более 130 справочников и классификаторов, облегчающих работу пользователя и обеспечивающих ввод реквизитов в соответствии с требованиями различных инструкций и законов. Программа имеет гибкий и простой в использовании генератор отчетов.

Система обеспечивает ниже приведенную функциональность:

1.  Описание организационной структуры предприятия и его изменения во времени;

2.  Работа с кадрами (прием, увольнение, учет стажей и т. д);

3.  Формирование и печать приказов в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ, инструкций Госкомстата;

4.  Формирование и печать отчетов в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ, инструкций Госкомстата, инструкции по ведению воинского учета в организациях, инструкций Пенсионного фонда;




5.  Формирование и печать документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, а также передача данных в Пенсионный фонд Российской Федерации в электронном виде;

6.  Формирование на основе приказов информации для расчета заработной платы.

7.  Формирование табеля учета рабочего времени Т-13, T-12.

Программа «Контур-Персонал» предоставляет пользователям необходимую функциональность для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия. «Контур Персонал» – это не просто программа – это уникальная система, нацеленная на повышение эффективности ведения кадрового и экономического учета на предприятии, позволяющая уйти от трудоемкой бумажной работы, получать произвольные выборки, формировать разнообразные отчеты на любой момент времени и за определенный период. В лице СКБ Контур вы приобретаете надежного и ценного партнера.

, ведущий менеджер компании «СКБ Контур», e-mail: *****@.

г. Екатеринбург, пр. Космонавтов, 56. Тел./, , www. *****

ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

«Афина Паллада», консалтинговая группа, г. Екатеринбург

Построение карьеры можно рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Карьеру можно рассматривать как деловую и профессиональную.

Под деловой карьерой понимаются:




−  продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;

−  последовательная смена деятельности как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

−  совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Под профессиональной карьерой понимается рост сотрудника как специалиста, освоение смежных областей, приращение компетенций.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются.

К ним относятся:

−  независимость, которая позволяет делать часть работы по-своему. В рамках компании ее дают должность, статус, авторитет, заслуги;

−  профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих);

−  власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей долж-ностью, званием, важной и ответственной работой, привилегиями;

−  возможность проявлять деловую инициативу, быть вкладом в успех компании, рост прибыльности;

−  материальное благосостояние, связанное с высокой заработной платой или другими формами вознаграждения.




Карьерный рост в компании может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, общие способности личности.

Составной частью эффективного управления персоналом, мотивации и удержания персонала в ситуации дефицита кадров является планирование деловой карьеры, предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку их потенциала, ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения.

, бизнес-тренер консалтинговой группы «Афина Паллада», e-mail: afina-pallada. *****@***ru

, офис . Тел/, www. *****

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕСОНАЛОМ

. Кадровые технологии», г. Екатеринбург

1.  Оценка состояния автоматизации систем УП на текущий момент.

2.  Этапы развития автоматизированных систем управления персоналом

3.  Задачи современной автоматизированной системы УП

4.  Основные проблемы внедрения и развития автоматизированных систем УП

5.  Экономическая эффективность внедрения систем автоматизации управления персоналом

, руководитель отдела внедрения . Кадровые технологии», e-mail: *****@***ru.

0, оф.6. Тел./, , www. *****.

АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ПОИСКА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Компания Акроним* (Группа компаний Крона КС), г. Екатеринбург

С каждым годом ожесточается конкуренция между работодателями на рынке труда. Чтобы побеждать в «войне за таланты», компании должны научиться генерировать большой поток кандидатов, постоянно следить за качеством этого потока, быстро его пропускать через бизнес-процессы отбора и отсеивать неподходящих кандидатов, принимая на работу только лучших специалистов.




Для решения этих задач необходимо качественно управлять всей информацией об этих процессах, быстро передавать ее между сотрудниками компании и иметь возможность взглянуть на ситуацию с различных точек зрения, чтобы найти способы привлекать новых сотрудников еще эффективнее. Грамотное использование информационных технологий позволяет работодателю получить удобный и полезный инструмент для повышения эффективности процессов поиска и найма персонала, не совершая масштабных финансовых инвестиций.

Компания Акроним предлагает своим клиентам услуги по анализу бизнес-процессов, разработке, внедрению и поддержке ИТ-решений для бизнеса на базе приложений корпорации Microsoft. Активно прислушиваясь к рынку, сотрудники компании Акроним наблюдают все больший интерес со стороны заказчиков к решениям, которые позволяют создать единое рабочее пространство для сотрудников разных отделов и подразделений.

Для удовлетворения этих потребностей специалисты компании Акроним предлагают использовать корпоративные порталы, созданные с использованием технологий Windows SharePoint Sevices. Основными преимуществами этих порталов для Клиентов является:

−  Простота и удобство, которые позволяют быстро освоить новый инструмент даже не искушенным пользователям;

−  Гибкость и быстрота внесения модификаций, которые зачастую производятся путем настройки, а не программирования;

−  Возможность задания правил документооборота, которые позволяют автоматизировать многие действия в системе;




−  Удобные настройки безопасности, интегрированные со стандартной подсистемой безопасности Windows;

−  Низкая стоимость владения (многие компании имеют возможность использовать эти технологии, не приобретая дополнительного программного обеспечения, но не подозревают об этом).

Во время презентации в качестве примера будет рассказано, как используются эти технологии в группе компаний Крона КС для повыше-ния эффективности и прозрачности процессов поиска и найма персонала.

, управляющий партнер по коммерции компании Акроним, e-mail: *****@***ru.

Екатеринбург, этаж. Тел./, www. *****.

* Сотрудники компании Акроним активно используют в своей повседневной работе приложения Microsoft для бизнеса, такие как Microsoft Dynamics CRM для управления отношениями с клиентами и Microsoft Office SharePoint Server для обмена документами и информацией внутри компании.

СИСТЕМА ОБЩЕГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ – НЕ ЗАТРАТЫ, А ИНВЕСТИЦИИ

СТАВКА», г. Москва.

Как достичь такой ситуации с оплатой труда персонала, при которой каждый работник знает что он должен сделать, чтобы зарабатывать желаемый уровень заработной платы, а работодатель знает, что необходимо предложить работнику в качестве компенсационного пакета для достижения максимальной отдачи от труда работников и повышения, в конечном счете, капитализации компании? Да, пожалуй, каждый согласится, что данный вопрос – крайне сложный и противоречивый, может, от части и риторический… Но раз уж вопрос ставится, значит, необходимо искать на него ответ, который кроется в поиске скрупулезного и очень профессионального подхода к построению корпоративной системы общего вознаграждения, которая включала бы в себя весь комплекс материальных и нематериальных стимулирующих компонент, нацеленных на создание таких подсистем управления поведением работника, при которых ответ на поставленный вопрос станет очевидным.




Что мы понимаем под системой общего вознаграждения? Система общего вознаграждения (далее - СОВ) - это комплекс всех способов и методов, которые использует работодатель для привлечения, удержания и стимулирования сотрудников на достижение индивидуальных и коллективных целей компании. В свою очередь, СОВ состоит из нескольких подсистем, предполагающих наличие и развитие методик и процедур управления поведением работника:

−  системы прямого материального стимулирования: построение схем должностных окладов и тарифных сеток (постоянной части заработной платы), разработка системы стимулирующих доплат и надбавок (условно-постоянной части заработной платы), разработка системы стимулирования различных групп и категорий персонала (переменной части заработной платы);

−  системы непрямого материального стимулирования: построение системы социальных и корпоративных льгот и гарантий;

−  системы нематериального стимулирования.

Наличие и работоспособность данных подсистем ведет к формированию комплексной СОВ, удовлетворяющей в идеале потребности «треугольника бизнеса» - акционеров, руководителей и работников. Тогда и только тогда, когда СОВ функционирует должным образом, акционеры готовы инвестировать средства в персонал, руководители готовы и знают, как использовать выделенные средства на достижение целевого производственного поведения работников, сотрудники готовы, знают и хотят достигать результатов своего труда в заданном объеме, требуемого качества и в установленные сроки.




Безусловно, трения по поводу, какой должна быть «идеальная» система оплаты и стимулирования труда всегда были, есть и будут продолжаться, однако, такая «идеальность», на наш взгляд, достигается не путем применения super-технологий, западных методик и опыта, а путем построения гибкой системы, точно соответствующей специфике каждой конкретной организации, ее культуре, особенностям системы управления. Понятно, что данное утверждения достаточно тривиально, но в этой тривиальности кроется истинный смысл всех неудач разработки и внедрения систем оплаты и стимулирования труда, которые не способны адаптироваться и прижиться в организации.

За долголетний опыт работы в сфере построения систем общего вознаграждения для российских промышленных предприятий, мы пришли к выводу, что успех внедрения СОВ в большей степени зависит, во-первых, от выстраивания связей процесса оплаты и стимулирования труда с процессами всех функциональных областей, во-вторых, от своевременного прогнозирования рисков внедрения, и, в-третьих, от системности используемого подхода при разработке и внедрении всех подсистем.

, Руководитель HR-направления СТАВКА»,
e-mail: *****@***ru.

Москва, ул. Мантулинская, д.12 офис 33. Тел./, 8(917), www. *****

РЫНОК ТРУДА 2008: РЫНОК КАНДИДАТОВ

АНКОР, г. Екатеринбург

Ситуация на рынке труда в 2008 году является продолжением тенденций, наблюдавшихся в 2007-м. По-прежнему велик дефицит кадров, и мы работаем в условиях рынка «кандидата».

Для работодателей это, прежде всего, означает усиление борьбы за каждого кандидата, что влечет за собой необходимость более качественной работы по мотивации кандидатов на работу в конкретной компании, в том числе создание и поддержание имиджа привлекательного работодателя. Конечно, эти усилия должны быть подкреплены достойными условиями труда и конкурентоспособной зарплатой. Не менее важно удержать привлеченного кандидата, и это требует от работодателя пристального внимания к программам развития карьеры и мотивации, обучения и профессионального роста сотрудников. Что касается кандидатов, то для них нынешнее состояние рынка означает широкие возможности выбора новой работы. Но столь позитивная, на первый взгляд, тенденция влечет за собой высокую избирательность, стремительно опережающий квалификацию рост зарплатных ожиданий, а зачастую способствует откровенным манипуляциям по отношению как к нынешнему, так и будущему работодателю. Таким образом, получается замкнутый "цикл перегрева рынка": кандидат - нынешний работодатель - потенциальный новый работодатель - кандидат.




Отметить можно не только высокие ожидания кандидатов в регионах, но и, к сожалению, их низкий профессионализм, а также и несущественность для них таких факторов как: известность бренда компании, официальное оформление в штат и «белая» схема оплаты труда.

Работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. По нашим данным, 57% кандидатов, которые обращались в 2007 году в кадровый холдинг АНКОР, одновременно рассматривали еще 2 или 3 предложения о работе. А 43% соискателей при смене работы ожидали повышение своего дохода на 40-50%.

Региональные рынки России сегодня развиваются с отставанием от Москвы на 2-3 года. В связи с этим ситуация, которую мы наблюдаем на московском рынке, через 2-3 года повторится в регионах. Так, бесспорно, нас ожидает обострение «борьбы за таланты» и значительный рост в регионах компенсационных, карьерных и других требований кандидатов. Региональные рынки будут и дальше приближаться к столичным, как по уровню присутствия мировых компаний, так и по профессионализму и требованиям кандидатов. Уже сегодня рост заработных плат в России опережает по темпам рост инфляции.

В 2007 году Центр аналитических исследований кадрового холдинга АНКОР отмечал ряд процессов, происходящих на российском рынке труда. Большинство организаций по-прежнему планируют расширять штат сотрудников. По результатам последнего исследования холдинга АНКОР, 64%-86% компаний в России предполагают в 2008 году увеличить численность персонала.




Кроме того, в 2008 году они планируют увеличить и заработные платы сотрудников. В среднем такой рост составит около 10%, но в отдельных регионах (Сибирь и Дальний Восток) эта цифра достигнет 13-15%.

Если рассматривать нашу страну в целом, то можно проследить некоторые тенденции, связанные с оплатой труда и компенсациями в 2007 году.

Так, рассматривая валюту заработных плат, необходимо отметить, что подавляющее большинство организаций-участников исследования во всех регионах России устанавливают заработную плату в рублях (процент от общего числа участников по данному показателю колеблется в различных регионах от 77% до 87%). Самый большой процент «рублевых» заработных плат при этом выплачивается в Центральной России.

Помимо заработных плат, все большее число компаний предоставляют своим сотрудникам разного рода компенсации и льготы: мобильную связь, автомобиль компании, оплату питания, добровольное медицинское страхование.

Приводя конкретные цифры, можно отметить, что компенсацию за использование мобильной связи предоставляют 93%-98% компаний в зависимости от региона, предоставляют автомобиль либо компенсируют использование сотрудником собственного 57%-66% компаний, добровольное медицинское страхование обеспечивают 52%- 64% фирм, питание оплачивают 50-64%.

Продолжают оставаться непопулярными программы дополнительного пенсионного страхования – их применяют лишь 4%-9% от общего числа участников.

Рассматривая насущный вопрос об «омолаживании» рынка труда, отметим, что от 30% до 36% компаний используют программы привлечения молодых специалистов. При этом минимальный уровень заработной платы, которую предлагают молодому специалисту, составляет от 10 250 руб. до 15 000 руб. в зависимости от региона, максимальный же уровень колеблется соответственно от 17 500 руб. до 22 800 руб.

, старший консультант компании АНКОР в Екатеринбурге, e-mail: *****@

офис 20/03. Тел./,
, www. *****.



Подпишитесь на рассылку:

Кадровики

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: • АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика
История: СССРИстория РоссииРоссийская Империя
Окружающий мир: Животный мирДомашние животныеНасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организации
МуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммы
Отчеты: • по упоминаниямДокументная базаЦенные бумаги
Положения: • Финансовые документы
Постановления: • Рубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датам
Регламенты
Термины: • Научная терминологияФинансоваяЭкономическая
Время: • Даты2015 год2016 год
Документы в финансовой сферев инвестиционнойФинансовые документы - программы

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШколаПрофессиональное образованиеМотивация учащихся
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказ
Регионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумаги: • УправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги - контрольЦенные бумаги - оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудит
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства

Блокирование содержания является нарушением Правил пользования сайтом. Администрация сайта оставляет за собой право отклонять в доступе к содержанию в случае выявления блокировок.